劳动合同无效解除操作手册序言：劳动合同无效的原因较多。本专题所指的劳动合同无效，是指由于劳动者的原因（欺诈、胁迫、乘人之危）导致用人单位做出了错误的用工意思表示（劳动合同订立、变更）。劳动合同无效使得劳动合同不符合法定条件，不能发生当事人预期的法律后果的劳动合同。劳动合同的无效有人民法院或劳动争议仲裁委员会确认，不能由合同双方当事人决定。专注于企业9 劳资关系目录1. 哪些情形可以导致劳动合同无效2. 劳动者欺诈行为的如何认定2.1 欺诈有哪些构成要件2.2 员工一般有哪些欺诈行为2.3 如何防范员工的欺诈行为3. 劳动合同无效解除应履行哪些程序3.1 用人单位是否可以直接确认劳动合同无效3.2 是否需要通知工会4、常见案例情形4.1 用人单位未就欺诈解除的情形予以明确，导致不能依法解除劳动合同4.2 用人单位以非用工目的签订劳动合同，导致仲裁或诉讼纠纷5. 法律法规5.1 劳动法5.2 劳动合同法5.3 劳动合同法实施条例第一篇：哪些情形可以导致劳动合同无效劳动合同无效， 是指劳动合同不符合法定条件，不发生当事人预期的法律效果。根据法律规定，劳动合同是否有效，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认，其他任何部门或者个人都无权认定劳动合同无效。根据劳动合同法第二十六条规定，导致劳动合同无效或者部分无 效主要有三种情形：（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的首先，根据劳动合同法第八条的规定，用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬， 以及劳动者要求了解的其他情况。换言之，用人单位应当向劳动者主动告知与其订立、履行劳动合同的相关内容， 不得有隐瞒、欺诈之行为。如果用人单位以欺诈、胁迫的手段或者趁人之危的方式，违背劳动者的真实意思订立合同的，该合同无效。但由于劳动法律赋予了劳动者较为自由的单方辞职权利（试用期内提前 3 日、试用期满后提前 30 日即可），因此用人单位以欺诈、胁迫等手段骗取劳动者订立劳动合同的情况并不多见，因为劳动者完全可以行使单方辞职权利而解除该劳动合同。其次，用人单位采用欺诈手段与劳动者变更劳动合同的， 比如变更工作地点、调整工作岗位或调整劳动报酬， 劳动者需要特别引起重视。根据最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（ 四）第十一条规定 ，变更劳动合同未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。如果劳动者没有证据证明用人单位采用了欺诈手段与劳动者变更了劳动合同，该变更行为即使没有采用书面形式而实际履行超过一个月的话，只要该内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，仍然会认定为变更有效。实践中，要证明对方采用欺诈手段骗取自己违背真实意思订立或变更劳动合同非常困难，因此签字之前需要谨慎处理另外对于劳动者而言，用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。如果劳动者采用隐瞒、欺诈等手段骗取用人单位录用的，该劳动合同无效。主要有这么两类情形：1、劳动者提供虚假的身份信息与用人单位签订劳动合同。例如，劳动者借用他人身份证、以他人名义和用人单位签订劳动合同；2、劳动者提供虚假的学历、技能资格或工作经历骗取用人单位的录用，与用人单位签订劳动合同。对于第一类情形，往往是在劳动者发生工伤等伤害或被举报后才被发现。这类情形对于劳动者而言，由于名字不对而难以获得工伤保险部门的理赔，最终受害的是劳动者自己。