2008人力资源讲堂人大教授彭剑峰2008年人力资源管理学以下为中国人民大学劳动人事学院著名教授彭剑峰主题演讲内容。彭剑峰：大家下午好！每次参加学院的年会，都有一种新的收获，也有新的感悟。我想这个年会如果持续办下去，它一定会成为中国人力资源界每年的一个重大事件。我们每年都要对过去一年人力资源所发生的一些重大事件进行回顾。每年都要对未来的人力资源，尤其是新的一年里，人力资源所面临的问题要进行深入的思考。但是，我想虽然人力资源管理主要是涉及到企业层面，而且一个企业一个样，每个企业所面临的人力资源问题可能都不一样。但是，人力资源管理有一个特殊性，就是跟整个社会经济发展的趋势是一脉相承的。当每年我在思考人力资源管理所面临问题的时候，我认为还是不能背离整个社会经济发展的生态环境。尤其是社会经济发展模式，它的一些变化，对企业所带来的影响。中国经济来讲，改革开放到今年正好是30年，今年是中国改革开放30年的大庆。那么，中国改革开放30年来，很多社会经济应该说随着经济的发展，保持了几十年的持续发展。走到了今天，中国整个社会经济所面临的问题就是，未来二、三十年我们还能不能够保持持续的繁荣，持续的发展。如果中国再能保持20年，或者是30年的持续发展，那我们就不是简单的从规模上超过美国的问题了，尤其是我们这种负荷的增长。上午王石所谈到的，如果我们还能够保持20、30年负荷的增长，那么未来中国，在全球当中的地位和话语权是不用说的。其实中国企业走到今天，也是面临一个今后二、三十年的市场化过程，中国企业能不能持续发展，能不能持续做大做强，这也是中国企业所面临的问题。过去中国二、三十年保持持续的高速增长，过去成功的要素，也就是驱动中国经济增长的要素，在未来的30年，还能不能保持持续的繁荣，这是需要思考的。十七大提出中国的社会经济走到今天，它的发展模式要发生质变，之所以提出社会经济发展的模式质变，实际上就是在回答未来中国二、三十年持续繁荣靠什么，未来中国企业要持续成长和发展的话靠什么？实际上我们说中国经济走到今天来讲，需要在整个社会经济发展模式上发生质变，这种质变主要体现在六个方面：第一方面，从整个社会价值取向来看，现在科学发展观与和谐社会理念的提出，我们过去是以效率为主导，后来提出公平和效率的兼顾，其实社会经济走到了今天，逐步在加大大整个天平，也就是公平与效率的天平开始向公平倾斜。尤其是要加速低收入者收入水平的提升。整个社会这种价值导向的变化，一定可以使得低收入者的收入水平迅速提升。因为，只有改变低收入者的收入水平，才能改变中国整个社会经济的消费结构。因为一个社会发展的质变期背后是整个消费结构质的变化。提升低收入者的收入水平，是要加速中国整个消费者结构的变化。这种结构的变化，会给中国的经济，尤其是中国企业带来新的增长点。我认为这是不能简单去看低收入水平工资提升的问题。另外，十七大提出整个社会经济发展绩效价格取向的变化。十七大提出来从追求GDP到人均收入。这句话我认为，它也不是简单的提出一个，就是社会经济绩效的指标体系的转型，也是意味着整个社会经济结构，整个社会经济绩效价格取向要发生深刻的革命。政府的行为，尤其是各个地方的政府行为一定会发生改变，中国整个社会经济，驱动力在某种意义上，跟政府的行政驱动力是有关系的。这种社会经济指标的变化，尤其在干部的考核选拔上，如果真正从追求GDP转到追求人均收入的话，它会带动整个中国产业结构的变化。这种产业结构的变化，要求我们的企业也要从单一的追求成长规模，到规模与质量的并重。这是我们认为，整个社会经济的第二个转型。第三个，就是社会经济发展模式的目标发生了变化。十七大也提出来这一点，我们要从工业大从工业强国，从人力资源大国，到人力资源强国。第四个，社会经济内在的驱动因素，现在要发生变化了。从过去的资源依赖型和低劳动力成本型转向创新驱动型。企业更多强调科技创新，高素质的人力资源。