吸引人才留住人才报纸竞争中的人才竞争专业：播咅与主持艺术专业年级:2009级学号：2009106093姓名：张静指导老师：刘贞主要内容:随着报纸生存模式的转换，竞争，成为描述中国报业形式的一个 关键词。“竞争对手”的说法取代了温情脉脉的“兄弟媒体”关系， 一时间，中国报业市场剑拔弩张、硝烟弥漫，从“残酷”到“惨烈”, 报业大战不断升级。论文提纲：一、薪酬留人1、新闻从业人员薪酬状况2、薪酬水平尚有提升空间3、薪酬政策的公平与效率4、多等级、制度化的薪酬体系二、事业留人1、增强报纸的竞争活力2、人尽其才，人尽其用三、培训留人1、人才培训的必要性2、培训方法关键词：报纸 人才竞争 薪酬 事业 培训正文：“办任何事，首先是人才，第二才是资金。人才不是指几个大腕 办报，人才是说要有一个好的团队，好的人气。”（崔恩卿北京娱爪 信报社长）传媒业历史也一再表明，报纸兴衰成败的关键是用人。 戈公振在中国报学史中说：“报馆譬之人体，人才则灵魂也。故 报纸之良不良，可自其人才多寡知Z。”纽约时报今FI的盛誉，与 范安达、奥茨、罗森索、雷斯顿这些名字十分不开的；同样，没有了 张季鸾、胡政之、范长江的大公报也不可想象。近年来，随着国内报业竟争口益激烈，人才的重要性为越来越多 的管理者所认识，媒体间的人才竞争初步展开。一、薪酬留人不必讳言，优厚的薪酬从来都是吸引人才最有效的手段。况且， 合理的薪酬也是对人才价值的肯定。经济观察报创办Z初提出 个口号，叫“永远找钱，永远找人”。创刊一年后，社长张忠杰总结 说:人来了，我们不能说人是为“钱”而来的,但是，如果没有“钱”, 空谈理想的沟通成本会有多高？1、新闻从业人员薪酬现状目前，总体來说，我国新闻行业员工收入在社会行业中居中上水 平，比一般企业员工、公务员的薪酬稍高，比大型外资企业、垄断行 业较低。但近两年出现一个新的趋势：新闻从业人员额薪酬排名在全 社会各行业中逐步下降。据中华英才网2003年第7次全国薪资调查 显示，新闻从业人员年薪42403元，在全部行业中列第12位，比平 均薪资水平高出960元。2004年15月的第9次全国薪资调查数据 显示：新闻从业人员薪资以35449元的水平在全部行业类别中居14 位，比平均薪酬水平35555元低106元。新闻从业人员薪酬水平与社会其他行业存在差距，造成尽管新闻 机构总是高校毕业生求职的热门机构，但高校中最优秀的学生，却并 不把进新闻机构工作作为第一选择。同时报社的记者编辑“跳槽”到 其他行业的情况也不少。广州日报总编辑助理谭江涛介绍说，体 育之春杂志编辑罗活活，受香港金利来集团力邀，被任命为该集团 区总经理，年薪高达200万元；广东金枪获得者、羊城晚报 著名体育记者范柏祥到健力宝当副总经理，年薪50万元；经济参考 报汽车版记者孙永也到奇瑞汽车集团出任销售公司总经理。不同地区、不同机制下的媒体，盈利情况不同，薪酬差别也比较 大。据报道，在上海的主流媒体中，大多数记者编辑的底薪收入每月 在3000到5000元，少部分较低的也在每月2000元左右，大多数是 刚刚毕业述处在见习期的记者编辑。通常记者的主要收入是是工资+ 稿费。媒体影响力的大小也关系到记者编辑们的收入高低，例如申城 某知名报纸，收入高的记者一个月能拿到近两万元的薪水，某电视台 采编记者多的吋候一个月能赚40005000。至于广播记者，一般的月 薪在5000元左右，高的也在1万以上。媒体间的薪酬差异也是造成 新闻人才流动的重要原因。2、薪酬水平尚有提升空间与西方国家相比，冃前我国新闻从业者的薪酬水平相对述比较 低。西方报业公司成本中占最大比例的一般是员工工资，平均占到总 支出的一半左右。