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中层主管核心管理技能培训 二零一一年二月十日,目 录,第二章 机构组织,第六讲 员工培育,第一讲 中层主管的角色定位,第二讲 中层主管的心智修炼,第三讲 中层主管的职业生涯规划,第四讲 中层主管的授权技能,第五讲 绩效管理及考评,第七讲 如何打造高绩效团队,第一讲 中层主管的角色定位,第一节 中层管理的角色 1、是下级(服从、执行、受训、协助者) 2、是上级(公司代言人、计划者、指挥者、监督者、授 权者、培育者、激励者) 3、内部服务者(内部客户、支持配合者) 第二节 管理者的管理技能结构 1、自我管理(影响力) 2、工作任务管理(执行力) 3、员工和队伍管理(领导力) 4、非财务人员的财务管理(利润、绩效、竞争力) 请记住: 若没有功劳,就没有苦劳,更没有疲劳!,第二讲 主管的心智修炼,第一节 态度决定一切 出现问题多找内因 要勇于接受任务和挑战 要阳光、积极、豁达,不要悲观、消极、狭隘 积极的态度是鲜花,消极的态度是野草,但丁说“每一个人都有一个心灵花园”我们要经常打理,要给鲜花施肥、浇水,否则就会野草丛生。,第二节 我是我认为的我 现在的状态是过去的努力,现在的努力决定将来的状态 你想象你是什么你就是什么 我是一切的根源 决心决定成功 没有什么不可能,第三节 每天进步一点点 抛弃不好的习惯(不打牌、少打游戏、少上网看无聊的新闻) 多学对自己有用的书(自我培训、自我加压、自我修炼),第四节 山不过来我就过去,愚公没必要将山移走(破坏环境、劳命伤财。做人要有弹性、不能硬碰硬) 三级光明思维理论 A.要用辩证法看问题(任何事情都有长短、有好坏) B.运动是绝对的、静止是相对的(事物是不断发展变化的) C.保持一颗平常心宠辱皆忘、不以物喜、不以己悲、身处顺境不忘形、身处逆境不气馁,优秀中层的十大工作方式 全力以赴 注重细节 有责任心 支持上司 谦和诚信 力挽狂澜 有领导力 有创新力 低调踏实 坚忍不拔,第三讲 中层干部职业生涯规划(职业管理),第一节 为什么平庸? 没有目标 随波逐流 目标太大 挫伤锐气;目标太小 浪费潜能 没有紧盯目标、缺乏坚持不懈; 背离时代 方向错误,第二节 职业生涯阶段划分,按时间分 1、探索期 30岁之前(学徒) 2、立业期 30-45岁之间(同事、熟练工) 3、维持期 45-60岁之间(导师、传、帮、带) 4、离职 60岁(元老级),按职业类型分 1、 现实型 (工程师类、手艺类、国宴厨师、理发师) 2、艺术性 (画家、作家、舞蹈家) 3、调研型(科学家、工程师) 4、社会型(社会活动家) 5、企业型(企业家、大商人) 6、事务型(大总管、后勤保障),职业选择三问,1、我喜欢吗? 2、我有潜质吗? 3、是否能获利? 人生成功职业管理四部曲: 1、设定目标,清晰目标 2、形成积累 3、局部优势 4、临界突破 将所有的优势集中在一点上形成核心竞争力,第四讲 中层主管的授权技能,第一节 为什么要授权 新的时代呼唤教练型领导,侧重于授权、激励和培训。 在很多企业里有一种现象就是,越往上层的领导就越忙碌。一方面说明企业发展还不够成熟,流程不够完善,成员成长环境还不良好。其中一条与没有很好对下层授权有着密不可分的关系。,第二节 授权的好处 1、能抽出时间关注更重要的事; 2、减少瓶颈,避免工作在主管层面堆积,让内部工作流程更加顺畅; 3、激励员工,让下属有一种独立自主的空间,让他们有独立完成任务的能力,让他们有成就感,更加的投入工作。 4、避免下属养成工作惰性。 授权不是放弃权利,不是授责,主要责任还是在主管身上。根据不同的阶段和所有对象,管理分为四个阶段。1、命令式;2、教导式;3、支持式(也命令);4、授权式;,第五讲 绩效管理和考评,第一节 绩效管理常见的误区 误区一:绩效管理是中层领导配合绩效部门的工作。 纠 正:绩效管理是中层领导的主要工作之一,是作为对本部门员工工作考核、提高改善的一个重要载体。 误区二:绩效考核的目的是评定过去,只在于奖金、评级、升迁。 