員工福利,第一節 福利之意義與內涵 第二節 福利制度之種類 第三節 福利制度之推動與管理 第四節 台灣的法定福利,9,名詞解釋,自助風格福利計畫(cafeteria-style benefits plans；flexible benefit)：員工可依公司編列的預算成本，組合適合自己的福利內容，即允許員工選擇真正需要的福利。 福利金(contributions)：員工福利中的福利金可來自雇主、員工或二者兼之。,確定給付制(defined benefit plan)：又稱退休金(pension)，是確定支付固定金額退休金之退休計畫或制度。 確定提撥制(defined contribution plan)：雇主依規定或承諾固定提撥特定金額或薪資比例到退休基金中，每位員工退休金最終金額是依據該計畫的投資成本而定。,學習目標,閱讀本章之後，讀者應能達成以下目標： 定義員工福利與了解福利類型。 了解福利制度與企業目標之關聯性。 認識確定提撥與確定給付退休金計畫。 了解台灣企業盛行的福利制度。 掌握福利保險在福利制度中的角色。 了解福利制度之推動與管理。 認識生命週期、自助餐式與家庭友善福利。,第一節 福利之意義與內涵,有關員工福利的定義，國內外有諸多學者陳述其內涵，但總因時空轉變，往往與實際狀況有所差異，本章以目前的勞資互動情況，將員工福利定義為：組織中員工因有其職位而相對在工作與生活上獲得支持的模式，此有別於工資、薪給、獎勵、加給等經常性人事費用。,換言之，員工在組織中的職位是獲得組織提供福利的基礎，通常制度化的組織，人人機會均等的享有相同福利，由雇主或員工團體有計畫辦理各項福利措施，使員工與眷屬在工作與生活上獲得便利，如：衛生安全、災害補償、保險、退輔等。簡單的說，凡能改善生活、提升工作效能、提升生活情趣、促進身心健康之措施均屬之。,傳統的福利制度主要是為彌補薪資不足而設置，與員工年資、職等、職務、技能有關，與績效產能無關，只要是組織的成員，就可以享受到。傳統福利制度很少能確保福利提供的穩定性與員工相對的需求性，通常在工會團體意識壓力要求下，才以員工福利為優先考慮。,今日的福利制度則於人性化考量、組織制度建立與員工認同等多種基礎上建立實施，終其目標在於提升工作績效與企業競爭力，有別於傳統。哈尼卡特(Honeycut)亦曾表示：員工為福利而來，也因福利而留、員工的轉換率是昂貴的，福利能降低員工的轉換率；,SAS總裁高耐(Goodnight)亦指出：組織的發展效能取決於員工之福祉，所以於現代職場，組織應視員工福利為一有效的投資，在穩定員工與提升工作績效的目標下，開創員工、組織與顧客的三贏局面。,第二節 福利制度之種類,以美國福利制度為例，法律要求佔人事成本21.3%，含社會安全保障、失業保險、員工失能保險；退休基金、年金計畫、提前退休、失能退休與退休酬謝金等退休有關應佔人事成本15.25%；醫療保險、意外險、人壽保險、失能保險與牙醫保險有關保險應佔人事成本24.21%。,單就美國企業而論，非工作薪資給付佔人事成本33.66%，包括假期、假日、病假、軍隊召集、選舉假、喪假、工作休息時段、午餐、洗滌更衣、旅途時間；而公司折扣、公司供餐、搬家費用、離職金、學費補助、信貸組織、公司供車、法律服務、財務諮詢、休閒設施等其他佔人事成本5.56%。相較於美國，台灣的福利制度與成本仍然有很大的提升空間，這也是企業、政府與工會應共同努力的目標。,員工福利種類 福利制度發展 台灣地區企業的福利制度,員工福利種類 員工福利可區分為常見福利與潛在福利兩類。 常見福利：指多數員工都可享受且已被法律所保障，分述如下： 法規保障的基本福利，如：失業補助、職災保險、勞保、各種差假等。 與法規配套的福利，如：醫療、意外與殘疾等保險。,退休保障，如：退休配套制度，有年金與基金管理等。 非工作時間的保障，如：各種假期、特殊節目與狀況假期、工作相對休息時間等。 其他食、衣、住、行、育、樂的服務提供。 