制度2021年网络科技股份公司绩效考核办法(试行)单位名称：XXXX部门：XXXX日期：2021年XX月XX日管理制度2021年网络科技股份公司绩效考核办法(试行)网络科技股份公司绩效考核办法(试行)第一章 总则第一条 目的为突出业绩目标导向的价值取向，充分发挥绩效考核对各部门各人员的引导和激励作用，提高工作效率，及时解决工作中的问题，从而提升整体管理水平、经营效益、队伍素质，特制定此考核办法。第二条 原则一、目标导向：坚持以任务目标、业绩为导向，最终关注“结果”,兼顾“过程”。二、公平公正：考核方法、流程公开透明，考核结果以员工实际工作事实为基本依据。三、权责对等：谁负责谁评价，谁执行评价谁。上级管理者对下属的工作表现负有责任，谁执行该事项承担绩效考核的结果。四、奖惩挂钩：考核结果与薪资、奖惩、晋升、淘汰等挂钩，让员工真正关注工作完成情况，不断提升。第三条 范围一、依据集团规定进行绩效管理的公司干部依照集团相关制度。二、除上述情况外的公司员工的绩效管理遵从本制度。第四条 组织机构一、公司成立绩效管理领导小组，由总经理办公会成员组成，负责考核政策的制定、异议的仲裁及考核过程的监督等。二、行政人力部负责绩效管理的方案制定、培训宣导、组织实施、数据汇总、员工申诉、评优工作等，同时根据绩效考核结果核发员工绩效奖金。其他考核数据提供部门，协助提供相应的技术和数据支持。三、各级直线管理者，负责本部门员工的绩效管理工作。四、财务部，负责对绩效管理各项指标中的财务数据进行核定。第二章 个人绩效考核第五条 考核周期与比例按月进行考核,考核后的结果直接在当月工资中体现。中心/部门负责人及一线岗位基本工资与绩效奖金之比为70%：30%;二线岗位基本工资与绩效奖金之比为80%：20%。第六条 考核指标与权重根据各部门职责特点，公司各中心/部门分为一线部门及二线部门。其中一线部门为商务部、运营中心;二线部门为研发中心、行政人力部、财务部。根据各岗位职责特点，各中心/部门分设一线岗位及二线岗位，其中一线岗位承担具体经济指标,二线岗位不承担具体经济指标，根据不同部门及岗位，考核的指标与权重不同。【各中心/部门负责人的考核指标】经济指标:收入/流水/利润/回款/粉丝量等经营指标。财务指标:财务费用预算执行情况,由财务提供数据,直接按完成情况计算分数。3、重点工作:重点工作完成情况,由考核领导小组评价打分,其中董事长25%，总经理占30%,分管领导占25%,其他高管占20%。4、管理指标(权重10%):部门氛围及员工工作状态,考核人及分数占比同“重点工作”。5、部门配合(权重10%):部门配合情况由各部门负责人互评,最终计算平均分。【部门员工的考核指标】1、经济指标/关键指标: 收入/流水/利润/粉丝量等经营指标或推动经营的关键指标。2、工作完成: 重点工作、日常工作 、其他工作3、工作表现:工作主动性、工作纪律、学习创新、沟通协调。以上指标由分管领导及部门负责人对部门员工考核打分,其中分管领导占比30%,部门负责人占比70%(其中有小组负责人的，小组负责人占比40%，部门负责人占30%)。如因特殊情况，分管领导无法考核打分的，由总经理考核打分。第七条 绩效考核流程绩效计划与指导：每月月末,各中心/部门负责人填报下月月度工作计划表(附件1),各中心/部门负责人根据本部门的重点工作和岗位职责,与部门每一位员工制定并填写月度考核表(附件2)，考核人与被考核人签字确认后，提交行政人力部，作为月末员工考核的依据,并在过程中进行辅导与指导。二、绩效评价：各中心/部门负责人:每月月度经营分析会时,各部门中层进行述职汇报，相关考核人当场依月度绩效考核表-中层(附件2)对其上月的工作完成情况进行评分。