XX年终奖税收临界点xx年终奖税收临界点是多少?下面小编来给大家介绍,欢迎查看！XX年终奖税收临界点:万、万、万、42万、66万和96万XX年9月开始实施新修订的个人所得税法，按七级税 率计税。如果年终奖在万、万、万、42万、66万和96万 这几个临界点上，会出现年终奖多发1元甚至1分钱，税 后收入反而减少的情况，最极端的是多给1元收入减少8 万多元。一时间“年终奖临界点”成为网络热门话题，XX 年12月4日，中国农业大学经济管理学院副教授葛长银表 示“宁可少千元，不要超一元”被很多人称为无奈的应对 良策。年终奖个税算法：临界点最低为一万八临近年关，又到了各企业和单位给员工派发“红包” 的时候了。年终奖对很多人来说是非常重要的一笔收入。 这是新修订的个人所得稅法实施后首次发放年终奖， 因为税法“盲区”的存在，新个税下的年终奖或遭遇“得 不偿失”的尴尬。有些人的年终奖即使发得多，但扣完税 后，实际到手的不一定多，甚至出现年终奖多发一元，到 手的减少千元到万元的极端情况。在此情况下，网友纷纷研究XX年终奖是如何计税的并 发表提出的意见和建议。“年终奖临界点”成为网络热门话 题，“宁可少千元，不要超一元”被很多人称为无奈的应对 良策。有网友建议各企业老板将“年终奖”改为“年终捐”， 将员工们多出临界点的部分奖金捐给慈善机构，这样既合 理避税又为社会做出了贡献，何乐而不为呢?此意见一出， 立马得到许多网友的支持，并被大家评为“XX年终奖合理 避税之最优解决方案”。X X年终奖个税算法（供参考）年终奖计税方法共有2种，分别为：lo扣除三险一金后，如果当月工资超过3500元，全 年一次性奖金除以12,按照得出的数额找到对应税率，然 后直接套入年终奖的计算公式，得出应缴税额。2O扣除三险一金后，如果当月工资收入不足3500元， 则先从年终奖中拿出一部分钱，将当月工资补足35 00元后, 然后将剩余的年终奖金额套入计算公式，得出应缴税额。 举例说明：如果发放年终奖的当月工资为340 0元，年终奖为1万 元，那么首先从年终奖中减去100元补足当月工资，然后 将9 900元除以12得出825元，对应的稅率为3%,那么年 终奖扣税额为9900 X3%-0=297元。如果发放年终奖的当月工资为3500元，发放年终奖为 19500元，将19500元除以12得出1625元，对应税率为 10%,那么年终奖扣稅额为1 95OOX1O%-1 05=1845元。 年终奖多发一元或致多缴千元税眼下临近年关，网民格外关注的热点问题是年终奖多 发一元钱，个人所得税可能就要多缴一千多元钱。中国农业大学经济管理学院副教授葛长银在其微博中 表示，大家应注意年终奖的临界点问题。因为多发一块钱, 可能就要多缴一千多块钱的个人所得税。葛长银在其微博中称，请大家注意年终奖临界点，宁 可少千元不要超一元。例如发1 80 01元比180 00元多纳个 税元；5400 1元比54 000元多纳个税元;发1080 01元比 108000元多纳个税元;发42 0 001元比4200 00元多纳个稅 元;发660001元比66 0000元多纳个税元;发960001元比 960000元多纳个税元。对此，陆坤说，存在因为多发了几块钱，正好税率上 了一个档次而多缴税的情况。这种情况可能是税率级差造 成的，但各单位财务人员先计算好可以避免这种情况的发 生。国家关于年终奖的相关发放规定1 .未达协议约定提前离职案例：郭某（乙方）任职于华大公司（甲方），其与该公司 签订关于工资待遇的协议约定：“甲方将于XX年1月1 日至12月31日之间，对于乙方的全年工作进行评定，如 果乙方年终绩效考评结果为C以上（即A、B. C）的员工，甲 方将根据乙方工作表现发放年终奖，并且不低于5万元。如果乙方工作表现不符合甲方要求，甲方有权支付部分年 终奖或不支付任何年终奖。”后郭某于XX年12月2日离职, 诉讼中郭某主张自己绩效考核为A,但未能提交相应证据。法官解析:企业有权根据本单位情况制定单位奖金发放 政策、设定奖金发放条件。本案中，华大公司规定其员工 只有工作到年底并在绩效考评中结果为C以上方能计发年终 奖，该规定未违反国家强制性规定，属于企业自主权决定 范畴。郭某需要对于自己年终绩效考核达到C以上承担举证 责任，如果举证不能，则将承担不利的法律后果。