1,杭州論壇,2004/07/25,如何建立高效人力资源管理系统,创立于1997年5月，专业于人力资源管理、劳资关系危机处理、大陆台商人力资源管理与企业制度规划等各项领域。创立以来，已先后辅导授课二百余家(如:台积电、明基电通、仁宝电脑、友讯电子、达丰电脑、英业达、杭州移动、杭州伟成印刷、友邦投信、上海汇丰商业银行、喜来登大饭店、安泰人寿、法华化妆品、信义房屋、特力贸易、好乐迪等)国内外中大型企业，实务经验为业界翘楚,庄周企业管理顾问有限公司,2004/07/25,2,杭州論壇,周昌湘 庄周企业管理顾问公司 总经理 新世纪人才发展协会 理事 中华人力资源管理协会 理事 学 历: 政治大学法律学系 台湾科技大学EMBA 工作经历: 统一企业 法务专员 联强国际 征信处副理人事经理 普华永道会计师事务所 人事经理 普华永道企管顾问公司 人力资源顾问 (Price Water House Coopers),讲师简介,2004/07/25,3,杭州論壇,由时代光华公司与北京大学出版社出版非人力资源经理的人力资源管理VCD光盘一套及同名书籍一本，发行大陆地区 人力资源法律时代来临、劳动基准法解释令汇编、大陆实用劳动法规汇编等专书，在台湾发行,著作：,2004/07/25,4,杭州論壇,课程大纲,壹、企业经营与人力资源管理 贰、建立高效人力资源管理系统 参、招聘管理 肆、薪资管理 伍、绩效管理 陆、培训管理 柒、实例研究说明,2004/07/25,5,杭州論壇,企业经营与人力资源管理,某企业的人力资源质量方针 以人为本 尊重知识，尊重人才 通过科学系统的培训，提高员工素质水平 竭力为员工营造良好的工作环境 增强员工凝聚力 实现公司与员工共同成长,2004/07/25,6,杭州論壇,企业经营与人力资源管理,1.企业经营由人执行 真正无止境生产力来源 来自富有高度挑战性、充分授权、 热忱及高报酬团队的一群员工,2004/07/25,7,杭州論壇,企业经营与人力资源管理,2.企业成长发展靠人带动 请问您工作上的核心人才是谁？ 您最需要何种人才帮助您？,2004/07/25,8,杭州論壇,企业经营与人力资源管理,4.确定 所有直线经理均是人力资源经理 的观念 实际上各部门的直线主管的管理职责中 本身就有一部分是人事管理职责,2004/07/25,9,杭州論壇,企业经营与人力资源管理,企业生命周期与人力资源管理 企业组织具有固定的生命周期 迈向新生命阶段将面临某些挣扎或困难 透过程序的制定以及有效的决策克服难 关，致力于追求转型的成功,2004/07/25,10,杭州論壇,企业经营与人力资源管理,我们知道企业有： 草创期、 成长期、 成熟期、 衰退期 您觉得公司在哪一期？,2004/07/25,11,杭州論壇,企业经营与人力资源管理,一、草创期 一个新企业的诞生过程 属经验管理、不规范、 企业人员少，人才少，没有明确的 分工，以一当十 创业者极大热情和雄心创新精神,2004/07/25,12,杭州論壇,企业经营与人力资源管理,人力资源战略 充分发挥创始的人的人格魅力、创造力和影响力 利用“外脑”，向他人学习 促进人才组织化， 帮助员工设计自己的职业生涯,2004/07/25,13,杭州論壇,企业经营与人力资源管理,二、 成长期 企业的规章开始建立 企业的组织机构明确 进入规范化管理阶段 企业有一定的创新能力和核心竞争力 企业在快速发展的同时 结构脆弱、人才短缺,2004/07/25,14,杭州論壇,企业经营与人力资源管理,人力资源战略 完善组织结构 人才培养，大量吸纳高级人才 丰富工作内容，承担更多责任 企业与员工建立共同愿景 在员工与企业间建立信任与承诺关系，实现员工的自我发展和管理,2004/07/25,15,杭州論壇,企业经营与人力资源管理,三、 成熟期 成熟期是一个企业一生中最辉煌的时期， 到了最佳状态 容易得“大企业病”， 