WORD市人民医院绩效工资实施方案（讨论稿）为了适应新医改的要求，为政府解决患者“看病难、看病贵”的问题，同时充分调动广大职工的积极性和主动性，完善医院绩效管理机制，提高我院整体医疗质量与服务质量，促进医院公益性、持续性与健康快速发展。根据省人民政府关于印发省事业单位实施绩效工资改革方案的通知、市政府关于印发事业单位实施绩效工资改革实施办法的通知（三府2010178号）以与市人力资源和社会保障局、市财政局、市卫生局联合下发的关于印发市公共卫生与基层医疗卫生事业单位绩效工资实施办法的通知（三人社发2010272号）精神，结合我院实际，制定本方案。一、绩效工资的分配原则1.充分兼顾国家、医院、患者三者之间的利益关系。在着眼于改善患者“看病难，看病贵”的前提下，发展医院，逐步提高医院职工的福利待遇。2.坚持“按劳分配、绩效挂钩、优劳优得、质量效率优先、兼顾公平、倾斜临床”的分配原则。依据不同科室的劳动效率、技术水平、风险程度、劳动强度、患者满意度、学习与成长等多纬度综合关键指标考核，制定不同考核容与分配办法，逐步建立起重患者服务、重贡献、重效率、重技术和重学术激励的分配机制。3.我院绩效工资标准实行总量控制，基础性绩效工资占40%，奖励性绩效工资占60%，绩效工资突出绩效挂钩，充分挖掘职工的潜力，调动职工的积极性。4.我院效益性绩效工资实行关键指标法和平衡积分法综合考核，各项考核指标依据其敏感程度和好转情况动态调整。科室绩效工资根据医院考核结果由财务部门发放到科室，再由科室考核后发放到个人。5.基础性绩效工资由人事部门根据国家相关法律法规制定，每月由人事科审核后，由财务科统一发放6.每年效益性绩效工资的增长幅度底于医院收入的增长幅度，保证医院每年有所积累，滚动发展。二、绩效工资考核的容三、绩效考核的原则：（1）公开、公平、公正的原则。A、通过工作分析确定组织对成员的要求，制定出客观的上下认同的考核标准；B、将绩效考核工作公开化，注重沟通，避免抵触情绪；C、引入自我评价，增进个人与组织目标的一致性，降低对考核结果不认可的冲突。（2）反馈与提升的原则，缺少反馈的绩效考核没有意义，考核结果与时反馈，好的东西坚持，不足的与时纠正弥补，从而对绩效形成的过程进行引导，对绩效的最终结果进行控制。（3）定期化与制度化的原则。作为一个连续的管理过程必须定期化、制度化才能预测未来，持续改进。（4）可靠性与正确性原则。可靠性，即信度，指测量的一致性与稳定性。效度，指测量能有效地反映测量容的程度，即正确性。好的绩效考核体系必须具备良好的信度与效度。（5）可行性与适用性的原则。可行性即客观条件所允许。要求考核方案要根据考核目标合理设计。实用性要求考核工具和方法应适合不同测评目的的要求，根据考核目的设计考核工具。建立起有责任、有激励、有约束、有竞争、有活力的运行机制。四、收支项目归集1、科室直接收入项目：挂号费、床位费、护理费、治疗费、专科检查费、取暖费、降温费、手术费、输氧费等收入以与科室之间的协作补偿收入；（2）药剂科的收入为：销售药品收入。（3）医技科室收入为：本科室开展的各项检查、治疗收入；2、科室间接收入：（1）手术费：临床科室30%，手术室70%；（2）各项医技科室的检查费：医技科室80%,临床科室按照20%；（5）ICU：由临床科室转入ICU的病号所发生的收入按照“双百计算法 ”，即CIU与转入科室均按照100%计算。3、各科室支出：工资、津贴、福利等各项人员开支、办公费、业务费、学习培训费、卫生材料费、低值易耗品费、药品费、修缮费、设备维保费、水电费、垃圾处理费、洗涤消毒费、氧气费、病人欠费（按医院欠费管理规定）、医保统筹超支部分（科室承担100%）、新农合超出规定外的开支、仪器设备折旧费。科室结余=直接收入+间接收入-科室支出。五、绩效工资的考核与发放1、各系统绩效奖金分配基本思路、全院职工绩效奖金总额=医疗收入提奖率11% ；院长基金=医疗收入1% ；提奖率暂时参考省多家同类型医院的经验数字。