教育保障，如：子女教育補助與自我管理成長之支持。,潛在福利：較為廣泛並偏重生活方面的支持。 保健照護：療養，如：托育、家庭保健、身心自我管理、體適能提升與諮商服務等。 家庭支持，如：資金或房屋貸款、托兒所。 意外事故保險，如：補償或其他附加保險。,利潤分享，如：產品折扣、理財管理協助、投資管理協助等。 交通協助，如：交通車、停車場與交通費補助。 其他，如：空間提供、法律諮詢服務等。,員工福利依性質則可區分為以下六類： 經濟性：包括互助基金、退輔金、團體保險、意外傷病補助、婚喪生育補助、分紅或產品價格優待、公司貸款與存款優利、撫恤眷屬補助、子弟獎學金等。 娛樂性福利：指辦理球類活動與提供運動設施、社交活動、舞會、同樂會、文化藝術活動、烹飪插花等特殊性活動。,設施性福利：保健醫療、住宅、餐廳福利社、教育性單位、法律經濟諮詢、交通、制服。 實質福利措施：指股票認購制、利潤分享制、員工認股制、彈性福利制等。 生命週期福利：企業協助員工的工作與家庭生活之平衡，紛紛推出家庭友善福利(family friendly benefits)。,由於夫妻兩人都在上班的情況已成常態，職場上最需要的青壯年人口，經常陷入事業與家庭無法兼顧的兩難，其中又以照顧小孩與老年長輩最為吃力。換言之，員工生命的各個階段有其不同的福利需求，尤其需要家庭照護之協助福利。 自助餐式福利：有些員工並不需要公司提供的套餐式福利，傾向點選自己需求的項目。,福利制度發展 一般企業組織之營運績效時有高低起伏，當營運良好順利時應相對提撥福利準備金，以應組織處於營運低潮時平衡之需，可見景氣好帶動福利提升，景氣衰退時福利則是一項壓力與包袱，例如：日本在經濟泡沫化時期，很多企業除進行裁員、減薪外，更直接廢除福利制度。,薪資與福利均是企業組織吸才、求才、留才與育才之基本條件，唯有制度化的妥善規劃福利金的運用，方能有效提升人才資源，這不僅是人資部門發展重點，更是建立公司形象的重點工作之一。福利制度的基本精神在於激勵員工，但其似乎遠比不上薪資高低、陞遷機會、公司發展等因素重要，也因而常被組織與員工本身忽略。,企業的績效緊繫著員工福祉，但並非每一企業組織均能提供各項福利，因此企業人資部門應依組織本身財務能力，運用創意創造福利，例如：企業雖無健康運動等休閒硬體設施，但與健身房或運動俱樂部等外在休閒健康業者合作，仍能達成福利目標。,目前全球各地（包含台灣）職場工作內涵的多元化，讓員工福利需求有了很大的變化，加上目前企業也多非傳統勞力密集的產業，組織集團中職位與工作內容有極大差異，員工的需求也大不相同。所以一體適用的制式化福利制度已無法滿足員工，彈性福利(flexible-benefit)制度已是發展趨勢之一，例如：健康保險與壽險已能展延至配偶與直系親屬，並依各人需求選擇保險種類與內容。,台灣地區企業的福利制度 由於傳統制式化的福利制度已失去吸引力，許多台灣企業也已開始調整福利措施，如：經問卷調查、彙整意見與充分討論後再執行，或直接供應福利點數給員工以兌換消費模式選擇對自己有利的等額福利。目前國內企業員工福利常提供的方式如表9-1：,就目前台灣餐旅事業而言，常見的員工福利尚有精神性的福利措施，如：參與福利決策權力、工作權尊重、多元化適性工作機會及個人成長等。然而目前台灣餐旅業因經營環境競爭，且易受外在因素影響，法定福利加上傳統基本福利已造成企業組織相當大的成本壓力。所以，在不安定的環境下，員工與組織均應考慮新的福利組合，如：共同分擔福利方式與彈性福利制度，期能對企業組織績效有所提升。針對較異於傳統的福利措施簡述如下：,彈性福利制度 安家計畫 交通補助計畫 心靈福利計畫 員工自我管理能力,彈性福利制度 彈性福利制度，簡單的說，就是員工擁有某些特定福利的選擇權，英國資訊科技公司ICL是一個執行彈性福利制度相當成功的案例，ICL公司的一位女主管凱薩琳透娜(Catherine Turner)曾說，你若不曾自己經營管理公司，便無法了解福利制度的價值。