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关于优化人力资源结构的写实报告 优化公司的人力资源结构工作总结 一、目的 优化公司的人力资源结构,合理的控制公司的人工成本,为公司的下一步发展打好基础。 二、公司的人力资源状况 (一)人员状况 目前公司共有员工xx。纳入编制人员xx人,生产人员xx人,辅助生产人员xx人,管理业务人员xx人(包括管理人员xx人,业务人员xx人),各部门情况如下表:从现有实际人数与编制相比,超编隐性现象严重,(增加、压缩)人员远不止人,须进一步的分析确定合理的人员定编数量。 (二)员工学历状况 1、全体人员的学历状况如下表:从上表可以看出,目前公司中专以上学历占%,与公司要求明显偏, 人员学历层次越高差别越大,而且部分人员学历有虚假现象,正规院校的学历偏少,人才后备力量匮乏。 2、管理人员、后勤员工、生产员工的学历状况如下。从上表可以看出,公司的管理层和生产人员学历结构需要优化。生产人才储备不足,不能保证公司规模扩大对人才的需求。 (三)人力成本状况 拿生产一线人均工资为业务人员人均工资为元,管理人员人均工资为元,经理办人员人均工资为元,人均产值每月万元,人均利润每月万元,工资总额为元。从整个克拉玛依地区人力成本状况来看,生产一线的人均工资(高、低)于克拉玛依地区的平均工资(元),在周边地区已有相对较(强、弱)的竞争力,与同行业相比,生产员工工资也相对较(高、低),结合公司下一步规划,生产一线员工的工资近期(调升、调降)。后勤人员人均工资,(高、低)于克拉玛依地区后勤人员的工资(元),从整个就业情况来看,可以(调升、调降),我们可以调整好关键岗位和普通岗位之间的工资分配,从总体上控制工资总额。再者,总体的人力成本没有统筹规划,控制不力。 (四)公司人力资源环境状况 随着公司规模的不断扩大,公司层次的不断提升,公司人才缺乏,后备人员不足,员工素质达不到公司发展的要求。推动人力资源优化主要面临以下问题: 1、公司的粗放式发展,很多基础性工作没有做到位,很多方面没有控制,人力资源方面根本没有打好基础,对人员的招聘控制不力,造成学历比例、年龄比例都很不合适,人工成本没有一个很好的规划,而是被动的、没有节制的适应,相关性的基础工作没有完善的记录,或是没有记录,没有反映人力资源状况的相关分析资料。 2、人员变动过快,业务不熟,能力达不到岗位的要求,造成工作效率低下,使岗位设置过多,分工不明确,造成人员的隐性超编。这也使每个单位(部门)都感到自己单位(部门)人员不够,都希望增加人员,为控制人工成本添加了阻力。 3、单位(部门)保护主义盛行,单位(部门)负责人往往没有站在公司的角度去考虑问题,人力成本的控制没有和部门负责人的绩效挂钩,单位(部门)负责人不重视人工成本控制,希望单位(部门)的人员越多越好,下属和自己的任务越轻越好,自己的单位(部门)任务完成的越快越好。 4、公司招聘外来人才和培养人才不利,后备人才匮乏,首先是单位(部门)负责人的不重视后备人才的培养,只注重各项指标的完成情况。其次是公司客观环境在吸引外来人才和留住人才方面不利。 5、人力资源部工作没有做到位,由于人员更换较快,现在成员大多刚刚从事这项工作不久,很多人没有经验,相关的历史资料不全或根本没有,无法对整体工作进行有效的把握。 三、经理办、各部门、分公司的人员构成现状分析 (一)各部可节约人员分析 通过调查、走访,对各单位(部门)人员状况进行分析,结果如下: 经理办:现有人员人,按编制应该配备人,实际人,分别是。根据公司目标和工作任务量,配置人为宜。可节约人。安全生产部:现有人员人,按编制应该配备人,实际人,分别是。根据公司目标和工作任务量,配置人为宜。可节约人。 