,员工工作绩效考核 培训资料 集团公司,管 理 语 录 培训是告诉员工该做什么，考核是检验员工做 的怎么样，只有通过考核，才能知道员工的工作绩 效和工作态度，可以说，没有考核就不存在管理。 考核是企业文化理念在管理中的集中体现，公 正、公开、公平是考核中的最重要原则，考核面前 人人平等，不允许任何人在考核之中享有特权。,目 录 一、什么是考核考核的概念和原则 二、为什么考核考核的目的和意义 三、考核什么考核的内容和标准 四、怎么考核考核的方法和程序 五、谁考核谁考核的主体与客体 六、考核后怎么办考核结果的应用,员工为什么不满意 那究竟这个问题怎么解决？考核怎么跟奖金挂钩？考核究竟应该怎么考，到底企业的考核应该怎么去做？应该说80%的企业都做了考核，但是做得满意的有多少？所谓满意是指企业的高层也满意、员工也满意。不要说我们民营企业，世界500强企业的考核都没有真正让员工满意。我讲了这么几年的课，绩效管理也讲了几年，不管在任何的场合，只要一讲到这个主题，大家都会抱怨考核的目标不量化、指标不科学，都存在这样和那样的问题。,发展中的问题怎么来解决？在发展中去解决，发展中的问题在发展中去解决。所以，企业考核有问题，员工不满意，老板也不满意，正常。所有的老板都满意了，员工就不愿意了；所有的员工都满意了，老板就不满意了。当然让两个人都满意，也有可能，但是这个满意只能是一个点，永远不可能是一个面，永远不可能让这两个人始终都满意。如果所有的企业、个人都满意了，那么无论我们在人力资源中做教师的，还是各级管理干部都失业了。 企业管理本来就是在平衡中发现问题，寻找问题，解决问题。,绩效考核工具的实质,那么，考核这个工具到底是怎么一回事。因为我们的人力资源管理工具大都来自于西方，绩效考核的工具也是，西方的这个工具最初是考核职业人，而中国的员工是社会人，因此在运用这个工具的时候，我们拿管理职业人的工具来管理社会人，这个工具事实上就有点水土不服。,所谓职业人，关注的是事，社会人是把情放到了第一位。也就是说西方的管理讲究法理情，东方的管理讲究情理法。在西方，你只要把事情做好就可以了，但是在中国的环境之下，很多时候，情占到了很重要的一个位置。因此中国的企业做考核，基本上要比国外男的多。,发展中的问题怎么来解决？在发展中去解决，发展中的问题在发展中去解决。所以，企业考核有问题，员工不满意，老板也不满意，正常。所有的老板都满意了，员工就不愿意了；所有的员工都满意了，老板就不满意了。当然让两个人都满意，也有可能，但是这个满意只能是一个点，永远不可能是一个面，永远不可能让这两个人始终都满意。如果所有的企业、个人都满意了，我们的人力资源、中层干部都失业了。,【案例2】 曾经一个老板做零售企业，就是做超市的，超市分成一个组、一个组，他说：邵老师，我们原来把提成、奖金跟小组的业绩挂钩，结果发现客人来了以后，小组的成员都站在那里，没人去跟客。他后来就把它改了，把每一个人的销售业绩跟奖金去挂钩，不用小组提成了，结果又出了问题。他说客人一来，每个人都很积极的去跟他握手，结果客人两个手都被销售员握住了。有些时候，两个销售人员为了争一个客人还闹矛盾，不团结。他说：邵老师，我到底应该给个人提成，还是给小组提成？,这还真不好说，得具体问题具体说，这叫哲学，哲学就这么简单。我让他比较一下小组提成对企业整体的业绩好，还是个人的提成好？他说还是个人的提成对整体业绩好。我说那就还用个人提成。他的疑虑是时间长了，员工都闹矛盾怎么办？我说：你在考核的时候加入一条，考核他的互相配合，如果发现有恶性争客的情况，当月的奖金扣成零。当然，有没有恶性争客，什么叫恶性，什么叫不恶性，这个东西就不好说了。他们去找你，两个人就是恶性竞争，他们没有找到你，他们两个私下里解决了，那就不叫恶性竞争。 （考核能平衡某些问题，不能解决所有问题。）,1、问题的提出 （1）作为主管人员，你想给工作出色的员工奖励， 但又怕引起其他人的不满？ （2）某员工能力不足，但你却不知道差距在哪里？（3）某员工能力较强，业绩不错，想给予晋升， 却找不出晋升的依据何在？ （4）想辞退某人，却又觉得很难为情，甚至无法 面对他提出的质疑？,一、什么是考核考核的概念和原则,2、考核时代的到来 （1）初级阶段的管理 经验型，以人治为基本特征 其考核带有极强的主观性和随意性，维护上司 的权威和面子是考核的内在目的，因而其标准 也是以上司的好恶来衡量的； （2）科学化管理,一、什么是考核考核的概念和原则,2、考核时代的到来 （2）科学化管理 以X管理理论为思想基础，强调理性化、制度化， 考核进入量化（数字化），往往忽视精神层面的非 理性因素； （3）人性化管理 在制度化的基础上，考虑人的多种因素，技法与 心法的结合，体现在考核上是量化考核与模糊考 核的融合。,一、什么是考核考核的概念和原则,3、考核在人力资源开发与管理体系中的位置,一、什么是考核考核的概念和原则,识才,选才,用才,人才引进,绩效考核,育才,留才,员 工 培 训,激 励 机 制,4、考核的基本概念 （1）现代企业考核的定义 （2）考核与管理的关系 5、考核的三个原则 （1）“三公”原则公平、公正、公开 （2）“三结合”原则责、权、利 （3）“三级考核”原则,一、什么是考核考核的概念和原则,1、考核是企业正常经营运作的必由之路 （1）考核是企业管理的基本手段 （2）考核是实施奖惩的前提 （3）考核是人力资源合理配置的依据 2、员工需要考核 （1）员工合理的物质利益回报 （2）员工精神上的荣誉感、成就感 3、考核与企业发展的关系,二、为什么考核考核的目的和意义,3、考核与企业发展的关系,二、为什么考核考核的目的和意义,公司绩效 大幅度提高,公司绩效 有所提高,低,高,高,低,公司绩效 降低,公司绩效 无明显变化,努力方向与企业目标一致性,员工工作努力程度,考核中面临的困境 不同岗位的考核的标准如何确定？ 什么是业绩优秀者？创新者与传统标准的冲 突如何解决？ 工作很努力，但业绩不佳，这类员工如何考核？ 考核期限如何确定？ 方案设计的很好，但执行起来很困难，怎么办？,二、为什么考核考核的目的和意义,案列,猫捉老鼠： 三个和尚挑水：,1、从毛皮公司三兄弟的故事说起,三、考核什么考核的内容和标准,老 二,老 三,老 大,五分钟,电话询问,亲自到船 查看,数量、质量、价格,一小时,数量、质量、价格 的详细情况,人 物,耗 时,方 式,工 作 结 果,亲自到船 与货主约定,三小时,品牌、数量、质量、 价格的详情，并 了解另两家情况,2、考核的人员范围和层次,三、考核什么考核的内容和标准,层 次,层级,类 别,高层 管理,9 8 7,中层 指导 监督,基层 操作,6 5 4,3 2 1,管 理,专 业,技 术,现场管理,现场专业,现场技术,事 务,操 作,辅 助,事 务,3、考核的内容要点： （）工作业绩 效率、效果（正确性、速度、质量） 任何考核最终都要以业绩为最重要内容 其一体现在基本职责的履行程度 其二体现在考核期制定的目标任务计划 完成的程度、质量、速度,三、考核什么考核的内容和标准,3、考核的内容要点（）工作态度 态度含有德的成份，不仅仅是忠诚，还含有 义、信、勇、谋， 纪律性：对规章制度的执行和职责职能的履行 协作性：在工作是体现出的团队合作精神 积极性：心态、热情投入的程度 责任感：体现出思想上对企业高度负责的精神,三、考核什么考核的内容和标准,3、考核的内容要点 （）工作能力 知识、技能、计划、协调、体力 即履行所在岗位工作职责所应具备的基本能力 创新力、学习力：现代企业对员工的要求 