比如瑞典诺雪平时报报业集团2003年的总成本开 支为5.84亿瑞典克郎，其中纸张成本为0.92亿瑞典克郎，约占总成 本的16%；发行成本为0.80亿瑞典克郎，约占总成本的14%；电脑、 房租及一次性支出的成本为0.87亿瑞典克郎，约占总成本的15%； 工资、社会福利等人力成本为3.03亿瑞典克郎，约占总成本的51%。 挪威报业公司的平均成本结构大致为：人力开支占43%,发行和行政 费用占39%、原材料购买占14%、折旧占4%。典型的美国电台也将 大约42%的费用花在员工工资和福利上，21%用于节目和制作；电视 网络成员的人力成本比例大约是33%O相比之下，中国报业人力成本所占比例偏低，而纸张成本占了“大 头”。研究者估计，仅购买纸张一项就占报纸总支出的一半以上。“新闻纸价格对报社发展有很大的制约作用。就纸张成本在报纸直接 成本中的比重来看，南方口报报业集团为53.54%,新华口报设为 80%,新闻纸价格上涨10%, 一些大报一年就将多支出几千万元”。这当然与中国现阶段劳动力优势的经济结构十分吻合，但是，报 纸是一种典型的文化产品，人的因素在报纸的文化产品的生产中始终 是第一位的。如果人力成本长期处于如此低下的水平，报业长期 发展将受到极大的制约。从另一个角度说，在提高我国报业竞争力水平过程中，新闻T作 者的薪酬也有一定的提升空间。俗话说，人往高处走。不同行业、不 同媒体Z间存在的薪酬差别大到-定程度，就会导致人心思动。因此, 许多企业十分重视薪酬竞争力的强弱。比如保洁公司每年都会请国际 知名的咨询公司进行市场调查，了解同类行业的薪酬水平和其他知名 跨国公司的薪酬水平，然后根据调查结果及时调整薪酬水平，以吸引 住优秀员工。新加坡报业控股也是如此，以确保本公司的薪酬标准不 低于新加坡新闻从业人员的平均水平。台湾学者对联合报系员工的访 谈证实：高薪及较好的福利让从业人员心理上更有稳定感，会更积极 的力争上游，并且减少“跳槽”机会。3、薪酬政策的公平与效率当然，制定有竞争力的薪酬标准，并不意味着无限度地提高员工 报酬，薪酬留人的另一层思想是要制定公平的薪酬政策。薪酬不公平主要表现为平均主义，收入不能拉开差距。目前，“吃 大锅饭”的情况在许多报社依然存在，由于薪酬水平没有拉开差距， 鼓励了部分记者编辑人浮于事的现象，挫伤了优秀人才的进取心。 2001年上海一家报纸统计发现，发稿量最多的记者和发稿量最少的 记者工作量大约相差10倍，但他们的全部收入相差不到2倍。一些 记者“跳槽”，并不是对自己的薪酬不满意，而是因为自己的价值没 有通过薪酬差距得到体现。平均主义的薪酬还造成了类似“劣币驱逐良币”的现象。由于新 闻从业人员的平均薪酬在社会中只处于中上水平，媒体内部薪酬差距 过小，就会导致一般人才的报酬水平高于社会平均水平；高级人才的 报酬水平低于社会平均水平。这种情况会使那些高能力、高素养的人 才不断流失，能力、素养较低的人拼命想进入媒体。对此，时任哈 尔滨口报总编辑的王建男提出，对那些复杂劳动的岗位，必须高工 资，而且要远远高于社会相应岗位的工资，不然我们就不能吸引来尖 子人才；那些简单劳动的岗位，必须保持与社会相应岗位的工资水准 相当，不然企业就不会产生效益。GE公司原CEO杰克韦尔奇则提 出，“支付最高水平的薪资，却拥有最低水平的工资成木”，也就是 说，UAN要第一流、机构要最精简，可以在总支出不增加的情况下 保持薪酬竞争力。也有不少报社推出了考评制度，根据工作业绩决定 薪酬水平，也在定程度上起到了打破平均主义、拉开薪酬差距的作 用。4、多等级、制度化的薪酬体系根据新加坡、台湾一些媒体的经验，多等级、制度化的薪酬体系 往往更能发挥对从业者的激励作用，同时可以兼顾公平。以台湾联合 报系的薪酬系统为例，言论及编辑系列薪酬分8个等级，每个等级分 68个层次，根据不同的职位、学位、考核成绩等确定薪酬等级。比 如博士学历薪酬起点1 300元等第4级起；硕士学历自300元等第6 级起；学士学历自300元等第8级起；三专学历自200元等第1级起; 其他自最低底薪起。