未来要发展还是要靠科技创新，靠组织的人力资源，高激励管理的创新。过去主要依靠投资，出口拉动，现在要依靠消费、投资、出口协调的拉动转型。刚才曾老师已经谈到，我们说低收入水平的提升，所要改变的是消费。过去整个社会经济的增长方式，主要靠出口拉动型，未来来讲还是要拉动内需。这是保持未来二、三十年，如何通过内需的增长，来驱动中国经济的新一轮的增长。这是我们说从增长方式上来讲，是必然要发生变化的。第六个就是整个环境的变化。中国的企业到今天，才真正融入全球化。才真正面临信息化与顾客价值时代的挑战。这六点都是中国整个社会经济走到今天必须发生质的变化。如果不发生这种质的变化，不可能保持未来二、三十年能够持续繁荣。这里就提出来一个问题，这种质的变化，对人力资源管理究竟提出什么样的挑战？提出了什么样的新要求？我想主要体现在九个方面：第一，人力资源管理的哲学理念，包括要有根本性的改变，中国的人力资源管理走到今天，我们说才真正开始在思考，在理论和实践上，尤其在实践过程中。中国的社会经济发展到今天，人力资源管理我认为几个理念是必须要得到确立的，一个是人的价值，人的价值高于一切，自然秩序大于人为秩序。从人力资源管理来讲，什么叫自然的秩序，就是尊重人性，尊重人的最基本的权益，这是未来人力资源的哲学基础。如果我们的企业背离这个最基本的哲学基础，不可能保持未来持续的成长和发展，这是从价值理念上来讲的。对人的这个角度来讲，就是要尊重人的价值与价值创造，未来的人力资源发力点在于激发人的潜能，承认人的价值创造。人力资本在整个企业价值创造要素中的地位一定会越来越高。这里面就提出来一个问题，现在大家都在谈以人为本的问题，但是我个人认为，企业本身必须承认企业是一个竞争主体，企业的以人为本，除了尊重人性，尊重人的价值以外，我认为最重要的还是要与能够与价值共性为本。换句话说，不管是人本管理也好，还是什么管理也好，走到今天，中国的企业仍然，企业内部要凭能力，凭业绩吃饭。如果不是这样的话企业是没有持续能力的。更谈不上在全球过程中，具有持续的竞争能力。所以，我们说企业的以人为本，它的核心还是以能力与价值贡献为本。不能背离这个基本的东西，换句话说还是要凭能力吃饭，还是要有竞争淘汰机制，还是要持续激发中国人的内在潜能。这里面我们说以人才贡献为本，就是要承认人的价值创造。这就意味着人力资本，作为一种特殊的资本要素，具有对剩余价值的索取权，要分享企业的利润，要分享企业的成功，只有这样的话，才能使个人和组织同步成长发展。这时候作为管理者必须要改变思维，真正把人力资源作为企业价值创造的主体。这是我认为很重要的一面。另外我们现在所谈到的，一般来讲，从行为科学来讲，我们经常在假定，人性到底是恶的还是善的。我们过去更多是对劳动者的假设。中国我认为有一个很大的误区，就是往往没有对雇主本身，对企业家，或者对老板做出一个正确的人性假设。现在一谈人性假设，主要是针对被管理者，真正作为对企业家的人性假设，我认为在中国来讲，背后隐含着凡是老板都是黑心的。这就导致整个社会，对企业家的价值承认，企业家没有成为社会受尊重的一种职业。所以，我是认为对人性的假设，实际上也包括对雇主的人性假设。所以，我中午在跟王石吃饭的时候，我就谈到，你去研究王石的整个，就是万科的整个人力资源体系，你会发现，其实他跟企业家的价值观是一脉相承的。万科的人力资源管理模式，背后和王石的价值体系一脉相承，他的驾驶体系是基督教精神，完全是西化的，追求个人的自由，追求个人的隐私权，选择权，追求人际关系要简单，要阳光，要透明。这些东西都是源于王石本身的，西方的方式，他完全采用西方的理念。而且用一种极端的方式，在中国贯彻他的价值体系。但是，我认为联想来讲，柳传志更多是中国的传统文化，儒家思想真正的体现。所以你看，联想的整个人力资源体系，包含了很多中国的传统文化的做法。而华为任正非来讲是把东西方融合在一起，是典型的实用主义。