第四章 绩效管理,企业之脑，多思善问！,人力资源管理知识体系,管理基础,职能业务,人力资源规划,工作分析,员工招聘,员工培训,绩效管理,薪酬管理,劳动关系管理,职业生涯管理,绩效管理,课前印象 绪论 绩效管理系统的设计、运行与开发 绩效管理的考评方法与应用,本章知识部分占10%，能力部分占15% 能力要求部分本章倾向于出简答题、综合题 选择题出题较细，突破X、Y、Z的限制 出题的重复率很低，要善于发现新的出题点,课前印象,本PPT中，蓝色字体表示“已考”,了解一下自己（10分钟）,绩效管理,课前印象 绪论 绩效管理系统的设计、运行与开发 绩效管理的考评方法与应用,绩效？ 绩效考评？ 绩效管理？ 弄糊涂了。,绪论,扪心自问： 我是怎么看待绩效的？我们单位的绩效考 评是什么样子？绩效管理又是什么？,绩效的内涵,绪论,我觉得吧，绩效嘛，就是指产量、合格率、交货时间、职责履行情况等东西啦！,俺很传统，只重视“结果”！这有错吗？,绪论,我看哪，你不一定对！我评价你的绩效高低，难道就只取决于春晚吗？如果你在春晚没发挥好，难道我就断定你没努力过吗？ 所以啊，除了工作最终的结果，工作过程中的行为表现也很重要。,俺是行为观,绪论,恩，请各位同志注意： 结果观和行为观的主要目的是为奖惩、晋升等提供依据。要保持企业持续发展，只有大力提升员工的知识、技能，加强品德教育。才能更长远的提高效益。,我呀，是“素质观”，嘿嘿！,绩效的内涵 归纳一下：绩效是员工依据其所具备的素质所做出的工作结果，以及在达成结果过程中的行为表现。 主要关注：员工最终劳动成果；员工在工作过程中的行为表现；员工素质，主要指品德（如工作态度）、知识、能力（包括潜力）。,绪论,绩效的特征 多因性：绩效的优劣不是取决于单一因素,绪论,绩效的特征 多维性：绩效需从多个维度进行考评,绪论,从定义即可看出，不仅包括员工的工作结果，还包括员工的工作行为、素质等。,工人：产量指标、质量、原材料消耗、能耗；出勤、团结、服从、纪律,管理人员：德（协作、团结、奉献等）；才（管理能力）；勤（出勤、责任心等）；绩（产量、数量、创新等）；体（身体状况、精神状况、意志力等）,绩效的特征 动态性：绩效会随时间的变化而变化,绪论,因此，应定期考评，不可以僵化的眼光来看待某员工。,好烦啊！不过好像有点明白了。,绩效考评（现代）的内涵 思考：绩效具有多维性，因此对绩效的考评也应从多角度进行。 哦，明白了，绩效考评是指对员工的工作行为和业绩及其自身价值的评价。,绪论,小张因为诚实细心，被大家选为矿厂的工具保管员。一上任，他就忙个不停，跑上跑下为大家找工具，因为时间紧，还回来的工具也没有及时归位，有些工具用坏了，还需要修理。为了不耽误大家的时间，小张每天加班加点，但即使如此，仓库里依然很混乱。 一天领导来仓库检查工作，在里面转了一圈，大为不满。“工具摆放的太乱了，还有这么多工具是坏的，以后怎么用？你每天在这里都,体会一下,干些什么？”领导走了之后，小张心中满是委屈。从此，小张的工作方式发生了变化，同事们来借工具，他总是找些理由不借。仓库里的秩序和工具的状况果然迅速改善。一段时间后，领导又来检查，非常满意，并把小张评为“优秀保管员”。,体会一下,哈哈！这个领导太有才啦！,绩效管理的内涵 思考：感觉绩效考评的着眼点在“考”上，好像有什么不对劲。对啦，不仅要考，还要发展！ 绩效管理是根据组织目标对员工的素质、工作行为和工作结果进行持续的沟通和评价，进而保证组织目标有效实现的管理过程。,绪论,绪论,如何才能依据绩效管理实现组织目标呢？