员工考核与晋升管理办法(试运行)第一章总则一、目的为达到人尽其才、各尽其能的目的，达成优良的工作绩效，促使本公司职务升迁管道畅通，满足公司和 员工个人发展需耍，提高公司和员工个人的核心竞争力，进血提升经营绩效，特制定本管理办法。二、范围适用于XX资产管理股份有限公司除后台职员外的所有员工。三、员工考核基本流程(1) 每刀第五个工作日进行考核上刀业绩指标，每位员工需梳理口身工作以及完成情况，详细 写出一份述职报告，绩效考核未达标者予以降级或辞退；(2) 每季度结束后5个工作日内按照木员工考核与晋升管理办法进行晋升评估。(3) 部门负责人目标责任制，职务在部门经理以上者签订目标责任书(全年)，(考核项目、目标 值、占比、完成情况);(4) 所有员工需进行三天的培训，培训期间无薪资，捉供员工餐，培训时间为上午9:30至下午 16:30培训后通过考核的第二周止式上岗；(5) 设立3个月的试用考核期，在3个月内完成公司销售指标后予以转正。未完成公司销售任务 的，予以辞退。(6) 在试川期超过2个月后，绩效考核未达标的员工，由其部门主管出具书而报告，阐述员工未 完成任务的理山，和近期的工作表现。若表现良好，可予以第3个月的试用期。若表现不能 令其部门主管满意，可提前予以辞退。四、管理职责划分总部上海华赐股权投资基金有限公司经纪业务部负责员工晋升工作的组织、任职资格条件的审查、任 职公布等业务运作，是员工晋升的具体执行部门。任职部门负责对其任职条件进行初步核查。第二章员工职业发展通道见习融资苛员资深融资专员第三章员工晋升管理第一节员工晋升的基本条件级别考核标准晋升基本条件降级标准基 本 工 资业 绩 考 核考 勤 考 核总经理1、每年完成分公司营销指标5亿（含个人）2、具备较强的管理能力3、每季度完成营销指标4000万（含个人）4、出色的带领员工完成公司下派的工作任务5、完成分公司的日常管理1、总公司委任2、为公司做出杰出贡献3、业绩完成度卓越未达到维持标准任意三 项，予以降级或撤职900090002000营销督导1、每年完成分公司营销指标2. 5亿（含个人）2、岀色的带领团队完成公司下派的工作任务3、每季度完成营销指标2000万（含个人）1、总公司委任2、为公司做出杰出贡献3、业绩完成度卓越未达到维持标准任意二 项，予以降级或撤职500040001000部门经理1、维持2个部门2、个人季度完营销指标1500万额度3、团队每年绩效21亿（含本人）1、培育5个部门主管2、个人季度完成平均每月1000万额度3、团队3年绩效N5亿（含本人）4、在公司任职满3年未满足维持标准任意两 项，予以降级为高级部门 主管50003000500高级部门主管1、个人季度完营销指标1500万额度2、团队季度绩效N3000万（含本人）1、培育2个部门主管2、个人季度完成平均每月500万额度3、团队季度绩效25000万（含本人）未满足维持标准任意一 项，予以降级为部门主管45002500500部门主管1、团队人力25人（含本人）2、个人季度完成平均每月200万额度3、团队季度绩沁500万（含本人）1、团队人力N5人（含本人）2、个人季度完成平均每月300万额度3、团队季度绩效N200U万（含本人）未满足维持标准任意两 项，予以撤销主管职位40002000500资深融资专员1、绩效考核表二80分2、每季度销售产品300万1、每季度完成平均每月1000万额度2、绩效考核表N 80分1、绩效考核表S80分2、季度业绩不足300万35001500500明星融资专员1、绩效考核表N 80分2、每季度销售产品200万1、每季度完成平均每月500万额度2、绩效考核表N 80分1、绩效考核表弐0分2、季度业绩不足200万30001500500高级融资专员1、绩效考核表N 80分2、每季度销售产品100万1、每季度完成平均每月200万额度2、绩效考核表3 80分1、绩效考核表40分2、季度业绩不足100万25001500500正式融资专员1、绩效考核表N80分2、每季度销售一单产品1、成功销售一笔公司产品1、绩效考核表0分2、季度业绩为020001000500见习融资专员1、完成公司所有培训并通过培训测试15000500一、员工考核1、业绩考核以每月1-31日为期，次月考核，专员类职位按照上表的考核标准执行，实现相应考核 标准的，业绩考核为通过。2、薪酬：业绩考核通过者，业绩考核奖次季度发放3、考勤考核：考勤考核分为每月40%车贴40%饭贴20%全勤奖，饭贴车贴按实到天数发放全勤奖：每月缺勤-天扣除50%,两天及以上全部扣除二、员工晋升时，同时满足以下条件的具备职务晋升资格:1、达到明星融资专员者，可选择是否成为部门主管2、部门主管旗下的团员需口行招募，但需通过公司人力资源部审核后入职，公司不定期对外招皓 的见习融资专员，可按业绩排行，分配给前几位的部门主管。