领导力：中、高层管理人员的组织管理能力 个人魅力：要求各级管理人员的品德修炼 （人格魅力和性格魅力）,三、考核什么考核的内容和标准,考核的内容要点 （）传统的工作能力结构图,三、考核什么考核的内容和标准,体力,工作 经验,常识、 专业知识,技能和 技巧,能力,能力,3、考核的内容要点 （4）三者之间的关系 工作能力是员工的基本素质，工作态度是员工的主观能动性，客观条件是工作开展的基本前提，工作业绩是能力和态度在客观条件下转化的结果,三、考核什么考核的内容和标准,工作能力,工作态度,客观条件,工作业绩,4、考核标准的制定 （1）量化控制标准生产、销售部门 （2）弹性控制标准管理层、职能服务部门 （3）制定标准要注意的若干问题： A 注意不同职级岗位标准的差异性 B 制定的标准必须具体、明确 C 制定的标准应该适度、可衡量 D 制定的标准有时间限制 E 制定的标准是可以修改的,三、考核什么考核的内容和标准,三、考核什么考核的内容和标准,注：考核中效率与效果的关系,目标实现,资源利用,低浪费,高成就,三、考核什么考核的内容和标准,6、考核权重,5、定性与定量考评,定性考评,定量考评,S-特优级,100+10分,A-优秀级,B-良好级,C-合格级,D-不合格级,100-85分,84-75分,74-60分,59-0分,高级管理层,职级层次,工作业绩,工作态度,工作能力,中级管理层,普通员工层,60%,70%,80%,20%,15%,10%,10%,15%,20%,1、考核表格的设计 （1）实用性： 这是设计考核表格的第一前提 （2）简单化： 容易操作才具有实用性 （3）数字化： 尽量量化工作任务、考核标准 （4）标准化： 相同职级的标准统一、格式统一,四、怎么考核考核的方法和程序,2、常用考核表格 （1）工作计划表 （2）员工综合考核表一（高级、中级、基层） （3）员工综合考核表二（按系统部门特征设计） （4）年终考核表（高级、中级、基层） （5）各级考核汇总表,四、怎么考核考核的方法和程序,附：制定工作计划表要注意的几点： 要明确、量化工作任务的内容 要确切标出完成工作的时间 要列出执行责任人、相关检查人,四、怎么考核考核的方法和程序,高级管理层,中级管理层,普通员工层,职级层次,适用期限,一年（半年）,半年（季度）,季度（月份）,备 注,1、不同企业规模、不同工作性质，其 考核时间不一 2、特殊部门期限另行确定,3、确定考核的期限,四、怎么考核考核的方法和程序,自我鉴定,直属上司考核,主管领导审核,汇总上报,人事考核部门组织实施,4、考核的一般程序,互动沟通,互动沟通,考核反馈,四、怎么考核考核的方法和程序,5、考核方法种种 （1）评级量表法 （2）等级择一法 （3）普洛夫斯特法 （4）混合标准测评法 （5）个体排序法 （6） 配对比较法 （7）人物比较法 （8）关键事件记录评价法 （9）评价中心法,注意： 任何方法都是为内容服 务的，我们不必照搬照套某 一企业的成功方法，而应针 对本企业特殊性，实事求是， 探索出适合本企业的具可操 作性的方法；那种为追求形 式的完美而忽视实效性的做 法，是大错特错的，我的观 点是：实用的才是最好的。,四、怎么考核考核的方法和程序,5、考核方法种种 评级量表法 是最普遍、最常用的方法，考核者根据量表对 工每一个考核项目的表现作出评价和计分 关键事件记录评价法 通过观察，记录下有关工作成败的关键性事实 适合京安的方法与考核创新 以评级量表法为主，结合关键事件记录评价法 制定符合京安管理现状的考核办法,6、考核的时间安排,高级管理层,中级管理层,普通员工层,职级层次,开始时间,季（月）末2天,执行天数,半年（季）末5天,年末10天,5天,10天,20天,四、怎么考核考核的方法和程序,