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激 勵 理 論 與 技 巧 ( Motivation- theory & skill),激勵之定義 激勵程序 何以要激勵 如何激勵 激勵模式 激勵技巧 案例介紹,激 勵 理 論 與 技 巧,激勵是一種有導向(目的)的程序。 ( Gibson & Donnelly,1976) 激勵是一種中介變數,它是一種無法直接觀測的內在心理過程,繼之,用以解釋說明行為 (Kerlinger,1973) 。 綜合定義:管理者(激勵者)透過某些手段,來刺激員工(受激勵者)需求(Needs),使員工產生行為動機(Motive) 並進而產生行為(Behavior),而此行為和組織目標一致。,激勵之定義,激勵程序,管理者透過某些手段,來刺激員工需求,使員工產生行為動機,並進而產生行為,而此行為和組織目標一致。,動機/激勵理論Motivation Theory,管理者透過某些手段,來刺激員工需求,使員工產生行為動機,並進而產生行為,而此行為和組織目標一致。 對動機的解釋可以分為認知與非認知觀點 非認知觀點:即認為人們的行為的原因(動機),是由外在力量而非內在力量所操控。外在因素即酬賞、懲罰和制約行為,可以說明是,員工會從事可得到酬賞或遠離懲罰行為。 認知觀點:人們的行為是受個體的內在力量而驅動,則自發或內在力量就是動機。包括成就感、權力、自我實現、親和等需求。,何以要激勵,激勵的目的是結合組織目標與員工的需求,主管提供誘因且此誘因是符合員工需求,激勵員工朝既定目標前進,進而達成組織績效與滿足個人需求。 為何激勵方式有時有效,有時卻是無效的。,如何激勵,了解員工的真正的需求為何。 提供符合員工需求且為組織所能接受之合理誘因。 在結合組織目標與員工需求下,激勵員工達成目標並達成績效後,依約定提供激勵物(報償) 。 使員工需求獲得滿足,進而提高員工工作滿足。 此為對組織績效具有良性循環關係。 激勵既簡易又複雜。,激勵系統三要素 個人:能力、努力及慾望 工作本身 工作環境 激勵三大模式 內容模式(Content) 程序模式(Process) 強化模式(Reinforcement),激勵模式,動機理論,激勵三大模式,Maslow的需求層級理論(Needs Hierarchy Theory) 凡人均有各種需求,但各需求有其層級關係。 在較低層級需求獲得適度滿足後,將追求較高層次需求。,內容模式(Content),自我實現(Actualization Needs),尊敬(Esteem Needs),社會需求(Social Needs),安全需求(Security Needs),生理需求(Physiological Needs),食、衣、住、行,安全感的追求,人際關係與歸屬感,受尊敬與影響力,成就與成長的追求,二因素理論(Two-factors theory,Herzbreg提出 ) 員工之需求可分“較低層級之需求”(可使不再不滿) 以及“較高層級之需求”兩種。(可獲工作滿足) 此處“工作不滿”與“工作滿足”是兩回事 A.保健因素-滿足員工較低層級之需求,員工不再“工作不滿”(安於工作); 但並不會因此“工作滿足”。如:薪資、公司政策、工作保障、人際關係、地位(與工作環境與條件有關) B.激勵因素-滿足員工較高層級之需求,若該因素不提供給員工,員工沒有“工作滿足”; 若提供給員工, 則員工會有“工作滿足”(樂在工作)。如:成就感、成長、升遷、讚賞(與工作本身有關),內容模式(Content),三需求理論(Three-Needs Theory ) 所有人的需求結構由三種需求混合而成(個人比例不同) (Atkinson & McClelland) 三需求理論無階級關係 A.成就需求(Needs for Achievement) 完成某種(具挑戰性)任務或達成某目標的慾望。 B.權力需求(Needs for Power) 希望控制他人、影響他人,發號司令的慾望。 C.隸屬需求(Needs for Affiliation) 希望和別人建立友誼及群體規範的慾望。,內容模式(Content),成熟理論(Maturity Theory ,Argyris提出) 員工是成熟的個體,所以組織應提供使員工,成長與滿足的工作環境 因為許多組織皆以不成熟的手段來管理成熟的員工。,內容模式(Content),不成熟,成熟,a.被動的 b.依賴性 c.短視 d.順從的 e.缺乏自我體認,a.主動 b.獨立 c.遠視 d.平等或支配的地位 e.自我體認與控制,ERG理論(Alderfer提出) 人的需求有三種 A.成長需求(Growth) B.關係需求(Relatedness) C.生存需求(Existness),內容模式(Content),需求獲得適度滿足後便會往上層移動;而較高的需求,得不到滿足變會有挫敗感。,E,R,G,挫敗-退縮,三種內容模式的關係,自我實現,尊 敬,社 會,安 全,生 理,G,R,E,保健 因素,激 勵 因 素,最終的激勵是使“自我的概念成真”: 以自己喜愛的角色生活 使別人以符合自己期望的身份來對待自己 所得到的報酬能反應出自己的能力 (對自己的表現感到滿意) 因此 我們永遠都在追求我們想得到的角色 將我們主觀的理想演變成客觀的事實 (Saul Gellerman 1963),內容模式(Content),古典的刺激-反應模式(Stimulus-Response) 個人的行為動機是來自外在刺激。 期望理論(Expectancy Theory ,Vroom提出) 個人行為動機作用力由兩個因素構成 A.做某事預期得到的報酬。 B.做某事成功的機率。 理論三變數 a.吸引力 b.努力-績效之間的關聯性 c.