试论高校后勤人力资源开发 摘要：高校后勤人力资源开发，要把握高校后勤现有人力资源结构特征，充分发挥高校人力资源开发的比较优势，注重用好现有的人力资源，开发潜在的人力资源。高校后勤人力资源开发要围绕后勤人力资源开发内容，创新路径方法，按照高校后勤发展目标，做好预测规划；依托高校优质资源，加强教育培训；围绕提升服务效率，优化资源配置。高校后勤人力资源开发还要通过高校部门相互协同，体现出高校后勤人力资源开发的比较优势和高校特色。关键词：高校后勤，人力资源，人力资源培训一、高校后勤人力资源开发比较优势高校后勤人力资源开发，是指高校后勤管理部门依据高校后勤服务目标要求和后勤服务机构的变化，对现有的后勤服务从业人员进行必要的调研、规划和重组，以提高高校后勤管理部门现有人力资源管理水平和管理效率，并进而提升后勤服务的水平和质量。尽管高校后勤人力资源结构上呈现人员类型复杂、综合素质偏低和年龄结构不合理等特征，但是，高校后勤实体处于高校知识生态、校园文化这一特定的环境中，人力资源开发自有其比较优势。首先，高校后勤人力资源数量的优势。高校后勤实体企业尽管在工资福利待遇方面不如社会其他类似企业，但是员工的劳动强度、时间自由支配度和收入的稳定度相对要高。在日趋严峻的就业形势下，高校后勤服务系统相对较低的技术门槛，可以吸引一部分社会从业人员的加入，人力资源从数量上而言，有其特定的优势。加上近几年来高校扩建的征地待劳、引进人才家属安排等因素，高校后勤服务人员的数量呈上升趋势。后勤人力资源数量优势为人力资源开发提供了前提条件。其次，高校人力资源的科研教学优势。高校人力资源包括教学科研人力资源、行政管理人力资源和后勤管理服务人力资源等三大系统，就总体而言，高校是社会高层次人才聚集地，后勤人力资源开发有其依托的科研教学优势资源，这种优势资源最重要的是教育资源，这是高校所特有的，“人力资源的开发，从根本上说取决于教育的功能，取决于教育的水平及质量状况”1，高校后勤服务管理人员的素质偏低的矛盾可以依托高校人力资源系统的教育功能优势予以化解。第三，高校后勤社会化改革所带来的政策优势。为推进高校后勤社会化改革的深入，中央、地方和高校都出台了若干鼓励和扶持政策，尽管后勤实体面临转换人员身份、产权变革等诸多难题，但是高校后勤服务的体系立体化、组织企业化、竞争国际化、专业化、商品化、投资主体多元化、供求市场化、人员职业化和生产经营集约化的趋势不可改变，政策优势将逐渐显现2，后勤人力资源的开发既有其紧迫性，更有其政策优势。二、高校后勤人力资源开发主要内容人力资源开发就其内容而言包括数量和质量开发两个方面，“数量开发是指组织以招聘、引进、调动、辞退等方式满足对人力资源数量上的需求，质量开发是指通过各种教育、培训方式提高员工与组织的适用程度，以满足组织对人力资源质的要求”3。高校后勤人力资源开发主要目标是提高后勤服务人员的整体素质和优化后勤服务人力资源配置，就现有高校后勤服务人力资源的现状而言，侧重围绕高校后勤社会化改革，开发现有的和潜在的人力资源。首先，要用好现有的人力资源。“人力资源开发的对象是人的能力，即开发人力资源的身体素质、文化科学素质、技能素质和思想道德素质，促使人得到全面发展”4，高校后勤服务现有的人力资源是维系高校后勤正常运转的基础，人力资源的开发主要是从提高综合素质、完善激励机制和创新管理模式入手，提高人力资源的使用效率。用好现有的人力资源，要树立“以人为本”的观念，建立员工的自我管理和自我约束的机制，改善员工的生产、生活条件；要坚持“公平公正”理念，逐步改变员工编内与编外的畛域，给每个人予公平的发展机遇；要按照“市场竞争”机制，激发员工的潜能，提高员工的竞争意识，促进工作质量与效益的提高。用好现有的人力资源的关键是完善的用人激励机制，重点是创新人力资源管理模式，人力资源的开发要结合后勤服务员工思维模式的改变和共同信念塑造，建立学习型组织来推进。