,ICL公司於1997年開始執行此福利計畫，讓員工有高薪資低福利與低薪資高福利二種選擇，以及有退休計畫、壽險、醫療險、假日時間買賣、重大疾病計畫與嬰幼兒照護之代用卷，而此計畫並不會改變企業組織福利成本比例。ICL福利選擇中，以提升退休金與賣假日時間為最普遍，而以買假日時間最差；因為大部分員工挪不出時間休假，因此ICL公司的大部分員工選擇較有利自己的福利提升退休金。,以此案例，就台灣目前的現況需求，彈性福利制度應已具備以下發展特點： 福利選擇權：在不影響提供成本前提下，對員工的自主性肯定與支持。 生活型態多元：多元變化需求亦改變，如：雙薪家庭其福利容易重複而浪費，企業組織應提供相對成本之福利選擇。 福利的存在：提供員工生理與安全的基本需求，能穩定人事、提升績效。,福利成本直接有效：讓員工了解成本運作，進而提升對組織信任與態度認同。 降低生活成本：福利能節稅，可減免印花稅、營業稅、所得稅，但需納入遺產稅申報。 彈性福利制度雖有多種好處，但仍有諸多限制與困難，例如：管理制度建立與人力運用成本增加、國家法規仍對福利節稅有所限制、員工可能因彈性調整福利類型致使先前執行中的福利變更遭致損失而反對等。,新企業福利制度的設立應有前瞻性，方能充分讓福利制度成為企業發展的助力而非負擔。,安家計畫 簡而言之，安家計畫就是協助員工解決住的問題。以國內宏碁集團所推出的渴望園區為例，規劃600戶的住宅社區協助員工解決住的問題，此安家計畫可說是最為經典的福利措施。另有企業以獎勵送豪宅的福利措施，以激勵原則提供適合競爭型員工的福利，此乃非普及式福利，較適合直銷事業與銀行保險業員工，一般企業難以執行。,台灣餐旅業員工住的福利相當欠缺，僅有少部分業者提供中高層主管客房住宿或相當簡易的單身宿舍，因此難以穩定餐旅人才，常淪為員工之訓練中心或職場跳板，是企業的一大損失。,交通補助計畫 通常企業為解決一般員工的交通問題，除了提供宿舍外，最常見的策略是以交通車接駁。而外務人員的交通問題最為麻煩，為有效達成外務效能，企業通常以：(1)協助購車；(2)自有車者提供油資與維護費；(3)公務車管制等三種模式滿足外務員工需求，對於一般內勤員工則普遍為提供停車位或租賃車位補助之福利。,心靈福利計畫 有些企業組織藉由宗教信仰與心靈成長知能活動，調整、改善、促進員工心靈自我管理能力，例如：佈道團契、成長團體、個別與家庭諮商等活動。,員工自我管理能力 員工的努力、付出是否得到回報，不僅是薪資，更可由員工的成就感獲得而決定。企業若能充分授權與信任員工，更能提升員工自我管理的能力，以提升員工自我價值與對企業組織的認同，所以企業組織可以採取下列方式提升員工自我管理能力。,釋放或提升員工的自主性 暢通制度化的輔調管道 單一窗口服務工作內涵 網路資源的提供 溫馨和諧工作環境 可攜式的福利,釋放或提升員工的自主性 也就是由員工自行決定工作的某些事務，例如：上下班時間由員工自行調整；工作場所地點不限於辦公室或專屬空間，如：遠距工作之實施等。,暢通制度化的輔調管道 部門輪調機制由員工自我挑戰新部門，可避免同一工作長時間造成疲乏，也能避免員工間惡性競爭。,單一窗口服務工作內涵 產品的生產或服務業的服務並非一部分完成就可交差，必須各部門周延的合作，品質控管與服務品質才能有好的成效。故單一窗口提供一套完整的工作任務，可讓消費者由服務的完整性體會被尊重的感覺，同時，讓員工好做事達成好效率，實質上也是一種福利。,網路資源的提供 網路的建構相對降低在資訊取得與資料處理的人事成本，所以企業依需求設計架構完備的網路系統資源，提供員工迅速運用，降低其勞力與心力的消耗，亦是一種福利。,溫馨和諧工作環境 利用聯誼的方式、工作分享、團體聚餐等社交活動，可增進員工間和諧的工作氣氛，避免員工情緒、勞務負荷造成工作效能低落，亦是一種無形福利的提供。,可攜式的福利 員工離職時可將福利帶走，例如：股票分紅制度或產