績效-報酬之間的關聯性,程序模式(Process),刺激,心路歷程(需求、緊張、不適),目標,行為,MF=E x V,Vroom的期望與期望價模式示例,程序模式(Process),激勵,高度生產力,中度生產力,低度生產力,升遷,無升遷,升遷,無升遷,升遷,無升遷,布魯曼(V. H. Vroom,1964)之期望理論 動機=EPx( PO ) x ( V ) 其中,EP係指個人認為他的努力(E)可以達成 預期績效的程度 PO則指個人認知該績效可以帶來何種正向 或負向的報酬(O),例如升遷,調薪,獎金等 V 係指個人對該項報酬所感受的價值(V),程序模式(Process),參考對象 A.組織內自行比較 B.組織外自行比較 C.組織內和他人比較 D.組織外和他人比較,當員工認為不公平時,會選擇 a.扭曲自己或別人的投入或結果 b.採某行為使別人改變投入或結果 c.採某行為使自己改變投入或結果 d.選擇不同的參考標的 e.辭職,公平理論(Equity Theory ,Adams提出) 每人皆與社會形成一種交換關係,每人均付出代價(input) ,亦從社會獲得回報(output) , input & output形成一比率, 每人會以此比率加以比較。,目標設定理論(Goal-Setting Theory,Locke提出) 一個被確定而被員工接受的困難目標。 可導致最大激勵效果 員工滿足增加 員工績效增加,程序模式(Process),困難度高的目標,高成就感,高工作滿足,參與,Y理論,期望理論之應用,動機理論總結(Potter&Lawler ),報酬價值,努力與獲得報酬的知覺機率,行為努力,從事特定任務能力,獲得績效,對於任務本身的知覺,內在獎酬,外在獎酬,滿足,心目中之公平獎酬,期望理論,修正機率,二因素理論,公平理論,修正報酬價值,強化理論(Reinforcement Theory,Skinner提出) 基本假設 A.人是消極被動的 B.個人的行為並非源自於動機目標 C.個人的行為與外界強化作用有關 強化類型 a.正增強 b.負增強 c.懲罰 d.消滅或省略 e.趨避,強化模式(Reinforcement),強化模式(Reinforcement),強化時程(Scheduling) (1)變動比例強化 對於期望行為的報酬是隨機的 (2)固定比例強化 在期望行為出現固定次數後,便給予報酬 (3)變動間隔強化 以時間為基礎,不定時給予報酬 (4)固定間隔強化 在固定的時間給予強化 (5)群體強化 只要期望行為一發生便給予報酬,固定 變動,比例 間隔,2,1,4,3,激勵技巧,1.目標管理 2.認同員工方案 3.員工投入 4.變動薪酬制 5.技能酬薪制 6.彈性福利制 7.特別議題,目標管理(MBO-Management by Objectives),特別強調員工與上司共同參與、設定確實又能客觀衡量成果的目標。 目標設定理論,MBO四個共通要素: 目標專一性、參與決策、明確的時間表、 績效回饋,績效回饋,期限完成,MBO成功要素,目標具體化,決策參與,MBO與目標設定理論之相異及缺點,相異處: MBO提倡參與,目標設定理論則直接指派工作 效果不如預期的原因: 1.不實際的期望 2.來自高層的不信任 3.管理階層無法或不願意重新制訂以目標績 效為基礎的制度,2.認同員工方案: 增強理論,認同員工方案(employee recognition programs) : 可藉由幾種不同的方式來表現,最好的方法就是善用各種不同的管道,肯定員工個人或團隊的努力成果。 【例】1.送部門同仁T-shirt、免費咖啡、旗幟或照片 等,來表揚該團隊或部門對公司所做的努力。 2.如創意盒子,俗稱“意見箱”。 3.員工表揚計劃。 4.提案制度,3.員工投入: 雙因子(激勵)、ERG理論,員工投入(employee involvement) : 是指能讓員工貢 獻所長,並進而激勵其致力達成組織目標之一 種參與的過程。 【例】 1.參與管理(participative management) 2.代表管理(representative participation) 3.員工認股計劃(employee stock ownership plans) 4 .品管圈(quality circles),品管圈的運作過程:,4.變動薪酬制: 期望理論,變動薪酬制(variablepay programs) 按件計酬制(piecerate pay plans ) 工作獎金(bonuses) 利潤分享(profit-sharing plans) 目標獎金(gainsharing plans),5.技能薪酬制: 雙因子(激勵)、 ERG、公平、增強、三需求(成就)理論,定義:技能薪酬制(skill-based pay)或稱為能力 計酬制(competency-based pay) ,主要是 以個人能力或可勝任工作項目的多寡作 為計酬的考量,而不是純僅依工作職銜 來 給薪而已。,6.組織行為改變技術: 增強理論,定義 :行為改變技術(OB Mod)應用在工作 環境中的個人上。且主要是用來提 高員工生產力,減少錯誤、曠職 率、怠工、意外事故發生率等。,7.彈性福利制: 期望理論,定義 : 彈性福利制(flexible benefits)即是允許 員工從各種福利方案中,挑選最適 合自我需求的福利方案。,8.激勵的特別議題:各類不同員工的激勵,工作內容重複性高員工的激勵,專業員工的激勵,低技術員工的激勵,多元人力的激勵,臨時員工的激勵,特別議題,案例1: 英雄榜,目的: 公開表揚在各類工作範疇中,其行為或工作表現 足以為其他同事之楷模者。 英雄榜分類:,案例2: Mr./Ms. NetPro,目的: 強化員工服務品質及提升工作績效。 作法: 由各部門依據
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