纠 正:绩效考核的目的是评定过去,着眼未来,力求改善,并通过绩效改善计划完成各项培训达到完成理想的职业生涯。从而促进整个团队全面的发展。,第二节 绩效管理循环PDCA 1、设定目标(制定工作计划) 设定目标的七个步骤 A.正确理解公司目标,并向下属传达 B.制定符合SMART原则的目标 C.检验目标是否与上司目标一致 D.列出可能的问题和相应的解决方法 E.列出实现目标所需要的技能和必要的授权 F.列出达成目标所需要的资源 G.确定目标完成所需要的日期 2、绩效观察,跟踪;3、评估、诊断、找出差距,找到改善方法; 4、绩效面谈和改进。(帮助员工制定绩效改善方法),第三节 绩效评估的目的 1、反馈我们自己的绩效; 2、有利于薪酬管理; 3、可以清晰员工的优缺点; 4、建立完善的人力资源管理文件及档案; 5、对绩效的识别和确定; 6、组织发展进行决议; 7、晋升人才的有力参考; 8、个人和团队的工作业绩评价; 9、职位分析和工作目标决策; 10、培训需求分析。,第四节 中层领导在绩效考评中的作用 及角色 1、督导员工做好绩效目标; 2、负责对员工进行绩效观察及跟踪; 3、负责每月一次的绩效评估及诊断; 4、对员工进行绩效面谈; 5、负责对上做有效沟通,对内其他部门搞好服务工作; 中层主管是我们绩效考核的主人翁,是主要 角色,绩效考核的整个流程是依靠中层主管完成, 绩效考核时中层管理的职责份内的工作。,第六讲 员工培育,企业应为员工提供良好的培育环境。 1、良好的培育是企业对员工的一种福利; 2、建立培训体系是提升企业竞争力的核心工作之一; 3、中层管理人员应该成为企业内部培训师。,第七讲 如何打造高绩效团队,中国人平均智商IQ很高,但缺乏合作意识,整体执行力较差。全世界最顶尖的科学家有三分之二是华人 第一节 团队的价值 实例1、美国篮球比赛冠军队总是战胜梦之队。(缺乏配合意识,以自我为中心意识强) 实例2、智商120分的6人,组合在一起智商是60分; 实例3、能拉85公斤重的6个人能拉动383KG,而理论上应该是510KG。(没有整齐划一、没有同时在一点上发力),第二节 什么是团队 有共同目标、有明确的角色分工,彼此间相互协作的组织。 问题:1、公共汽车上的人们叫什么? 2、旅游车上的人们叫什么? 3、伊拉克战车上的士兵叫什么?,团队形成的特点 1、有共同的目标; 2、资源充分的共享,而且积极进行互动和沟通; 3、成员在各方面都具有一定的专长,角色是相互补充的,相互协作的; 4、共同的价值观和愿景。,第三节 如何打造优秀团队 一、多多开会,日本人说业绩是开会开出来的。会议目的: 1、增强执行力,增加领导意图的灌输; 2、多开会,多多的监督、检查、汇报、述职; 3、教育、培训、提升。,二、高绩效团队的特征 清晰目标 一致承诺 良好沟通 学习技能 相互信任 相关技能 充分授权 内部支持 外部支持,三、团队发展的四个阶段 1、单向的(命令式的) 2、双向的 (沟通式、指令式) 3、充分沟通、相互交流(支持式) 4、授权式,四、高效团队的建设四大要素 1、要有针对性的目标; 2、明确职责,分工明确; 3、程序、共同同意并遵守的流程(价值观) 4、彼此信任,相互支持。,第四节 解决团队问题的七个布骤 描述问题也要符合SMART要求,明确清晰、具体。 1、要定义当前的形式和背景; 2、清晰具体描述问题; 3、进行头脑风暴; 4、选出几个方案,找出利弊; 5、制定克服可能的方案; 6、建立行动方案; 7、执行,如何提高团队的效率 一、主动积极的倾听 二、相信员工 三、以事实为依据 四、同意所同意的事 五、施于相应的压力,衡量自己在团队中的领导力 一、我做了哪些事情带动了团队的自尊? 二、我是否建立了本团队的规范呢? 三、我如何给予团队适当的奖励? 四、我做好授权和支持了吗? 五、我做到关怀和关心团队成员了吗? 六、我有没有建立团队流程呢?,谢谢,唐吉兵,
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