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计时员工绩效考核方案第一章 总则第一条 员工绩效考核的目的是对员工的工作作出合理正确的评价,提高员工工作积极性和工作效率,为薪资调整、职务变更、岗位调动、培训等人事决策提供依据。同时,也是为企业客观合理地安置人员,人尽其才,节约人力成本。第二条 本规定考核定义如下:(一)绩效考核:为了实现第一条规定的目的,以客观的事实为依据,对员工成绩、能力和努力程度进行有组织的观察、分析和评价。(二)业绩考核:对员工分担的岗位职责情况、工作完成情况进行评价。(三)品德考核:对员工在工作中表现出来的工作态度和品性进行评价。(四)能力考核:通过工作行为、观察、分析和评价员工具有的能力。(五)学识考核:对员工完成本职工作所掌握的知识、技能及应用情况进行分析和评价。(六)考核者:人事考核工作的执行人员和被考核者的直接上级。(七)被考核者:接受人事考核者。(八)考核执行机构:人事行政部。第三条 为了使绩效考核能公正合理地进行,需注重以下几点:(一) 绩效考核是所有员工的工作。需要大家一起重视并执行。(二) 被考核者期望自己的工作能力能得到承认,考核者必须以根据日常业务工作中的数据(即是岗位说明书中的关键指标)及人事行政部的相关客观记录等事实作出评价。(三) 被考核者期望得到公正的待遇,考核者必须清除对考核者的好恶感、同情心等偏见,排除对上、对下的各种顾虑,在自己的信念基础上作出公正的评价。(四) 不对考核期外、以及职务工作以处的事实和行为进行评价。(五) 公司对考核者充分信赖,考核者应该依据自己得出的评价结论,对被考核者进行扬长补短的指导教育。第四条 本制度适用于总经理级(含)以下的所有计时员工。第二章 绩效考核的分类第五条 绩效考核分季度绩效考核和年度绩效考核,以季度考核发放考核奖金,年度考核以当年4个季度的考核汇总为准,确定年度奖金的发放以及下一年度基本工资的调整。第六条 季度绩效考核是对被考核者每季度内的绩效完成情况进行考核,考核的标准是被考核者的岗位描述、绩效指标、品德、能力、态度等。每季度绩效考核时间安排如下:(一) 第一季度绩效考核:4月1日8日;(二) 第二季度绩效考核:7月1日8日;(三) 第三季度绩效考核:10月1日8日;(四) 第四季度绩效考核:1月1日8日。各部门的具体绩效考核的时间安排由人事行政部负责通知和组织。第七条 年度绩效考核是人事行政部根据被考核者在本年度内4个季度的考核汇总得出,然后根据汇总情况得出被考核者本年度绩效考核的最终结果,并以此作为年度优秀员工的标准之一。第三章 季度绩效考核的内容及实施第八条 季度绩效考核中,凡是量化指标均来自各部门提交的上级部门的统计汇总报告,由人事行政部收集、调查,记录。其他评价来自其上级经理及人事行政部门,比例为7:3。第九条 公司对不同级别的员工考核的侧重点不同,因此考核的评分标准也不同,考核必须依据被考核者的级别确定相应的评分标准,评分标准分管理人员、普通员工(含车间主管)二种评分标准。管理人员的考核被考核者包括总经理、各部门经理等员工。考核项目包括业绩、能力、品德和学识四项,业绩是量化指标,来自岗位说明书中关键绩效指标,其他的是效果指标,50%来自其上级的客观评价,20%来自人事行政部门的客观评价,20%来自其同级业务关联部门的客观评价,10%来自其下级的客观评价。各项目所占的权重百分比例分别为40%,30%,20%,10%。具体如下:(一)业绩,量化指标,占总体比例的40%,包括工作完成率和工作完成质量。这个指标来自各部门提交的上级部门的统计汇总报告,由人事行政部收集、调查,记录。1、工作完成率:是指岗位说明书中的岗位关键绩效指标度来检查执行情况。 2、工作完成质量:是指工作完成的质量。(二)能力:效果指标,包括管理统筹能力、企划创新能力、判断决断能力、洞察交际能力,培训鼓励能力。1、管理统筹能力:是指具有全面的统筹能力,组织本部门全体人员统一行动完成工作任务的能力。