,绩效计划（准备阶段）：依据企业战略目标、岗位指责等确定绩效目标和绩效考评指标及标准体系，并事先告知员工；确定考评者、考评方法、考评时间和地点等,绪论,绩效考评：根据绩效考评指标和标准体系，与员工实际表现进行比较评价,绩效总结：就结果向员工反馈，进行绩效诊断,绩效改进：通过诊断找出根源，制定改进措施，并将考评结果应用到实践当中,绩效实施：依据绩效计划目标和考评指标标准，通过持续沟通与辅导等帮助员工实现,绩效管理的内涵,绪论,绩效管理的作用 提高组织绩效 推进企业战略实施 提供薪酬和职位变动依据 助于内部沟通与合作 助于员工个人发展,绪论,绩效管理系统 绩效管理是一个完整的过程，一个封闭的循环。因此，从系统的角度来看，绩效管理经由最初的计划准备，进而实施考评，最后通过绩效反馈与改进与下一个循环衔接起来，从而保证不断提升。,绪论,绩效管理,课前印象 绪论 绩效管理系统的设计、运行与开发 绩效管理的考评方法与应用,绩效管理程序的设计 绩效管理系统的运行 绩效管理系统的开发,绩效管理系统的设计、运行与开发,称为系统设计更合适，但这里只研究程序设计。,绩效管理系统设计的基本内容 对绩效管理系统的不同认识 绩效管理总流程设计,绩效管理程序的设计,绩效管理系统的设计包括绩效管理制度的设计与绩效管理程序的设计。 绩效管理制度是企业实施绩效管理的准则和行为规范（绩效管理的目的、意义、性质和特点；实施绩效管理的程序、步骤、方法、原则和要求）。应充分体现企业的价值观和经营理念、HRM发展战略和策略。 绩效管理程序可分为总流程设计（站在企业宏观角度）和具体考评程序设计（针对部门或科室）两部分。应从程序、步骤和方法上保障制度的贯彻实施。 二者相互制约、相互影响、相互作用、相互弥补、缺一不可。,绩效管理系统设计的基本内容,国内：绩效管理是一系列以员工为中心的干预活动过程，包含四个环节。,对绩效管理系统的不同认识,国外：绩效管理是指建立在绩效考评之上的一系列绩效改进活动，包含四个部分。,对绩效管理系统的不同认识,绩效管理系统设计的基本内容 对绩效管理系统的不同认识 绩效管理总流程设计,绩效管理程序的设计,小结： 以上两部分重在理解，题型为选择题。,准备阶段（前提和基础，需解决四个问题） 1、明确绩效管理的对象，及各个管理层级的关系（谁来考评，考评谁） 绩效管理牵涉五类人员： 考评者、被考评者、被考评者的同事、被考评者的下级、企业外部人员 注：让人无语的分类。 下面的内容很关键！,绩效管理总流程设计,绩效管理总流程设计,同级考评 比上级更了解情况、但受人际关系影响，权重 不会过大，约占10%,下级考评 有深入了解和感受、但易心存顾虑，缺乏客观 性，权重约占10%,上级考评 熟悉情况、无顾虑、较为客观、权重较大，约占 60%-70%,绩效管理总流程设计,自我考评 能调动积极性，对以“自我实现”为目标的人更 显重要。但易受个人多种因素影响，有局限性， 权重控制在10%左右。,外部人员考评 客观公正，但不了解，准确性和可靠性大打折 扣，应慎重考虑。,研究一下下面的话： 确定具体考评者，取决于三种因素：被考评者的类型、考评的目的、考评指标和标准。 在以个体为对象的绩效考评中，考评者的确定由被考评者的工作岗位的性质和特点所决定的。 思考： 对操作工人，旨在了解员工绩效提高程度，应让谁考评？ 对员工，为了培训开发，应让谁考评？ 对技术人员，应由谁考评？,绩效管理总流程设计,能力要求：绩效管理总流程设计,设计考评方案时，在被考评者明确的情况下，具体考评者的确定取决于三种因素：被考评者类型，考评的目的，考评指标和标准； 旨在了解员工绩效提高程度：直接主管考评 培训与开发人才（通过考评发现员工需要弥补的技能缺陷）：上级考评自我考评同事考评； 企业专业技术人员考评：绩效考评会议（自己，上级，同事） 企业人文环境好，员工个人素养高，同事之间人际关系融洽，彼此之间信任度高，可考虑采用自我考评与同事考评为主，上级考评为辅；,来做道题吧。 问：下列关于考评者的说法正确的是（） A、应作风正派，办事公道 B、有事业心和责任感 C、有主见，善于独立思考 D、应坚持原则，大公无私 E、是保证绩效管理有效运行和工作质量的主体 F、应具有实际工作经验，熟悉被考评者的情况 G、对考评者进行培训可以更好的进行绩效考评 H、考评者数量越少越好,我错了。