根据当年报纸业绩确定弹性系数，乘以基本薪资, 就是每个等级最后收入。根据个人表现，还可以获得晋升机会。多等级、制度化的薪酬体系的好处不但拉开了薪酬差距，而H因 岗定薪，因此高级编辑的薪资可能和报社领导的差不多。另外，透明 化的制度让每个员工都能清楚地知道自己所处的位置、可能上升的空 间，从而产生向上的动力。二、事业留人薪酬固然重要，但对于知识分子来说，拥有一片开拓事业的空间 更具诱惑力。一项对成都新闻工作者的调查显示，记者编辑选择一家 报纸时最为看重的因索居前三位的分别为：报纸的发展前景、个人施 展才华的机会、工资水平，远高于其他因素。可见，为每一位员工提 供足够的事业空间，也是吸引人才的基本策略。1、增强报纸的竞争活力事业空间包括两个层面,个是宏观上媒体机构在整个传媒市场 上应该是有活力、有良好的发展势头的。2001年4月，教育部中 国大学生就业杂志组织的“新世纪中国大学生就业首选企业调查” 显示，大学生们就业首选前50家单位中，大多属于外资企业或合资 企业，国内媒体只有中央电视台、南方报业、新华社榜上有名。显然, 吸引大学生的主要是这三家媒体在中国新闻事业发展进程中展现出 来的勃勃生机。而近年来也有一些优秀的大学毕业生不愿意进某些中 央级大报，则是因为这些媒体在当前的市场竞争中缺乏活力。2、人尽其才，人尽其用一些报社里常常可以看到这样的现象：记者编辑在单位里像条 “虫”，业务平平、积极性不高，但是在外面则像一条“龙”，办公司、 搞策划，游刃有余。发现这样的情况，媒体管理者必须检讨，是否在 人才管理机制上出了问题。俗话说，废品只是放错了地方的珍宝。不同的舞台，能够发现人 才、造就人才，也可以湮没人才。中央电视台原台长杨光伟在南方一 所大学讲座时坦言，白岩松原來只是中国广播报的一名普通编辑, “对工作不怎么敬业”，到了电视台后一下子找到了自己的位置, 成为著名节目主持人。崔永元原来是中央广播电台的一名主持人，并 不怎么出名，到了实话实说，很快家喻户晓了。其实，并非白岩松、 崔永元进中央电视台之前都是庸才，只是中央电视台给了他们一个发 挥特长的合适空间，允许他们去试验，让他们的才华得以施展而已。做到事业留人，重要的是改革用人机制，用人所长，给每个人以 施展才华的机会，创造能上能下、合理流动的发展环境。南方F1报报 业集团社长范忆锦说，我有一个原则，就是“谁出主意，就让谁来干”。 谁提出办报方案，社委会经过考察后觉得方案可行、提议人德才兼备, 有能力把握好办报方向和经营方向，就让他办。21世纪经济报道 就是沈澈、刘洲伟他们提出来要办，包括现在的报名都是他们提出的。 开始也有人认为没有必要取这么长报名，但是李孟昱同志和我认为， 他们这些年轻人富有创新精神，知识面宽，社会接触广泛，既然他们 提出这样的报名，就一定有他们的道理，所以就决定放手让他们去做。 正是由于南方口报给空间的政策，培养出一大批办报人才，也不断 培育出城市画报名牌南方人物周刊等新的媒体品牌。三、培训留人积蓄传媒人才，一方面要制定有序的引进政策，同时更要重视对 现有人才的培养。许多跨国公司企业都会针对每一位员工，开列具体 的培训计划，以保持人才的成长性。调查表明，美国公司在员工培训 上的平均开支是每人每年1000美元。而现代人力资源管理更确立了 这样的观念：培训不是一项“费用”，而是高回报率的“投资”。1、人才培训的必要性参加业务培训，也是冃前许多单位员工的迫切需求。据德勤国际 人力资本询问公司对一些成长、转型中的中国企业进行调查发现，员 工最不满意的不是薪酬，而是没有提供培训，没有职业生涯的发展规 划。天津石化公司对青年员工的调查也发现，在进修、提职、加薪三 者中只选一个的话，50%的人选择了进修。美国一项调查现实，超 过2/3的新闻从