知识目标1.理解酒店招聘的意义和原则2.理解酒店招聘员工需求的分析及确定过程3.了解酒店员工招聘的途径以及各自的优缺点4.了解酒店员工招聘的程序5.掌握酒店的录用程序及入职后的工作职责和要求职业能力目标1.能够拟定招聘简章2.能够画出酒店招聘程序流程图并撰写招聘广告3.能够填写求职申请书4.能够根据招聘岗位的不同，灵活运用招聘的不同途径第一页，共45页。案例导入不科学的人员选拔某酒店是坐落于G市市中心的一家五星级酒店，酒店的董事长兼总经理方伟先生现在急需物色一位合适的人选，担任酒店前厅部经理，接替刚刚被提升为酒店副总经理的原前厅部经理。经过考虑，方伟先生决定通过广告的方式面向社会公开招聘。任职要求如下：大专以上学历，年龄30岁以上，有在四星级以上酒店工作的经历，会讲流利的英语，普通话标准。有干劲，有热情，有事业心。能全心全意地管理部门工作，激励员工，为客人提供一流的服务，创造优良的环境。一星期后方伟先生收到了人力资源送来的经过初步面试筛选后的应聘者的优劣对照表。方伟先生经过考虑，选择李杰作为前厅部经理。但是李杰进入酒店后的工作表现不太让人满意，管理层对此很有意见。思考：总经理方伟先生在选人时存在什么问题应该如何克服第二页，共45页。目录页招聘与录用酒店员工认知酒店招聘21第三页，共45页。01认知酒店招聘 酒店招聘的意义和原则 酒店招聘需求的确定 酒店招聘的途径第四页，共45页。认知酒店招聘一 酒店招聘的意义和原则（一）酒店招聘的意义招聘是指通过发布信息，把具有一定技巧、能力和其他特性的申请人吸引到酒店的过程。招聘的实质是让潜在的合格人员对酒店的相关职位产生兴趣并且前来应聘。现代酒店人力资源管理的招聘活动往往从酒店总体战略和酒店发展需要出发，遵循严格的程序，并运用科学的方法选拔和配置人才。市场竞争归根到底是人才的竞争。随着经济的发展，各行各业对人才的需求也越来越强烈。企业要发展，就必须不断地吸纳人才。招聘，就是替企业或机构的空缺职位挑选具有符合该职位所需才能的人员的过程，其目的在于选择最适宜、最优秀的人才。第五页，共45页。认知酒店招聘通用电气公司前总裁韦尔奇说：“我们所能做的是把赌注压在我们所选择的人身上。因此我的全部工作就是选择适当的人。”为此，韦尔奇总是亲自接见申请担当通用电气公司500个高级职位的应聘者。其实，很多世界著名企业都把招聘优秀人才放在实现企业目标的首要位置。能否吸引到优秀的人才，直接关系到组织是否能生存和发展。在整个酒店的人力资源管理工作中，招聘是一项基础性的工作。所谓基础性，一是指全部的管理工作都是以招聘员工为基础，离开了招聘员工，就谈不上别的管理工作。如培训、薪酬、绩效等，都是招聘到了需要的员工以后的工作。二是指一个酒店今后的发展很大程度上取决于酒店各部门员工的努力和配合，招聘工作正是为了找到适合酒店运行和发展要求的员工。如果把一个酒店看作一个球队，那么酒店在市场竞争中的胜败与员工的关系就和球队在赛场上的胜败与球员的关系一样。招聘的全部意义在于获取酒店的竞争优势。第六页，共45页。认知酒店招聘因为酒店员工的流动性比较大，常常有招聘新员工的需要，所以招聘工作在酒店人力资源管理中是一项日常工作。符合条件的员工往往有较多选择工作的机会，而工作机会相对较多的员工的流动性也较高。所以，对酒店人力资源管理人员来说，有效的招聘，是保证酒店正常运转的重要前提。（二）酒店招聘原则酒店招聘是酒店人力资源部的重点工作之一，掌握科学的招聘原则，将会提高酒店招聘的效率和质量。第七页，共45页。认知酒店招聘1.法规原则法规原则即指招聘工作要符合国家的有关法律、政策。在招聘中应坚持平等就业、相互选择、公平竞争、照顾特殊群众、先培训后就业、不得歧视妇女等原则。由于用人单位的原因，订立无效合同或违反劳动合同的，用人单位应承担相应的责任。2.经济原则经济原则即指努力降低招聘成本，提高招聘的工作效率，以最低的资金消耗招聘到最合适的人才。招聘成本包括：招聘时所花的费用，即招聘费用。