3、晋升考核以每季度为期，部门主管及以上职位但满足晋升基木条件，按级别晋升(1) 考核成绩:完成或超额年度销售任务，且无受过处罚；(2) 具备拟任岗位任职条件：自身基木条件符合岗位的任职资格条件；员工也可根据口身情况捉出调动至公司其他部门：1自己的成长收获和工作成绩。2. 调岗原因：阐述自己的能力优势及匹配的部门，如杲调岗会更好的发挥，对公司的贡献更大，经人事部审核通过后，做出内部调整。3. 具备拟任岗位所需能力：经考核，符合岗位所需耍的综合素质与能力耍求。第二节员工晋升的办理一、晋升核定权限：(1) 通过绩效考核；(2) 各部门主管，由公司总经理核定；(3) 部门主管以下各级人员，由各级公司主管提议，呈总经理核定;(4) 所有员工晋升最终需执行董事审批通过后方可生效。二、晋升时机:(1) 根据公司经营需要及发展规划，为保证高效运作，同吋充实内部人才储备，部门经理及以上职 位晋升每年考核一次，高级部门主管以下职务需每季度考核一次。(2) 职务出现空缺时，若已有具备晋升条件的适当人选，可随时依本办法晋升程序办理晋升。三、晋升办理程序1. 确定拟提升职位：人力资源部根据公司战略规划及人员需求，定期发布拟新任领导者的职务类别、 数量及具体要求。2. 推荐合适人选：(1) 推荐：由员工任职部门推荐的，填写管理职务晋升推荐表(附件二)并初步审査后交人力资源 部队；(2) 自荐：山员工自荐的，填写员工晋升申请表(附件三)，经部门负责人、公司经理核查后交人力 资源部。3. 晋升考核：人力资源部根据职位要求，对所有人选的任职资格进行考核，对于符合条件的，组织 川人部门及其他相关人员对其按照拟任职岗位要求进行考核。填写员工晋升综合素质与能力考核表格 (附件四：主管人员适用；附件五:融资专员适用)。4. 由经纪业务部连同人力资源部，对拟升职员工进行答辩，并岀具意见书。5. 决定人选：人力资源部汇总考核结果，经会议讨论后决定最后人选，由执行董事终审后签发任命通 知。第四章领导者优化体系系统性地发现不合格领导者，用科学的方法进行分析，最后用公平的方式对其进行处理。优化流程：一、找出不合格的领导者。满足下列条件Z的，应视为不合格领导者：(1) 年度考核成绩为“不可接受”的；(2) 连续两次季度考核为“不对接受”，同时年度考核为“需要改进”的；(3) 连续两年年度考核为“达到要求”的。二、收集每个个案的资料，并进行分析。对于部门经理层，山人力资源部准备个人材料，组织对不合格的领导者进行讨论与分析。对于主管人员，山所在部门准备个人材料，人力资源部和所在部门经理进行分 析。三、决定处理策略领导者表现不佳的原因有很多，透过事前资料搜集以及会议中充分的讨论后，拟定相应的处理方法报 总经理批准。(1) 降级使用：对于能力不够的领导者予以降级。(2) 轮换：对于能力不适合现职的给沖职位轮换。(3) 留职察看(转入观察期)：山于客观或者主管原因，无法完成公司绩效考核，并且具有潜力的领导 者要转入观察期。建立在短期内(3-6个月)必须达到具体或量化的1=1标。当领导者有明显改进时，鼓励并 告知他们。当尤明显改进时，采収其他措施处理。(4) 解雇：解雇无改进可能的领导者。第五章附则木办法由总部上海华赐股权投资基金令限公司负责解释和修订，自发布之口起执行。附件：%1. 员工职业发展规划表%1. 管理职务晋升推荐表%1. 员工晋升中请表%1. 员工晋升综合素质与能力考核表(适用于部门主管及以上职位)五员工晋升综合素质与能力考核表(适用于横向所有融资专员职位) 六.续皓人员汇总表附件一:员工职业发展规划表填表H期：年 月 H填表者:姓名年龄公司（部门）岗位名称最高学历毕业吋间年月毕业学校参加 过的 培训1.5.2.6.37.4.8.目前具 备的技 能/能 力技能/能力的类型证I简要介绍此技能其他公司/部门工作经历简介公司部门职务对此工作满意的地方对此工作不满意的地方1234你认为对自己最重要的三种需要是：艸性的工作时间成为管理者报酬独立稳定休闲和家人在-起的时间挑战成为专家创造自我评估结合自己的需耍和专长，你对目前的工作是否感兴趣，请详细介绍一下原因请详细介绍口己希望选择在中赐哪条晋升通道设定工作战略目标（至少5项）填写指导：1. 木表格在员工与主管领导充分沟通后，由员工填写。填写表格的目的是帮助员工明确职业发展规划, 结合公司的发展要求满足员工自我实现的需要，最大限度地发展员工的才能。2. “参加过的培训”栏包括填写者学习过的、取得过资格认证的所有专业。附件二:管理职务晋升推荐表（部门主管及以上人员适用）姓名性别年龄户口所在地籍贯最高学丿力所学专业政治而貌毕业学校个人爱好及特长计算机水平参加工作时间工作年限在本公司 工作年限现任职部门职务聘任H期：年 月 H累计聘任 年限年个月拟晋升职位推荐：晋升拟晋升部门（公司）后备领导者拟晋升职务推荐理由及晋升原因员工口评（优劣势）部门负责人意见公司负责人意见人力资 源部任 职资格 审查职缺 状况O是O否O后备人才O其它考核 成绩考核成绩达规定的标准是：审核 意见O具备推荐职务基木资格条件，同意晋升：O尚有不足，題议先代理职务或延期办理；O同意推荐为储备领导者：O建议其