经济指标及财务费用预算执行情况由财务部提供评价数据。部门员工:每月5日前各部门分管领导及各中心/部门负责人(含小组负责人)对部门员工完成情况,进行评价,考核人与被考核人在月度考核表(附件3)签字确认，提交行政人力部。三、绩效反馈：考核结束后，各部门考核人对被考核人确定月度绩效考核结果，并进行绩效面谈，对员工的优秀表现进行表扬，不足之处提出改进建议及改进措施。四、由客观原因造成计划工作不能按时完成，需进行计划变更的，经部门负责人及行政人力部批准后调整原工作计划。第八条 申诉员工对于个人绩效考核结果存有异议的，应首先通过沟通方式解决，考核者有向被考核员工解释的职责。解决不了时，员工有提出申诉的权利。员工本人需在绩效考核完成后一个周内，提出书面申诉，行政人力部负责协调工作，协调不能解决的，提请绩效管理领导小组进行审定。第九条 绩效考核奖金级别等级（优秀）（良好）（基本称职）D（不称职）分数9070-8960-6959以下考核系数1.31.00.70考核等级与考核系数对应关系如下：说明：其中部门员工综合等级为“A(优秀)”的人数不超过本部门人数的20%,当各中心/部门负责人(即组织绩效)的绩效得分为C或以下,则该部门员工不得评为优秀。第十条 绩效考核应用一、绩效奖金与当月考核结果直接挂钩,本月绩效奖金=月绩效奖金标准*当期考核系数。二、在职员工一年内参与绩效考核累计两次(含)为C(含)的，或者任何一次为D(含)以下的，公司有权对其被考核人进行降薪、调岗、解除劳动合同等措施，视实际情况而定。三、绩效考核成绩年终评选先进的重要依据，年度内所有绩效等级为B以上的，方可参与评选。四、绩效考核结果作为外出考察、学习培训的重要依据。第十一条 其他一、绩效奖金发放细则(一)月出勤不足5个工作日的，不参与当月考核，当月绩效奖金不予计发，其中新入职员工当月绩效奖金按照1.0系数计发。二、有经济指标的员工在试用期内,如果经济指标无法确认的,适用于非经营类考核表。第四章 附则第十五条 本制度由行政人力部负责解释、修订。第十六条 本制度自2021年4月1日开始实施。物业经理人：.Pmceo.com 篇2：学校后勤物业公司绩效考核办法学校后勤物业公司绩效考核办法一、目的对各级人员的工作绩效进行客观、公正的评价和反馈，以此作为工资、奖金、岗位等调整的依据，推动各项工作不断改进，实现公司管理和服务目标。二、原则1、公平、公正、公开原则。2、正激励与负激励相结合，以正激励为主。3、差异化原则：根据考核对象所管楼幢面积、管理职数、物业合同、学生住宿人数等差异，采取相应的考核方法，并实施有效的激励，详见XX物业公司管理人员季度绩效考核标准表。三、范围1、公司综管以上人员(含综管、见习主管、主管、工程部副经理、工程部经理、助理、副主任、主任)季度考核;一线员工(协管、公房管理员、公寓管理员、保洁员、救生员、收银员、服务员等)月度考核。2、主任岗位考评由分管经理和公司考评小组进行，副主任、主任助理岗位由部门主任、分管经理会同公司考评小组进行，主管以下人员考评由各物管处组织，公司进行抽考，采用自评和逐级考评打分相结合的办法得出考评人综合得分;各级领导对直接下属的考核均要有书面的评价指导意见，指出不足和提出下一阶段的工作目标。3、公司考评小组：总经理、副总经理、品质技术部、经理办四、管理人员绩效考核1、考评每季度进行一次，被考评人月度工作按XX物业公司薪酬管理办法和XX物业公司员工奖惩办法进行考评，并列入季度、年度考评记录。2、被考评人每季度末填写XX物业管理人员绩效考评评价表，对季度工作进行自我评价，并在25日前将表格和季度工作记录交公司品质技术部。