因招聘不当，重新招聘所花的费用，即重置成本。因人员离职给企业带来的损失，即机会成本。3.公正原则公正原则即指对来自不同渠道的应聘者应一视同仁，对不合格的人员不应给予照顾。在招聘前，应将招聘信息向预定的招聘渠道和招聘范围公开，不仅扩大招贤纳才的范围，而且形成公平、公正的氛围；在招聘过程中，招聘部门应保持廉洁，使应聘者有平等的竞争机会，否则不仅影响录用人员的素质及日后绩效，还会严重损害酒店形象，助长腐败风气。4.适用原则适用原则指根据酒店发展的需要和应聘者的专长和能力、志向和条件，招聘酒店需要的人才，做到才以致用、各得其所、各尽其才。一方面，招聘的新员工应适合酒店发展的需要，要对酒店的经营管理有实际好处，切忌人才的高消费；另一方面，要根据酒店经营管理的发展演变和员工的发展潜能，给予员工一定的适应期，切忌“拿来就用”。第八页，共45页。认知酒店招聘二 酒店招聘需求的确定（一）酒店行业需求特点从总体上看，酒店业劳动力需求有两个较为显著的特点：酒店业属于服务行业，是一种劳动密集型的行业；酒店员工队伍年轻化。这两个特点表明酒店业劳动力供给替代弹性大，使得酒店业的劳动力需求相对于其他技术构成高的行业来说易于满足。这种替代效应还导致酒店中临时工与正式员工比例的变化。近年来，由于酒店业劳动力需求供给本身的替代弹性和酒店用工机制的不断改革，酒店中正式员工的比重减少，临时工的比重逐渐加大。大量使用临时工，除了管理上的便利外，考虑的主要因素就是降低人工成本。使用临时工，酒店在招聘录用、带薪假期、住房福利等方面的负担都可以大大减轻。第九页，共45页。认知酒店招聘（二）酒店自身需求分析根据酒店的人力资源规划，在掌握有关各类人员的需求信息，明确哪些职位空缺的情况后，人力资源管理部门要考虑招聘是否是最好的办法。因为除了招聘，酒店还可以通过以下方式解决人员需求问题。1.现有人员加班如果工作任务是阶段性的，招聘正式员工进来，会在短期繁忙阶段过去后出现冗员。因此，如果现有人员适当加班就可以解决问题，酒店就不需要再招聘新员工。2.工作的重新设计有些工作岗位的人手不足，是工作流程不合理或者工作分配不合理造成的。如果对不合理的地方进行再设计，人手不足的问题就迎刃而解了。第十页，共45页。认知酒店招聘3.将某些工作外包一些非核心的工作任务可以外包给其他机构去做，这样就可以免去招聘人员的麻烦，减轻管理的 负担。如果酒店根据实际情况认为招聘是最佳方式，就要编制招聘计划。三 酒店招聘的途径（一）招聘渠道的选择为了保证能够招聘到合适而又优秀的人才，需要根据招聘职位的特点选择合适的招聘渠道。目前，我国酒店招聘渠道大致分为内部招聘和外部招聘两大类。内部招聘包括职位晋升、转岗、后备人才培养计划等，外部招聘包括人才招聘会、报刊广告、网络招聘、猎头公司、人才机构、校园招聘、员工推荐等。第十一页，共45页。认知酒店招聘1.内部招聘管理层决策的原则。酒店通过内部招聘提供给员工一个公平竞争的机会，让员工根据酒店所需招聘的岗位竞聘上岗，但最终由酒店管理层决定录用人选。管理人才内部优先的原则。一个酒店要维持现有的酒店文化，不妨从内部选拔人才。因为内部员工在思想、核心价值观念、行为方式等方面对酒店有更多的认可，外部人员要接受这些需要较长的时间，而且可能存在风险。内部招聘主要适用于管理者。适需适用的原则。内部现有的管理者，一方面，依靠自身的专业技能、素质和经验，能够很好地为酒店服务；另一方面，对酒店文化和价值观念认同，愿意为酒店贡献自己全部的能力和知识。如果符合标准给予内部提升，可以让他们更容易安心本职工作，适需适用而且培训成本低。坚持标准原则。内部应聘者一律要通过公开、公正的面试甄选渠道，不得给予特殊照顾。（1）内部招聘的原则。第十二页，共45页。认知酒店招聘展示人才的原则。推行内部招聘，必须要在酒店内部营造一种毛遂自荐、举荐人才、展示人才的氛围，才能真正成功地实现内部招聘，达到理想的效果。产生激励效果和榜样力量。内部选拔易形成积极进取、追求成功的气氛。