对于用人单位而言， 尽管受害人员以他人名义签订的劳动合同无效，但是仍然与实际提供劳动的劳动者建立事实劳动关系（尽管过错方在劳动者）， 用人单位仍需要承担工伤赔偿责任， 当然由于劳动者的过错造成用人单位损失的，用人单可以向其主张赔偿责任。这是两个不同的法律关系，不能混为一谈。因此，用人单位在招用劳动者时，应对劳动者的身份进行必要的核实。对于第二类情形，往往是在劳动者的工作表现、工作技能难以满足工作岗位要求时或被举报后发现。一般地， 用人单位在劳动者入职的时候都会要求其填写员工信息登记表等内容，要求劳动者提交的材料和填写的信息真实、准确和有效。如果发现劳动者提供虚假资料或填写虚假信息等以欺诈手段骗取用人单位订立劳动合同，则该劳动合同无效。由于确认劳动合同无效需要由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认，因此用人单位往往根据劳动合同法第 39 条第 5 项进行处理，即以劳动者因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的，用人单位可以解除该劳动合同。当然， 有的用人单位把劳动者提供虚假资料或填写虚假信息等违反诚实信用行为纳入到严重违反规章制度情形，以劳动合同法第三十九条第二项之规定解除劳动者劳动合同也是可以的。需要提醒的是，劳动合同的无效，不同于一般民事合同的无效。否则就难以解释既然劳动合同无效哪来的劳动合同解除的问题。这里劳动合同的解除实质是指劳动关系以合同解除的方式被消灭。第三类，假如劳动者违反诚实信用而隐瞒婚姻、生育情况等， 由于该类信息与履行劳动合同不直接相关，尽管劳动者未如实说明， 用人单位不得以严重违纪解除劳动者劳动合同或请求确认劳动合同无效。当然，诚实信用原则是劳动者和用人单位履行劳动合同的基石，任何一方都应遵守。（二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的用人单位和劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自义务。但是由于在订立书面劳动合同时用人单位占据了较为明显的优势地位，劳动合同文本基本由用人单位提供，在相关条款中可能存在“ 免除用人单位法定责任、排除劳动者权利的”内容，这些内容都属于无效条款。一般存在这样的无效条款主要有三类：一是约定“用人单位无需为劳动者缴纳社会保险” 或“劳动者承诺自愿放弃缴纳社会保险的要求”等内容，由于缴纳社会保险是用人单位的法定义务，该约定违反法律、行政法规的强制性规定，约定无效；二是约定“用人单位安排劳动者加班，劳动者必须服务”、“ 劳动者加班没有加班费”或约定“最低工资为加班工资计算基数”等内容，该类约定排除了劳动者的休息权利以及加班获得足额加班费的权利。劳动合同法第三十一条规定，用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费；三是约定“劳动者应当遵守操作规程，如有违反发生伤亡后果自负” 等内容，尽管劳动者确实应当遵守操作规程，但是建立健全劳动安全卫生制度、对劳动者进行劳动安全卫生教育、防止劳动过程中的事故，是用人单位的职责所在，并不能通过约定的方式转移风险，排除劳动者发生工伤可享受工伤保险待遇的权利。需要说明的是，劳动合同部分内容无效， 并不影响其他部分效力的，其他部分仍然有效。（三）违反法律、行政法规强制性规定的对于用人单位和劳动者订立的劳动合同违反法律、行政法规强制性规定被认定为无效，相对而言比较好理解。例如：用人单位和劳动者约定的劳动报酬低于当地职工最低工资标准，该约定就无效。但是，实践中对于法律、行政法规的强制性规定，需要区分到底是效力性强制性规定还是管理性强制性规定。如果违反管理性强制性规定， 并不必然导致合同内容无效； 只有违反效力性强制性规定才会被认定为无效。第二篇: 劳动者欺诈行为的如何认定一、欺诈的构成要件有：（1） 一方需有欺诈的故意。