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对外经贸大学国际工商管理学院,薪酬管理,牛雄鹰博士,Smart New School of International Business & Economics, UIBE,Compensation Management,内容提要,人力资本理论 360薪酬 薪酬制度 薪酬体系设计,人力资本理论,20世纪50、60年代初,美国著名经济学家舒尔茨、贝克尔创建 主要观点. 资本分两种:物质和人力资本 人力资本对现代经济增长的贡献远大于物质成本 人力资本是现代经济发展最重要的内生变量和决定性要素,人力资本的种类,用于医疗保健的投资 用于在职培训的投资 用于各种正规教育的投资 用于成人教育的投资 用于个人和家庭为寻找更好的就业机会而进行流动的投资。,具有激励作用的管理手段,目标管理 行为校正 员工参与:参与式管理、质量圈、员工持股计划 浮动工资:计件工资、利润分成方案 技能工资方案: 灵活福利: 股票期权,什么是360薪酬?,薪酬,经济性薪酬,非经济性薪酬,固定工资 月度奖金 年度奖金 现金补贴 保险福利 带薪休假 利润分享 持股 ,工作认可 挑战性工作 工作环境 工作氛围 发展、晋升机会 能力提高 职业安全 ,薪酬制度,目的: 保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性,吸引优秀人才 对员工的贡献给予相应的回报,激励保留员工 通过薪酬机制,将短、中、长期经济利益结合,促进公司与员工结成利益共同体关系 原则: 员工的职位等级、工作表现、劳动力市场状况、员工的潜力等是决定员工个人工资的依据 外部劳动力市场的工资水平是确定公司工资标准的重要参考依据 根据不同岗位的特点,制定不同的工资结构,以最大限度地激励员工的表现 反对平均主义分配,工资分配适度向高职位、关键人才、市场供给短缺人才倾斜,公平性 竞争性 激励性 经济性 合法性,薪酬体系设计的原则,薪酬管理流程图,制定本企业的薪酬原则与战略,工作分析,工作评价,厘定薪酬结构,市场薪酬调查,确定薪酬水平,薪酬评估与控制,薪资调查 职位评价 建立工资评级 使用工资曲线 调整工资率,工资率确定的五步骤,薪酬体系设计,3P-M,职位(POSITION),工作绩效表现 (PERFORMANCE),人(PEOPLE),市场(MARKET),市场定位确定,根据市场趋势 职位特点确定,员工能力、绩效 表现、经验等确定,RMB,1级,2级,3级,4级,职位等级,晋升幅度 (一般10-20%),如何制定薪资等级体系,该岗位所需能力 该岗位 被考核人 所需水平 现有水平 产品知识 4 4 市场知识 4 2 财务知识 3 1 决策能力 5 5 谈判技能 5 5 变革管理 5 2 授权能力 5 5 带队伍能力 5 2 计划组织能力 5 2,能力评估,职位评估,员工的职能不同,其绩效的可评价性不同 奖励高绩效表现员工 将员工个人的绩效表现与公司的整体效益联系起来 控制公司总成本与员工绩效表现间的关系 人力市场的通常做法,如何设计基于绩效的薪资结构,薪酬结构 Compared with other competitors,Non-professionals Fixed Cash,Professionals Fixed Cash,Professionals Total Cash MD,Non-Professionas Total Cash MD,A B C D E F G H I J K L,Compen.,Bonus,Based on PP,Based on CP,B. Salary,Fixed Posi.,Variable Al.,Benefits,Personal Compensation Structure,Fixed Part,Variable Part,各类人员薪资构成的权重分配,薪酬策略与企业成长阶段的关系,薪酬管理的技巧,朝三暮四 两个鸡蛋 激励惯性:弗洛姆激励力量目标价值期望值 望梅止渴,与薪酬管理相关联的主要激励理论,Equity Theory Expectancy Theory Reinforcement Theory,当事人A 结果O 投入I,当事人B 结果O 投入I,A同B比较 OA OB IA IB,OA OB IA IB,OA OB IB IB,OA OB IA IB,增加结果,减少投入,减少结果,增加投入,满足(心理平衡),激励的原理 亚当斯的公平理论,基于亚当斯公平理论的激励对策,加强体制改革,贯彻效益优先兼顾公平、按劳分配、多劳多得、奖勤罚懒,建立公平公正的人力资源政策和制度 在公司/单位推行职位分析,确定每一职位的职责、职权,再进行职位评价,根据职位评价的结果建立薪酬管理制度。 加强教育培训,让员工正确客观地评价自己与他人的“投入”与“收入”的比例。,激励力量= f(效价X期望值),效 价:个体对他所从事的工作或所要达到的目标的估价。 期望值:个体根据以前的经验判断一定行为能导致某种结 果和满足需要的可能性(概率)。,个人努力,个人成绩,组织奖励,个人需要,反馈,激励的原理 佛隆姆的期望理论,基于佛隆姆期望理论的激励对策,提高员工的期望水平,解决员工个人努力与工作成绩的关系,应帮助员工建立可以达到的目标。 提高效价水平,解决对员工的奖励与满足个人需要的关系。 提高关联性(工作绩效与所得报酬之间关系)的认识,解决员工的工作成绩与奖励的关系。,导致不满意的因素,有激励作用的因素,%,%,发生频率的百分比,安全感,地位,与下属的关系,个人生活,与同事的关系,薪酬,工作条件,与上级的关系,监督,公司的政策 和管理,成长与发展,信任,责任,工作自身,认可,成就,25,激励的原理 赫茨伯格的双因素理论,员工持股计划(ESOP),ESOP信托,金融机构,企 业,(),(),(),(),(),票据,股票,、金融机构贷款给ESOP,ESOP签署本票 、捐赠企业出具担保书 、ESOP信托从捐赠企业购买股票 、企业捐赠现金给ESOP信托 、ESOP用现金偿付贷款本息,员工持股计划(ESOP),西方ESOP是兼具激励与福利双重机制的养老金计划,因此就使员工退休时的财富与公司股票业绩联系起来,从而为员工提供了一种长期激励机制 我国实行此计划的公司数千家,但上市公司不多。且我国公司的ESOP只是一种短期福利,未能达到有效的激励作用,高层管理人员的期权激励(ESO),激励对象为主要经营者,原则上是董事长、总经理;此计划为针对最高管理者的激励约束机制 受激励者购买股权或期权,但是任期内不上市,不交割 任期届满后,经考核经营业绩达到契约标准时,所拥有的股票期权可以按评估后的净资产变现 例如:某总经理的年薪制薪酬为:年薪基薪收入风险收入年功收入特别年薪奖励,其中风险收入的转化为股票期权,中国特色的两个认识,关系是生产力 职务腐败是激励,THANK YOU!,祝大家一帆风顺!,
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