,绩效管理总流程设计,能力要求：绩效管理总流程设计,考评者是保证绩效管理有效运行和工作质量的主体，应具备以下条件： 作风正派，办事公道 有事业心和责任感 有主见，善于独立思考 坚持原则，大公无私 具有实际工作经验，熟悉被考评对象情况 参与管理的考评者的数量越多，“偏见效应”越小，考评所得到的数据越接近客观值；,能力要求：绩效管理总流程设计,考评者培训：一般企业符合考评者条件和要求并熟悉被考评者的人数有限，所以要对考评者进行技能培训与开发 按不同对象分为：员工培训，一般考评者培训，中层干部培训，考评者与被考评者培训 培训内容： 企业绩效管理制度的内容与要求，绩效管理的目的、意义，考评者的职责与任务，考评者与被考评者的角色扮演等； 绩效管理基本理论和基本方法，成功企业绩效管理案例分析； 绩效考评指标和标准的设计原理，以及具体应用中应注意的问题和要点； 绩效管理的程序、步骤，以及贯彻实施的要点； 绩效管理的各种误差与偏误的杜绝与防止； 如何建立有效的绩效管理运行体系，如何解决绩效管理中出现的矛盾和冲突，如何组织有效的绩效面谈；,能力要求：绩效管理总流程设计,以个体为对象的绩效考评中，考评者的确定是由被考评者的工作岗位的性质和特点所决定的。 一般可分为四类：生产人员，管理人员，技术人员，市场营销人员 这四类人员承担的工作任务、作业环境和条件、劳动强度、工作责任和能力素质等具有明显差别，绩效考评体系的设计要有针对性；,准备阶段（前提和基础，需解决四个问题） 2、根据绩效考评的对象，正确的选择考评方法（采用什么样的方法） 需考虑三个重要的因素： （1）管理成本（方法的研发成本、执行前预付成本、实施应用成本；此外，还有隐性成本） （2）工作实用性。 （3）工作适用性（考评方法、工具与工作性质之间的对应性和一致性）,绩效管理总流程设计,绩效管理总流程设计,思考： （1）生产企业中的一线工人、管理服务人员适合用 什么方法？ （2）大企业中的总经理、管理人员或专业人员，低 层次的一般员工分别适合什么方法？ （3）绩效管理培训成本、考评者定时观察的费用分 别属于什么成本？,行为锚评价法和行为观察量表法要求考评者对下属员工的工作行为进行必要的观察，然后作出判断评估和打分； 目标管理评定法更适合于实际产出能有效测量的工作； 生产企业的一线人员宜采用以实际产出结果为对象的考评方法，从事管理性或服务性工作的人员宜行为或品质特征为导向的考评方法； 大公司的总经理、管理人员或专业人员宜采用以结果为导向的考评方法，而低层次的一般员工常采用以行为或特征为导向的考评方法；,能力要求：绩效管理总流程设计,设计考评方法时可依据的基本原则： 其成果产出可有效进行测量的工作，采用结果导向的考评方法 考评者有机会和时间观察下属需要考评的行为时，采用行为导向的考评方法； 上述两种情况都存在，应采用两类或其中某类考评方法； 上述两类情况都不存在，可以考虑采用品质特征导向的考评方法，如图解式量表评价法，综合性的合成方法，考评中心等。,准备阶段（前提和基础，需解决四个问题） 3、根据考评的具体方法，提出企业各类人员的绩效考评要素和标准体系（考评什么，如何衡量评价）,绩效管理总流程设计,考评什么？ 绩效管理的“绩效”不仅包含劳动者劳动活动的结果，还包含劳动者的潜在劳动和流动劳动； 绩效管理不但要考察、衡量员工的最终劳动成果，还要重视员工在劳动过程中的表现； 考察劳动态度、行为表现，员工潜质（心理品质和能力素质）,准备阶段（前提和基础，需解决四个问题） 4、对绩效管理的运行程序、实施步骤提出具体要求（如何组织，在什么时间做什么事情） 主要考虑的问题： （1）考评时间的确定。考评时间要与考评目的、企业管理制度相协调。 考评时间确定：包括考评时间和考评期限 考评时间要与考评目的、企业管理制度相协调 以定期提薪和奖金分配为