供电行业技工人才培训的探讨 张玲歌【摘要】 供电行业在我国经济发展中扮演着重要的角色，技工人才在供电行业发展中扮演着重要角色。本文介绍了我国供电行业技工人才培训的现状和存在的问题，并阐述了我国供电行业技工人才培训的相关对策。【关键词】 供电行业；技工人才；培训21世纪的竞争是人才的竞争。培训是企业培养人才、开发人才、留住人才的重要手段。通过培训工作的有效开展，可以提升企业员工的个人竞争力，进而提升企业的整体竞争力。虽然，供电行业非常注重人才的引进，但是技工人才的先天不足，导致我国技工人才严重缺乏，特别是高级技工和技师等更是短缺，影响我国供电行业的整体发展。一、我国供电行业技工人才培训的问题培训目标与企业战略结合不够。我们知道企业培训员工的最终目的是为了提高员工的自身素质，以便开发员工的潜力，促使员工为企业做出更大的价值。因此，只有提高和完善企业自身员工的素质，才有利于增强企业的核心竞争力，企业的战略目标才可能实现。然而，我国多数供电企业，对于技能人才的培训计划的目标不够明确，这样做将会导致企业培训计划与企业现状脱钩。培训目标始终没有培训方案的总体规划及具体的培训计划，培训方案的制定，事实也是基于在企业发展中，管理人员遇到了某些问题，而即时采取的一些措施、行为，并没有真正做到事前的规划、控制。对关键岗位的培训需求分析不够全面。需要是学习最好的老师。培训需求的分析是培训工作开始的一个重要的环节，是指在规划与设计每项培训活动之前，由培训部门、主管人员、工作人员等采用各种方法与技术，对各种组织及其成员的目标、知识、技能等方面进行系统的鉴别与分析，以确定技工人才是否需要培训及培训内容的一种活动或过程。但是，我国一些供电企业恰恰缺少培训需求的分析，导致他们的培训方案缺少理论的支持和依据。受训对象选拔缺少客观性依据。对受训技工的选拔是一个综合的过程。这不仅仅要采用受训者直接主管的意见，而且要考虑到受训者本人的学习动机。受训者的学习动机强，那么培训效果就会比较好。然而，我国一些供电企业对受训者的选拔，采用的是上级主管的委派，而受训者是否真正地想去学习，学习动机是否强烈，企业却未加考虑。如何提高培训效果，对受训者加以考察、分析，是培训方案取得成功的关键因素之一。如果企业把受训者及其上级主管的意见加以协调统一，那么，培训方案实施的效果将会有很大的提高。技工培训方法单一。在传统的培训中，培训方法多是课堂讲授和实地观摩为主。课堂讲授多是“填鸭式”，在实地观摩中，则是培训师带领学员到生产一线观看工人的实际操作。培训方法单调，员工被动地参与其中。由于成人在理性思考以及自身专业度上都已达到了一定的水准。所以，单一的授课方式并非最好的方法，应针对成人特点，采用讨论式、实习式、游戏式或分析式等多种培训方式，使学员产生极大的学习兴趣。二、我国供电行业技工人才培训的对策发展现代制造业离不开大批优秀的高级技能人才，然而与我国国有大中型供电企业正日益加快向科技进军的步伐相比，目前我国供电行业技术工人供不应求的问题普遍存在。因此，加快对我国供电行业技工人才的培训迫在眉睫。（一）加强技工人才培训需求分析培训需求分析是一项非常重要的工作。培训需求分析师在规划与设计培训活动之前，要收集企业战略、组织与员工的相关资料和信息，从而决定是否要进行培训，培训的内容等。制造业企业应首先了解技工信息，技工的工作职责、工作内容、工作流程、所需要的知识技能、绩效考核指标等，这些都是分析技工培训需求的基础。一般培训的需求来源，一是工作要求的变化和顾客需求的变化；二是企业认识的变化，职业岗位的交替；三是绩效的变化；四是新员工的加入；五是专业技术知识的更新。对需求的界定，不仅要管理才能来决定，还需要中、下层的员工参与，使这些员工切身感受到培训的需求。例如供电公司可以结合春检生产工作需要，充分发挥专业科室、“三支队伍”人员的主导作用，聘请国网公司、省公司及公司级的“三支队伍”人才对变电技术、营业用电、电力系统通信、绝缘技术、继电保护、用电检查、调度等专业进行深入细致的讲解授课，并承担本专业工种师带徒培训任务，有针对性的指导生产一线员工生产技术技能工作。