企业易骄傲自满、沟通不畅、滋生官僚主义、创新精神减弱,2004/07/25,16,杭州論壇,企业经营与人力资源管理,人力资源战略 激励组织的灵活性 建立“学习型组织”、提供企业发 展远景规划 解决老员工知识老化问题 吸引、留着企业所需人才 制定关键人力资源“长名单” 做好知识管理,2004/07/25,17,杭州論壇,企业经营与人力资源管理,人力资源战略 人才转型，对职工后期发展出路给予指导 在新的领域进行人才招聘和培训 实现企业的二次创业,2004/07/25,18,杭州論壇,企业经营与人力资源管理,如何调动员工积极性 企业人力资源管理的核心 通过激励体系的建立 保证激励过程的良性循环,2004/07/25,19,杭州論壇,企业经营与人力资源管理,激励的方式有很多 物质激励、精神激励和工作激励要相辅相成，相得益彰灵活运用 无“薪”的激励，更能提升员工满意度，增强组织的活力和凝聚力体现出管理者领导能力和企业管理水平,2004/07/25,20,杭州論壇,企业经营与人力资源管理,實例導引： 区域经理在平时的管理和领导中，不仅要注意帮助营销人员提高能力，还要运用一些激励方法来提取高营销人员的积极性，使营销人员的需要尽可能得到满足，并使区域市场目标得以实现,2004/07/25,21,杭州論壇,企业经营与人力资源管理,需要的多样性决定了激励方式的多样性 对一个营销人员来说 除了工资、奖金等最直接、最常的激励方式外 还有许多实用的激励方法,2004/07/25,22,杭州論壇,企业经营与人力资源管理,第一、充分的内部竞争 这属于一种隐性激励措施，前提假设是在充满压力的竞争气氛中，没有人会甘居下游。 如：区域经理可以把各个营销人员的业绩进度表挂在办公室的显眼处,2004/07/25,23,杭州論壇,企业经营与人力资源管理,在淡季让营销人员交流营销技巧和销售方法并进行竞赛，优胜者将获得一份额外的奖励，如奖励旅游、探亲等 设立一些额外的奖项 如客户满意奖、新市场开发奖、管理最优奖等 鼓励员工积极创新，全面发展,2004/07/25,24,杭州論壇,企业经营与人力资源管理,第二、表达信任 对表现好的营销人员，授予给其处理业务的最大权力 遇到困难时，要相信他一定能处理好并给予其必要的指导和帮助 如：市场促销方案的拟定、执行；客户优化、二级分销网点的设立等,2004/07/25,25,杭州論壇,企业经营与人力资源管理,第三、给予赏识和认同 如： 不要吝惜表扬，拍拍他的肩，微笑地告诉他：他做得很棒 把他取得的成绩让营销团队的每一个人知道，还要尽可能让公司的其他人知道，让他承担更多责任等,2004/07/25,26,杭州論壇,企业经营与人力资源管理,第四、工作扩大化和丰富化 让营销人员同是承担几项工作任务或得从事周期更长的工作，避免工作单调厌烦感如： 让某个营销负责几个市场的业务，同时让其承担一个新产品的客户寻找和选定的工作,2004/07/25,27,杭州論壇,企业经营与人力资源管理,第四、工作扩大化和丰富化 丰富化 让营销人员参与到一些重要工作中来，与他们一起制定工作计划和行动方案，在执行过程中给予其适时、适当的指导，增强他们的责任感和成就感,2004/07/25,28,杭州論壇,企业经营与人力资源管理,第五、公平 通过比较，认为自己对工作的付出和回报相当时，他们就会产生公平感，就会工作努力，否则，就会产生不公平感 因此，区域经理应为营销人员 创造一个公平的竞争环境，完善考核机制，做到按劳分配，多劳多得,2004/07/25,29,杭州論壇,企业经营与人力资源管理,第六、负激励和行为矫正 所谓有奖有罚 对营销人员在工作中出现的疏漏和错误，除了帮助其改正行为方式外 还要给予其一定的处罚-负激励,2004/07/25,30,杭州論壇,企业经营与人力资源管理,第六、负激励和行为矫正 如： 某个营销人员在某区域市场做完促销后，费用由客户垫付。