市场经营部。现有人员人,按编制应该配备人,实际人,分别是。根据公司目标和工作任务量,配置人为宜。可节约人。 技术发展部。现有人员人,按编制应该配备人,实际人,分别是。根据公司目标和工作任务量,配置人为宜。可节约人。 财务部。现有人员人,按编制应该配备人,实际人,分别是。根据公司目标和工作任务量,配置人为宜。可节约人。 人力资源部:现有人员人,按编制应该配备人,实际人,分别是。根据公司目标和工作任务量,配置人为宜。可节约人。一分公司:现有人员人,实际人,分别是。根据公司目标和工作任务量,配置人为宜。可节约人。二分公司:现有人员人,实际人,分别 是。根据公司目标和工作任务量,配置人为宜。可节约人。三分公司:现有人员人,按编制应该配备人,实际人,分别是。根据公司目标和工作任务量,配置人为宜。可节约人。化验室:现有人员人,实际是。根据公司目标和工作任务量,配置人为宜。可节约人。 印刷厂。现有人员人,按编制应该配备人,实际人,分别是。根据公司目标和工作任务量,配置人为宜。可节约人。 (二)可节约人工成本预估 四、如何优化人员 (一)根据公司的发展需要,公司人员结构优化势在必行。为了适应公司未来发展对人员的要求。经初步分析,可以将以下人员列为优化对象: 1、管理业务部门的正常员工年龄在50岁以上,女员工在45岁以上者。 2、因健康原因,身体状况不适合公司工作者。 3、岗位要求持资格证上岗,而在岗员工没有所要求的对应资格证者。 4、在公司有不良记录者,或有违法乱纪行为者。 5、经综合测评在本单位员工中倒数后十名,跟不上公司发展要求者。 6、在班组民主评议中连续两年不合格者。 7、个人年度生产平均利润达不到本单位年度人均利润水平者。 五、优化员工必须注意以下问题: 1、各单位(部门)按以上情况,结合本单位(部门)实际情况,本着公平、公正、不徇私情的原则,自行确定优化人员报送人力资源部审核。 2、人员优化应采取稳妥的方式,由各单位(部门)协同人力资源部共同做好员工思想工作和相关解释工作。 3、各单位(部门)应将工作执行情况及时向领导反馈,如发现异常问题及时上报领导。 4、涉及到一些特殊问题,必须报经领导批准。 六、优化人力资源的有关措施 1、结合公司的发展战略和公司的现实状况,做好人力成本的长期规划,每一年的人工成本要结合市场行情变化、通货膨胀率和行业状况,做适当的调整,控制人工成本的增幅。 2、做好工作分析调研工作,深入基层,对每个单位(部门)各项工作进行详细彻底分析,可以用工作日志的方法,工作日写实的方法,或跟踪调查的方法,研究各种工作之间的关系。使每个人的工作量适宜,工作饱和度达到70%为佳。合理确定人员数量,达到人力资源的最优配置。 3、做好学历层次的优化工作,针对目前的公司的学历状况,严把招聘关,适当淘汰部分低学历人员,做好员工的培训工作,提升他们的学历和素养,最终达到公司的要求。 4、做好人员储备工作,优化管理业务人员队伍的年龄层次,建立好梯队。管理与储备管理人员的总体比例达到1:2的比例。针对目前管理人员年龄段过分集中,以后将适当的优化年龄层次。使管理人员对下属的培养列入对管理人员的业绩考评。 5、提升员工的劳动效率,目前,造成公司人工成本过大的一个关键原因是劳动绩效低下,解决这个问题从两方面着手,一是建立起有效的激励机制,科学的绩效管理体系,真正能调动员工的工作积极性。二是建立起一套科学的培训体系,提高员工的理论水平和思想觉悟,提高他们工作的自觉性;提高员工业务技能,使每位员工达到一专多能,从而提高工作效率,减少人员数量,降低人工成本。 6、把单位(部门)人工成本纳入预算,和单位(部门)负责人的绩效挂钩
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