（二）改进培训方法在供电行业对技工培训中，应该加大对培训方法的改革。从传统的讲授法向现场教学法转变。在美国，企业培训的手段多种多样，多媒体和计算机网络等技术在美国的培训中应用较为广泛。我国除了传统的课堂讲授法以外，也可以吸收国外的多种方法，如：讨论式，针对学习中的问题展开讨论或辩论，活跃气氛；主讲式，对于难点可请人或让骨干主讲，请部分人发言；沙龙式，寻找一个适合场所，举办轻松、活泼、形式多样的学习活动；娱乐式，将知识与游戏结合起来；对技术性强的，尽量模拟实际工作环境；在培训中展开竞赛，让学员产生压力，对成绩好的要给与奖励，同时将培训和上岗、晋升结合起来，使培训产生激励作用。例如，某电力公司的变电检修工区，开展了“专业技术培训月及春检准备月”公开授课，对变压器检修、开关检修、电气试验等相关知识组织班组员工进行互动式培训学习；变电运行工区开展“两票”培训，通过分析查找自身存在的各种问题，对症下药，解决工作中的突出问题。该公司还对营销服务、变电检修、输电运行、变电运行、电力调度、配网线路等6个专业的18项现场规程进行培训讲解，参加听课员工达到200余名，力争通过“以考促学”，“导师带徒”、“现场问答”等形式，增强培训的针对性。（三）建立培训与薪酬体系紧密结合的机制薪酬体系是激励机制中最重要的手段。在现代企业中，激励机制的完善不仅可以充分的调动员工的积极性、热情度，而且加固了员工对企业的忠诚度，这也正是企业用人、留人的有效手段之一 。供电行业必须尽快建立高级技能人才奖励机制，重奖技术能手，打通技能人才通道，满足市场和社会的需求，为经济建设服务。在社会上，企业里营造既尊重知识，又尊重技能人才和能工巧匠的良好社会氛围。培训工作的深入开发，必须与薪酬制度密切结合。培训作为人力资源管理的一个环节来开发，而不是单纯的为了培训。作为供电行业管理者，通过培训不但可以激发员工的潜能，更重要的是完善了公司对人的管理。把培训与员工的薪酬结合起来，与员工的职业生涯的发展紧密联系，作为激励机制的一个环节，培训可以起到非常重要的作用。任何一个员工内心都渴望自身价值的提升，而价值提升最有效的方法就是培训。企业有效的把培训管理与员工的职业生涯发展联系起来，使得员工通过培训，看到自身的进步与提高，自然内心也会充满喜悦，企业的感情也随之加深。员工的学习效果转化为生产力，这正是企业获得核心竞争力的关键所在。（四）重视培训效果评估在评估一个培训计划或项目的效果和效益时，可参考科卡帕切提出的“四标准”，一是学员的反应。即评价学员对整个培训过程的意见和看法，对培训计划是否满意、是否喜欢、是否认为有价值，包括对培训内容、讲课老师及主持人的水平、培训的方式、时间安排、环境设施等各方面反映程度；二是知识标准。即员工通过培训学习所获得的有关工作原理、技术、技能、程序、态度、行为等；三是行为标准。即培训过后培训学员返回工作岗位的行为变化，主要是指工作中的表现和绩效；四是成果。及培训活动的开展对企业及工作环境产生什么影响，培训的投资回报，包括顾客对雇员的投诉是否减少、废次品率是否得以改进、废品成本是否降低、人员流动是否减少、员工满意度是否增加、劳动生产率是否提高、销售额是否上升、利润是否增加等等。这四个标准可以从不同的侧面、不同的层次提供培训信息，对培训工作进行检测，发现培训工作中存在的问题。在这个强调知识创造财富的时代，无论是供电行业还是技工人才，对于自身发展的渴求都越来越强烈了。作为人力资源的管理和一切的有机组成部分，供电行业技工人才的培训在适应环境、科技与知识的快速变化中显示了无与伦比的魅力。可以说，技工人才培训是打造供电行业活力的道路，也是塑造员工自我职业竞争力的源泉。参考文献：1成思危.中国企业管理面临的问题及对策M.民主与建设出版社，2000年2郑晓明.现代企业人力资源管理导论M.机械工业出版社，2002年3王成.私营公司人员管理与控制精要M.中国致公出版社，2001年4刘正周.管理激励M.上海财经出版社，1998年5彭剑锋，饶征.基于能力的人力资源管理M.中国人大出版社，2003年 -全文完-