获得晋升的员工能为其他员工做出榜样，发挥带头作用。提高员工的忠诚度。获得聘用的内部员工不仅会把酒店当作自己的事业平台，更重要的是会把酒店当作命运的共同体，对酒店的忠诚度较高。成本低、效率高。内部招聘可省去一些不必要的培训，而且人才离职、流失的可能性小。现有的员工更容易接受领导和管理，易于沟通和协调，易于发挥酒店效能。适应能力强。酒店现有的员工更了解和熟悉酒店的运作模式、业务流程、人际关系等，与从外部招聘的新员工相比，定位过程更短，能更好地适应新工作。（2）内部招聘的优点。第十三页，共45页。认知酒店招聘可能制造出内部矛盾。内部选拔需要竞争，竞争失败的员工可能会产生不满、心理失衡或心灰意冷，导致士气低下，加大员工的消极情绪和各级主管的思想工作量。出现利用“裙带关系”或拉帮结派现象。会出现不公平的现象。内部选拔结果有可能是按照资历、人际关系或领导喜好，而非业绩、能力得出的，会形成不正之风，给有工作能力员工的职业生涯发展形成障碍，导致优秀人才外流或被埋没，削弱酒店的竞争力。失去选择外部优秀人才的机会，减少外部新鲜血液进入本酒店的机会。（3）内部招聘的缺点。第十四页，共45页。认知酒店招聘内部晋升。酒店内部晋升是给员工升职、发展的机会，对于激励员工非常有利。通过内部晋升，可以把符合条件的、有潜力的、业绩优秀的员工提拔上去，担负更多的职责。岗位轮换。岗位轮换和内部晋升一样，都需要建立一套完善的岗位轮换管理程序和制度。岗位轮换需要建立在职位管理和员工职业生涯规划管理体系的基础之上。岗位轮换可以使酒店内部的员工有机会了解其他岗位的不同工作，给有潜力的员工提供晋升的条件，同时也可以减少部分员工由于长期从事某项工作带来的烦躁和厌倦等。内部公开招聘。酒店内部有职位空缺时，可以通过内部通告的形式进行公开招聘，使符合条件的员工根据自己的意愿应聘。临时人员转正。正式岗位出现空缺，而临时人员的能力和资格又符合所需岗位的任职资格要求时，可以考虑让临时人员转正，以填补空缺。（4）内部招聘的主要形式。第十五页，共45页。认知酒店招聘2.外部招聘酒店在采用内部补充机制的同时，必须不断从外部招聘合适的员工。外部招聘的渠道有：媒体招聘。利用媒体招聘是酒店利用广播、电视、报纸、杂志和张贴等多种媒体向企业外部的人员公开宣布招聘计划，为应聘者提供公平竞争的机会，择优录用合格人员担任企业内部职务的过程。利用广告发布招聘信息迅速、及时，并且可以同时发布多种类型工作岗位的招聘信息。但受广告吸引的应聘者层次不一，人力资源部筛选的工作量大，有时可能无法很快找到合适人选，所以不适合急于填充某一关键岗位人员的招聘。网络招聘。网络招聘是人力资源配置的一种新形式，不仅是用人单位招贤纳才的有效手段，还是酒店宣传企业形象的有效途径。网络招聘具有成本低、方便快捷、无区域和时间限制、受众面广的特点，能够突破地域和时间限制，通过交互式、及时性的网上交流和选择，实现人才的选聘，因此应用越来越普遍。第十六页，共45页。认知酒店招聘人才交流市场。通过人才交流市场招聘的优点：招聘面广，可以有效避免裙带关系的影响，人员选用耗时短。缺点：需要一定的费用；对应聘者的情况不够了解；不一定有空缺岗位的合适人选；职介机构鱼龙混杂，推荐的应聘者素质较低。因此，运用这种招聘形式时，要选择信誉度较高的职介机构，要求其提供尽可能多的信息，并且最好对应聘者再测试一次。猎头公司。猎头公司就是那些专门有偿地为特定酒店寻找适合特定职位的具体条件的人才，并尽力“挖墙脚”的机构，也称为人才搜寻机构或高级人才代理招聘机构。猎头公司在搜寻高层管理人员和专门技术人员方面具有很大的价值。校园招聘。对于很多酒店来说，学校也是一种主要的外部招聘渠道。因为学生在学校里受过23年的旅游专业知识教育，已具备一定程度的酒店知识以及对酒店行业的了解。特别是接受过专业训练的学生，服务意识比一般非专业学校的学生要强得多。校园招聘能够找到数量较多的具有较高素质和发展潜力的合格应聘者，并且这些年轻的毕业生充满活力，