其次，在用好现有人力资源的同时，还要重视开发潜在的人力资源。高校的发展需要建立一定规模和较高素质的后勤服务队伍作为保障，开发潜在人力资源和利用现有的人力资源同样重要。高校后勤社会化改革中，潜在人力资源开发更具有迫切性和重要性。开发潜在的人力资源的主要目标是围绕高校后勤实体的发展，招聘、引进一批具有实践能力、创新意识和社会责任感的后勤基层服务人员、管理人员和专业技术人员，以优化高校后勤服务人力资源的结构与配置。开发的对象主要包括社会待业人员、大中专毕业生、高校自身的管理技术人员和专业技术人员。其中，社会待业人员是个庞大的社会群体，是高校后勤服务最大的劳动力资源储备库，高校后勤基层服务需要的大量一线员工都来自于社会的普通招录；大中专毕业生是高校后勤服务优质人力资源库，在教育大众化的背景下，大中专毕业生以其相对优秀的个人素质和廉价的开发成本，理应成为人力资源开发的重要对象；高校自身的管理技术人员熟习高校运行的基本规律，具有一定的管理能力和综合素质，“鼓励、吸引干部、教师合理流动到集团工作。高校要为他们职务、职称晋升提供优惠政策，鼓励教与研相结合，从而实现学校、后勤、教师的多赢局而”5；专业技术人员是促进高校后勤社会化、提升后勤企业市场竞争力的核心，现代大学发展需要高水平的后勤保障，随着高校后勤服务现代化水平的提高，吸引大量的专业技术人才成为高校后勤人力资源开发的重要内容。三、高校后勤人力资源开发路径方法一是按照高校后勤发展目标，做好预测规划。高校后勤社会化改革目的是要“建立一个适应社会主义市场经济要求，满足高等教育改革发展需要，政府主导、市场调节、主体多元的高校后勤服务体系”，高校后勤发展目标要围绕高校自身办学规模、学科专业发展制定其经济效益和社会效益。后勤人力资源的开发首先要围绕发展目标，进行科学预测和合理规划。要通过科学预测，了解一定时期高校后勤人力资源的数量、质量、结构的需求状况和实现的可行性；要通过合理规划，确定人力资源开发的目标，最大程度地发挥高校教学科研和行政管理的支撑保障作用。两者之中，预测是基础，规划是目的，要通过预测与规划，实现高校后勤人力资源中的人员需要与实现可能相平衡，人员结构与服务内容相适应。二是依托高校优质资源，加强教育培训。根据高校后勤服务需要，按照后勤服务企业不同岗位的需要，有计划、有组织地开展教育培训工作，以提高后勤人员的政治素养、业务素质和道德水准，这是高校后勤人力资源开发的基本路径和有效环节。三是围绕提升服务效率，优化资源配置。人力资源的优化配置可使组织获得最大的经济效益和社会效益。高校后勤人力资源的开发要围绕提升服务的质量和效率，通过后勤管理制度创新，合理配置资源，以充分调动后勤员工的积极性、主动性和创造性，为高校的科学发展提供保障。在高校后勤社会化改革的关键时期，优化高校后勤人力资源配置就是要盘活现有资源，最大程度地激发员工的主观能动性，以最大限度地提高现有服务管理水平。为此，在人力资源开发过程中，必须注重通过“合理调整内部人员结构”、“有效实施人力资源市场配置”、“建立全员终身教育制”、“构建人才合理流动机制”和“实施激励性分配机制”等多种途径和方式，优化人力资源配置6。参考文献：1 逄锦波，武 博.高校人力资源能力建设研究 M. 北京：人民出版社，2011：38.2 王青逯.高校后勤社会化改革研究 M. 长春：东北师范大学出版社，2004.3 吴强主.人力资源开发与管理 M. 北京：化学工业出版社，2009：31.4 王东江.股份合作制改革指导全书 M. 北京：改革出版社，1997：653.5 于久霞，吕守华.高校后勤人力资源开发与管理研究 J. 当代经济，2012，（22）：108-109.6 周 涛.高校后勤人力资源优化配置探索 J. 中国成人教育，2008，（5）：41-42. -全文完-