、行政系统奖金=全院人均奖金80%行政人员人数；、医技系统奖金=全院人均奖金医技系统人数；、外科系统奖金=（全院奖金总额-行政系统奖金-医技系统人员奖金）、院长基金部分用于科室主任奖励，剩余部分主要由院长依据科室劳动的特殊性，用作科室平衡调整基金和倾斜基金。2、行政系统奖金分配：、行政人员奖金按档次系数发放。正科级1.5；副科级1.3;高级1.3；中级（含组长）职称1;初级（含有技术上岗证）0.9。普工0.8。其它人员奖金 = 行政系统人均奖个人档次系数、门诊收费人员奖金 = 行政人均奖科室人数组长奖金 =行政人均奖 1.2个人奖金：40%与工作量、60%与收入挂钩分配。、住院部人员奖金 = 行政人均奖科室人数组长奖金 =行政人均奖 1.2个人奖金发放要求：以工作量和有关指标考核得分进行分配。3、医技系统奖金、医技系统围：检验科、功能科、放射科、 供应室、药械科、金鸡岭社区、体检中心、防保科、皮肤科、门诊部、胃镜室、病理科、发热门诊、急诊室、注射室、 、视同医技科室:a)、供应室等人员奖金（A）= 医技人均奖90%本科室人数b)、药械科、金鸡岭社区、体检中心、防保科、皮肤科、门诊部、胃镜室、病理科、发热门诊。（B）= 医技人均奖95%本科室人数c)、急诊室=临床平均将100%本科室人数d)、注射室、门诊儿科、门诊外科=医技人均奖95%本科室人数 、医技科室奖金总额 = (医技系统奖金 A B -C-D) 、放射科、功能科、检验科、血透中心奖金核算按综合评价考核指标得分计算，表格样本如下： 、科室职工奖金分配，要求科室用工作量、档次系数和有关指标考核得分，报分管院领导批准，由科室自主分配，列表后交财务科发放。、科室领导奖金=科室人均奖 个人档次系数其中人均奖由科室发放；多出人均奖金的部分由院长基金按医院考核评分结果发放。科室领导档次系数：科室主任2.0，科室副主任与护长1.5。4、外科系统奖金、外科奖金额 =（全院职工奖金额-行政后勤奖金-医技系统奖金额）。、系统各科室奖金：按综合评价考核指标得分计算，样本表格如下：、科室职工奖金分配，要求科室用工作量、档次系数和有关指标考核得分，报分管院领导批准，由科室自主分配，列表后交财务科发放。、科室领导奖金=科室人均奖 个人档次系数其中人均奖由科室发放；多出人均奖金的部分由院长基金按医院考核评分结果发放。科室领导档次系数：科室主任2；科室副主任1.5；护长1.5。四、综合考评1、考核部门（对口的职能部门）要根据我院机关职能科室（部门）综合目标管理考核细则和临床医技科室综合目标管理考核办法，于每月10日前对上月的各科室、各部门的工作数量、质量等进行考核，并将考核结果汇总报财务科作为计发绩效工资的依据。2、根据医院下达给各临床科室的药品使用控制比例进行考核，每上升一个百分点，扣减应发绩效工资的2%。3、各科室、各部门要结合具体实际，制定各自的考核办法（年初报党政办），依此对本科室、本部门职工进行考核，考核结果与本科室、本部门的二次分配挂钩。4、各科室必须成立二次分配小组，科主任按照公平、公正的原则对本科室的绩效工资有分配自主权。要根据本科室的实际情况制定绩效工资二次分配方案，科室按照各自的分配方案对本科室人员进行考核后进行二次分配。绩效工资分配的结果必须报财务科，由财务科发放到个人。5、科室若不进行二次分配，搞平均主义，科室自主分配，距科室分配不满足医院分配要求者，医院不给予发放 五、其他问题1、每月相关部门负责收集数据并提供给财务科和相关科室，如医务科、护理部、院感科、病案室、信息科提供效相关量化数据，人事科负责提供人员变动信息。财务科分别向各科室提供绩效核算情况。2、凡医院需要抽调执行公务活动的人员、外出学习进修人员、参加基层医疗队人员其奖金由院方按机关平均数发给。3、属医疗事故或确认有过失的医疗纠纷，按医院医疗纠纷（事故争议）处理管理办法执行，追究当事人和所在科室经济责任。4.科室之间因工作需要临时借用人员，其绩效工资由科室之间协商解决。二0一0年七月二十八日8 / 8