法官提示:我国法律没有对用人单位发放年终奖做强制 性规定，因此关于年终奖的发放在不违反法律法规强制性 规定的前提下，由用人单位内部约定，对双方具有约束力。2. 差十天能否获得年终奖案例：军某就职于亨达公司，该公司年终奖金发放政 策规定:在当年工作至年底（12月31日）的亨达公司员工 可享受年终奖金。军某11月提出辞职，此后双方解除劳动 合同，军某实际工作至12月21日。诉讼中，亨达公司以 军某早于1 2月31日辞职而拒绝支付年终奖。法官解析:上述案例中，如果用人单位对于年终奖发放 的劳动期限有明确规定，一般须从其规定。但如果用人单 位关于年终奖的内部规定中仅对业务绩效考核有要求，而 对于劳动期限无约定或约定不明，审理中可以依据公平原 则进行自由裁量。法官提示:建议劳动者在辞职时看清公司关于年终奖发 放的相关政策，避免出现差几天或者十几天而拿不到年终 奖的情形。如果确实有特殊情况需要提前离职，也最好能 和单位协商年终奖的发放问题，以免违反公司内部强制性 规定而拿不到年终奖。3. 没有明确告知变更年终奖案例：诉讼中，谢某主张其与大海公司的录用通知函 约定工作满一年，大海公司支付年终奖10万元，职务为“技术经理”。大海公司认为谢某刚入职时职务为技术部经 理，试用期满后变更为设计师，工资标准不变，但不再享 受经理职务所享有的职权及对应的年终奖等福利待遇，不 同意向其支付10万元年终奖。法官解析:根据劳动合同法第三十五条的规定，用 人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。 变更劳动合同，应当采用书面形式。本案中，大海公司与 谢某签订的劳动合同中约定谢某职务为技术经理，该公司 主张合同履行过程中将谢某职务变更为设计师，但未提交 相应证据，且谢某不予认可，故法院对该公司关于谢某职 务由技术经理变更为设计师的主张不予采信。用人单位应 向劳动者明确告知工资及各项福利待遇，鉴于大海公司未 就年终奖的支付条件向谢某作出明确说明，其提交的证据 亦不能证明谢某不符合享受10万元年终奖的考核标准，故 应承担举证不利的法律后果，按照约定支付谢某10万元年 终奖。法官提示:用人单位应该诚实信用地对待劳动者，强化 公司内部制度的规范化管理，把人才作为重要的战略资源 摆在公司发展的首位，真正实现年终奖的激励能效！4. 同事年终奖能否为依据案例：高某认为同部门同岗位的王某年终奖比自己多1 万元，在离职时要求锐化公司补足其差额，并且提供了自 行制作的自己和王某工资明细中的奖金和年终奖对比，用 以证明在同部门、同岗位职工中，同一天发放的工资确实 有巨大差距。锐化公司答辩认为每个人的工资和奖金是没 有可比性的，王某的奖金发放情况不能证明该公司未足额 向高某发放年终奖及奖金。法官解析:年终奖及奖金系用人单位根据劳动者工作表 现，结合公司的效益情况而对员工给予的一种奖励，是用 人单位行使自主用工权的一种体现，用人单位可以根据经 营情况、员工的工作业绩和工作表现等情况决定是否发放 年终奖、奖金以及发放的具体数额。案外第三人的年终奖 和奖金发放情况，并不能证明锐化公司没有足额向高某发 放年终奖和奖金，其诉讼主张不能得到支持。法官提示:劳动者个体具有差异性，用人单位在将年终 奖作为一种激励措施时势必会考虑到这种差异性的存在， 劳动者与其不平衡别人拿得比自己多，不如在业务能力上 多下工夫，实现劳动的不可替代性。5. 口头约定年终奖的风险案例：小七是香辣辣饭店的服务员，饭店经理在小七入 职时口头承诺，如果干满一年且全勤，年底发放8 000元年 终奖。一年后双方解除劳动关系，小七认为他是以正常手 续调离该饭店的，饭店应该向其支付8000元年终奖，而饭 店则称没有发放年终奖承诺一事。法官解析:年终奖属于用人单位向劳动者发放的福利待 遇，具有奖励及激励员工的目的，用人单位有权根据劳动 者表现以及单位经营状况具体规定年终奖的发放条件，但 是其前提条件是双方存在关于年终奖的约定，如果用人单 位否认口头承诺而劳动者又没有证据证明存在口头约定的 情况下，将承担败诉的后果。法官提示:对于一些不规范的用人单位，很有可能在员 工入职时采取上述口头承诺的方式，骗取劳动者的工作积 极性，我们建议劳动者在受到口头年终奖承诺时，最好能将其书面化，或者定证据,形成证人证言或者录音资料等有效证据，以免事后用人单位反悔侵害劳动者合法权益。下页更精彩：12 345下一页本文已影响人