2、企划创新能力:是指具有把握问题所在,提出有效的切合实际的规划、方案的能力。3、判断决断能力:是指立足全局把握关键、迅速而全面地做出判断的能力。4、洞察交际能力:圆满妥善处理事务的能力。5、培训、激励能力;合格的管理者即是合格的培训者,同时能够调动下属的积极性,使下属主动地接受并完成任务的能力。(三)品德:效果指标,包括团队合作、个人修养、忠诚于企业、受员工尊重度。(四)学识:效果指标,包括管理技能、专业知识、行业知识和发展潜力。1、管理技能:包括管理的基本常识和管理技巧。2、专业知识:指所从事本职工作应掌握的专业基本知识,国家颁布的相应法律、法规、政策等。3、行业知识:指公司从事的行业相关知识,无论是行政管理人员还是业务管理人员,均需要掌握一定的本行业的知识。4、发展潜力:指员工是否有主动参加培训及学习的行动,并在学习中成长。普通员工的考核被考核者包括办公室员工、车间计时员工(含车间主管、组长)。考核项目包括业绩、能力、品德和学识四项,业绩是量化指标,来自岗位说明书中关键绩效指标,其他的是效果指标,60%来自其上级的客观评价,20%来自人事行政部门的客观评价,20%来自其同级业务关联部门的客观评价。各项所占的权重百分比例分别为60%,15%,15%,10%,具体如下:(一)业绩,量化指标,占总体比例的60%,是指岗位说明书中的岗位关键绩效指标度来检查执行情况,包括工作完成率和工作完成质量。这个指标来自各部门提交的上级部门的统计汇总报告,由人事行政部收集、调查,记录。(二)能力:效果指标,包括执行能力,应变能力、独立解决问题的能力。(三)品德:效果指标,包括工作主动性、团队合作性、工作态度、对纪律的遵守、对企业的认同。(四)学识:效果指标,包括专业知识、进取心和发展规划。 第十条 员工季度绩效考核等级的划分依据员工季度绩效考核的总得分,将员工的季度绩效考核分成A、B、C、D、E、F六等。具体等级划分标准如下: A(卓越):91100分,相当出色,是全体员工学习的榜样。考核奖金100%发放。B(优秀):8190分,令人非常放心的员工。考核奖金80%发放。C(良好):7180分,令人满意的员工。考核奖金70%发放。D(称职):6170分,基本称职的员工,但可以做得更好。考核奖金50%发放。E(待改进):5160分,有问题,需要改进。本季度不享受考核奖金。F(差):50分(含)以下,不能胜任其工作岗位,罚款100元。可以给一个季度的改进期,或调岗调职一个季度,下一季度不达到E的则淘汰。第十一条 由人事行政部负责按部门别统计填写“员工绩效考核表”,在由考核者对被考核者进行考核汇总后,由员工签字确认,人事行政部留存,每季度根据结果核算考核奖金,年终根据四个季度的考核汇总确定员工的年度考核。第十二条 依据季度绩效考核结果的不同等级,根据公司当年的盈利状况及物价调整政策,确定员工下一年度的工资调整比例,从而达到奖优惩差、鞭策员工、激励员工更加努力工作的目的。一般标准如下:(一)汇总年度度绩效考核结果为A,发放相当于当年最后一个月的基本工资为奖金,且下一年度基本工资上浮10%; (二)汇总年度绩效考核结果为B,发放相当于当年最后一个月的基本工资的80%为奖金,且下一年度基本工资上浮8%;(三)汇总年度绩效考核结果为C,发放相当于当年最后一个月的基本工资的70%为奖金,且下一年度基本工资上浮6%;(四)汇总年度绩效考核结果为D,发放相当于当年最后一个月的基本工资的50%为奖金,且下一年度基本工资上浮3%;(五)汇总年度绩效考核结果为E,没有奖金,且下一年度基本工资不变;(六)汇总年度绩效考核结果为F,没有奖金,且需要调岗,根据岗位确定其基本工资。第十三条 以上浮动工资后确定的工资标准维持一年,如果员工没有特殊的岗位调整 或奖励,不能以任何理由提升工资标准。
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