所谓欺诈的故意，是指欺诈方明知自己的欺诈行为会使被欺诈人陷入错误的认识，希望或者放任此种结果的发生的主观态度。（2） 欺诈方实施了欺诈行为。欺诈行为一般包括故意告知虚假情况和故意隐瞒真实情况两种。（3） 被欺诈方因受欺诈而陷于错误的判断。也就是指欺诈的行为与陷入错误判断的结果之间有相当之因果关系。（4） 被欺诈人基于错误判断而为意思表示。（二）如何判断劳动者在订立劳动合同时存在欺诈情况欺诈，是指以使人发生错误认识为目的的故意行为。最高人民法院关于贯彻执行中华人民共和国民法通则若干问题的意见（试行）第 68 条规定，一方当事人故意告知对方虚假情况，或者故意隐瞒真实情况， 诱使对方当事人作出错误意思表示的， 可以认定为欺诈行为。根据上述司法解释，欺诈具有如下构成要件：欺诈故意、欺诈行为、表意人因欺诈陷入错误认识、表意人因错误认识作出错误的意思表示。劳动者在求职、在订立劳动合同时，因处于劣势地位，或为满足用人单位的录用条件， 或为诱导用人单位尽快做出聘用决定，可能会出现以下行为：虚构过往工作经历，提供伪造学历证书、资质证书， 隐瞒、未如实告知自身素质背影，如司机提供虚假驾驶证照、保安员提供虚假无违法犯罪记录证明、女性劳动者在入职时并未告知用人单位已有婚育、怀孕等事实。如何判断劳动者在签订劳动合同时的何种行为构成欺诈？一般情况下，我们认为劳动者若实施了伪造简历、提供虚假的学历证书、资质证书就可以被认定为欺诈行为， 但如果用人单位在招聘录用、签订劳动合同时，并未提及岗位的录用条件，在事后发现劳动者的工作经历、学历证书存在伪造情况，或是发现劳动者隐瞒了怀孕、婚育的事实，一般是无法认定劳动者存在欺诈行为；因为在认定劳动者是否存在欺诈的情况时， 需要结合用人单位是否首先行使应有的知悉权利来判断， 如果用人单位并未事先明确告知劳动者录用条件及禁忌， 即使事后发现劳动者存在学历造假、隐瞒怀孕及婚育等行为，也不适宜认定劳动者的行为构成欺诈。三、用人单位如何识别及避免劳动者在签订劳动合同过程中的欺诈行为（一）明确公布录用条件录用条件是用人单位选择是否录用应聘者的标准，也是检验员工是否与岗位相匹配的标准。用人单位的录用条件既要包含用人单位对所招聘员工要求具备的基本条件，如身体素质、性格要求等；也要包括招聘岗位对员工的特殊要求， 如相应工作经验、学历资质、特殊技能技术、工作语言要求等。如果公司在招聘公告中明确详细标识出录用条件时，应聘者未能达到录用条件或是提供虚假符合录用条件的证明文件及材料，显然属于违约、违法，用人单位解除劳动关系自然合法有效。（二）招聘阶段进行背景调查用人单位应当在招聘阶段就对应聘者开展背景调查，而并非要等到其入职之后才开始进行调查，提前预防的效果要比入职之后发现劳动者造假、认定不符合录用条件再解除劳动合同的效果更佳。背景调查有以下几种方式进行：首先，可以通过公安部门、街道办事处等机构查询、核实应聘者的身份；其次， 可以通过教育行政部门、学校、资质证书颁发部门、机构核实应聘者的学历、技能资质信息； 最后，用人单位还可以通过应聘者的前工作单位询问、了解应聘者的工作表现、工作能力及离职原因等。（三）入职时进行个人基本信息登记用人单位在入职时必须主动向劳动者了解情况，让劳动者填写个人基本信息登记表。用人单位还需特别注意，填写信息的范围应当是与工作有关， 不得涉及与工作并无关系的个人隐私。个人基本信息登记表上应同时注明信息登记虚假、隐瞒的后果，如“劳动者在入职登记资料上所提供的信息（包括但不限于学位证、毕业证、外语等级证书、资格证、身份证明、婚孕情况等个人有效证件及信息）与本人实际情况不符的，用人单位可按劳动合同法第三十九条解除劳动合同”， 基本信息登记表应当要求劳动者本人亲自填写并签字确认。第四篇：劳动合同无效解除需要哪些程序(1) 制作书面解除劳动合同通知书，并且送达给劳动者，解除劳动合同通知书应当载明用人单位解除劳动合同的事实、理由及依据。(2) 应当事先将解除劳动