按规定，业务员应在客户下次进货时给客户时行帐务处理，但该业务员拖也很久都没有办理，遭到了客户的投诉，这个时候，给予其一定的处罚,2004/07/25,31,杭州論壇,企业经营与人力资源管理,第七、情感激励 如： 营销人员生日的时候，组织团队给其庆 祝生活中碰到困难时，给其力所能及的 帮助和方便 做营销人员的兄长和朋友，以诚相待等,2004/07/25,32,杭州論壇,企业经营与人力资源管理,第八、承担起文化建设的重担 营销组织本身的文化是企业文化的重要组成部分 如： 利用例会、季度结会、表彰会、培训等场合给营销人员讲解企业文化，增强他们的归属感和认同感,2004/07/25,33,杭州論壇,企业经营与人力资源管理,第九、行为激励 “身教重于言教”，区域经理的行为表现对营销人员起到极大的激励作用如： 区域经理要工作严谨、勤奋；经常到一线终端市场，感受一线业务员的酸甜苦辣；不虚报费用；不因为产品畅销就对经销商吃拿卡要,2004/07/25,34,杭州論壇,建立高效人力资源管理系统,人力资源系统,招聘管理,教育训练管理,薪资管理,工作分析,绩效管理,2004/07/25,35,杭州論壇,工作分析,工作分析公式，即： 员工为什么要做？(目的；why) 员工要做什么？(内容；what) 员工如何做？(方法；how) 所需技术如何？(程度；skill),2004/07/25,36,杭州論壇,人力资源管理中工作分析的位置,2004/07/25,37,杭州論壇,工作分析的步骤,决定用途 收集背景资料 选择代表性的职位 收集各种工作分析的资料 让任职者与其上司认可收集到的资料 编写职位（工作）说明书,2004/07/25,38,杭州論壇,工作分析的步骤,职位（工作）说明书 范例参考,2004/07/25,39,杭州論壇,招聘流 程 图,直线管理者 提供人力资源管理者人力资源短 缺之职务、人数、工作说明书或 工作规范。,人力资源管理者 根据直线管理者所提供的信息 ,准备人员招募活动。,人力资源管理者 开发人力资源来源，研究人员 招募工具或方法，以确保应征 者纷至沓来，足供所需。,员工 参与人员招募活动，如推荐 人员参与应征。,直线管理者 进行面试工作。,直线管理者 与人力资源管理者并肩合作， 引进多元化人力资源。,2004/07/25,40,杭州論壇,招聘管理,重视应聘者的综合能力 公司灵活多变的特征要求有多种才能的员工 人力资源部门招聘时乐于根据企业未来的发展方向招聘具有长远发展潜质的员工，而不局限于当前的人力资源计划和工作需求,2004/07/25,41,杭州論壇,招聘管理,重视应聘者的工作经历 以行动为基础的招聘体系 强调了过去行动的重要性,2004/07/25,42,杭州論壇,招聘管理,企业要结合自身特点、财务状况、公司规模以及竞争对手等因素灵活运用这些招聘方法 保证以最低的成本、最短的时间、最少的人员配备获得最大的招聘收益，取得人才竞争中的优势,2004/07/25,43,杭州論壇,薪资激励的政策,一、考虑因素 特定的组织 劳动力市场 工作内容 员工本身 四方面的因素有关,2004/07/25,44,杭州論壇,薪資的功能,外部公平 公司员工所获得的报酬比得上其他公司完成类似工作的员工的报酬 内部公平 在组织内部依照员工所从事工作的相对价值来支付报酬。这就要对员工所做的工作进行评价,2004/07/25,45,杭州論壇,薪资制度的建構程序,薪资调查(外部公平),薪资的变动与 制度的评估,各别的薪资,薪级的制定,薪资结构,薪资政策,工作评价(内部公平),2004/07/25,46,杭州論壇,薪资管理,与其因薪资的不堪负荷进行减薪，还不如有效控制人力成本 审慎规划 将固定薪资控制在企业无风险获利基准线之内 超出此部份基准线则以随风险之大小对员工给予激励的奖工给付,2004/07/25,47,杭州論壇,薪资管理,有效的控制人力资源成本可以透过下述几项机制达成: (1)