这就是我们说邓小平所讲的，不管白猫、黑猫抓住老鼠就是好猫。也并不是说柳传志就完全代表中国真正意义上的传统文化。一谈传统文化，大家都谈儒家文化等等。中国的文化是一种拿来主义，本质上是一个杂交文化，带有很严重法家的特色。中国历史上从来都是这样，打不过少数民族，那就投降，投降之后通婚。这就是中国文化的特点，像欧洲都在讨论一个问题，现在在全球化的过程中。文跃然：历史上汉族和其他的少数民族的交融应该是双向的。彭剑峰：就是融合在一起的。现在都在讨论一个问题，在全球化过程中，小国家所面临的问题，就是不亡国亡种。后来我就跟他们讲，我说中国人最大的特点叫亡国不亡种。就是因为相互之间的学习性，只要有好的东西拿来。我的种是什么不知道，是杂交的，什么都有，56个少数民族，全部都融合在一起了，这就是中国的文化。中国的企业现在很多也是这样的，这也是中国的文化具有生命力的地方。四大文明古国，唯独中国的文化传承下来，就是兼容性、包容性、融合性。所以，我们质变时期我们的人力资源管理哲学要简单的从过去的那种简单的实用主义，真正要走出，要有基本的核心价值体系。我们现在很多企业，缺乏基本的核心价值观。所以我很欣赏王石，他做事情有自己的价值体系。柳传志也有自己的价值体系，绝大多数中国的企业家是没有价值体系的。这是我们未来来讲，从人力资源管理哲学来件要重塑我们的价值体系。另外，我们现在面临的管理对象已经发生了变化。现在蓝领、白领之间还有黑领，职业角色的分配现在开始变得模糊了，一个人同时可以干很多的事情。在英国现在出现一、百万个个体劳动者，不依附于任何企业，凭我的认识提供服务，这就是现在出现大量的，包括人力资源出现外包。将来一定会有很多人成为个体的劳动者，不依附于任何一个组织，组织的忠诚感，这个词将来不会成为人力资源的主题词。因为将来我们凭的能力。在互联网时代很多知识劳动不再依附于任何一个组织，他所追求的是终身就业的能力。所以，从这一点来讲，必须关注现在管理对象的变化，包括80后的一群人，我也知道80后有很多问题，但是80后绝对一代超过一代，一定比我们这一代的人强。我们那一代到了20、30岁，连女孩子的手都没摸，现在的80后什么都知道了，起码他们的知识面，他们的信息量，他们的学习能力，独立自主的精神。但是，也必须承认，我们现在所谓80后的问题是一代人和一代人在价值体系和思维方式的问题。现在要研究这种管理对象，整个体系如何去适应这种管理的对象。要从被动适应走向主动适应管理的对象，这也是以人为本，过去是以我为核心，未来来讲，必须研究你的员工，研究员工的特点。要把员工当客户，要把人才当客户，真正站在人才的角度思考问题，为人才提供人力资源的产品与服务。这种理念必须要确定，也就是说不是简单的以我为主，而是要以人才价值为主，这也是所谓以人为本最核心的问题。另外，就是中国企业未来所面对的挑战。刚才我已经谈到了，我认为挑战主要在几个方面，一个是领导力的挑战。中国企业走到今天，因为我跟民营企业打交道比较多，我认为中国企业走到今天，其实最大的人力资源障碍是来自于领导力不足，来自于高层。一个是企业家不能自我超越，很多的民营企业走到今天，企业家不能自我超越，企业家的境界、抱负追求封顶，一个企业能做多大，首先取决于企业家的境界、抱负、追求。中国第一代的民营企业家很多不能实现自我超越。所以我说对人力资源的教育培训，首先要教育领导者，我现在上课就是给老板上的，如果要到一个企业去讲人力资源管理，如果老板不能听，我这堂课就不讲了，首先必须老板要接受这个理念，他的领导能力不能够提升，靠人事经理折腾是没有用的。所以我们的人事总监要想办法动员老板听课。另外中国企业经过二、三十年发展，很多企业家要退出历史舞台，要回到董事会。这就面临创业企业家和职业经理的关系。这里面就面临问题了，如何尊重人力资本，如何给人力资本以合理的回报。这些问题如果不解决，创新企业家和职业经理人