3、每季度末30日前，考评小组根据绩效考评标准和被考评人工作记录，对被考评人量化打分，评定等级，实施考核工资兑现。考评结束后考评小组填写XX物业管理人员绩效考评意见表，作为年终考评的依据。4、考评等级及兑现1)季度考评：按考评得分兑现。公式为：考评得分(岗位考评奖/100)，如被考评人岗位考评奖为200元，考评得分90分，则考评奖为90(200/100)=180元。2)年终考评：根据季度得分综合评定等级：A(优91100分)：快速高效、出色完成工作B(良8190分)：保质保量完成工作C(一般7180分)：基本完成工作D(差70分以下)：工作完成状况离预期目标存在距离5、考评结束后考评小组及时将考评结果反馈给被考评人，肯定成绩，指出不足，并对被考评人下一阶段工作提出期望和要求。6、被考评人连续两次排名末位，考评小组将提出警告，经警告后工作绩效仍未见改善者，将予以岗位调整。五、员工绩效考核内容1、考评每月进行一次，被业主有效投诉者、违反XX物业公司员工奖惩办法者、出勤率低于100%者、试用期员工不参加考核。2、各物管处根据员工服务礼仪、服务技能、服务质量以及劳动纪律等内容制订考核标准和考核要求，并根据每日考核的结果和优良率在月底划分优、良、中、差四个等级，其中优秀率控制在10%左右。本办法自20*年第四季度起执行，解释权归公司经理办。篇3：集团公司管理绩效考核指标集团公司管理绩效考核指标管理绩效考核指标：(一)制度建设：部门内部管理制度健全、完善，实施性强;考核有标准，奖惩有力度，无因制度建设滞碍业务工作事件;严格按集团各项规章制度、程序办事;杜绝违规行为及严重违反程序的事件发生，一般违反程序2次/年;正常出勤率为100%(特殊情况除外)。(二)执行力：严格实行岗位责任制，部门内部分工协作，人财物配置合理;日常工作高效、有序;工作计划性强，计划操作性强;计划分解、落实到位;非客观原因造成计划未完成2次/年、计划调整3次/年。(三)企业文化：注重核心理念“双满意标准”的贯彻实施;使员工对企业具有认同感和归宿感;企业目标与个人目标趋同，员工“双满意标准”年终调查满意率得分80。(四)成本控制：实施成本控制和工资、办公费用预算;预算误差率10%(超计划费用除外)。(五)团队沟通配合：员工团结、凝聚力强;内外沟通、衔接、配合、服务好;组织集体活动不少于2次/年(本项不作硬性要求)。(六)团队建设：团队知识结构合理，人才梯队成型，骨干队伍重点突出;岗位设置及人员结构合理，骨干队伍稳定，非结构性人才流失10%;坚持优胜劣汰，敢于启用新人;有切实可行的人才储备计划;员工诚实正直，勤奋好学，有事业心和敬业、创新精神。(七)利益激励：以业绩论英雄，奖罚分明;个人收入与岗位、企业绩效和风险挂钩，无因分配不公被投诉现象。(八)管理创新：及时合理地对现有工作流程或制度进行改进或再设计;鼓励员工大胆创新，在本单位内部合理化建议或管理创新被采纳不少于1项/年。部门员工学历层次较高，3年内专科及以上学历达85%，具有专业知识、实战经验和团队意识。(九)基础管理：各类文档完整、系统;专人管理，定期备份，确保安全，无遗失、毁损、泄密情况发生。严格遵守集团各项日常行为规范，累计人均被处罚行为2次/年。(十)客户满意度：各部门、各子公司根据集团相关制度进行常规性、大规模的客户满意度调查，每年度1次，不得超过2次;专项性、临时性的客户满意度调查，每年度可超过2次。客户满意度调查必须严格执行集团有关制度。(十一)培训教育：提升专业能力，强化创新意识，重视学历教育，提高综合素质;对员工进行必要的专业及综合技能培训平均6次/年;对部门副经理以