LOGO招聘(zhopn)管理 马丽第一页，共一百零二页。教材(jioci)及参考书v教材(jioci)招聘与录用廖泉文中国人民大学出版社普通高等教育“十五”国家规划教材v参考书招聘、面试与录用管理实务手册孙宗虎李艳人民邮电出版社第二页，共一百零二页。考试(kosh)v本课程(kchng)为考试科目共3学分，平时成绩占20%，模拟招聘会成绩占30%，考试成绩占50%。第三页，共一百零二页。招聘(zhopn)与录用录用甄选策划概述指导第四页，共一百零二页。第一篇 概述(i sh)第一章第一章概念的界定招聘的概念、意义、原则和程序第二章第二章影响因素分析 包括外部因素、内部因素和个人因素第三章第三章法律环境分析 完善的人力资源管理法律体系和社会保障体系与招聘的关系第五页，共一百零二页。第一篇 概述(i sh)企业的全部人力(rnl)资源管理功能可以概括为：获取、保留、发展。第六页，共一百零二页。“源头活水(yun tu hu shu)”的招聘v招聘是人力资源的“源头活水”，是取天下之人才资源为所用第一关。v人才，是企业的生命力，企业保持(boch)长青的秘诀。而招聘是人才开发的源头，是第一步。做好了选人的这一步，企业就离成功走近了一步。 第七页，共一百零二页。“源头活水(yun tu hu shu)”的招聘v“一流的企业需要一流的员工队伍”。 一流的员工队伍如何来，靠培养是不能完全解决问题，要从源头上保证员工具备(jbi)一流的素质。没有一流的素质，培养工作如何卓越，投入如何之大，效果都有限。 第八页，共一百零二页。现实情况v人力资源经理抱怨，招聘(zhopn)工作难做。在很多企业，人力资源部最重要的工作不是人力资源开发，而是招聘(zhopn)，人力资源部门大部分的人员把时间都花在了人员招聘(zhopn)上，因为企业不断的发展，人员需求越来越多，招聘(zhopn)的工作量就大了。v造成招聘工作量放大的根本原因是流动性大，聘过来的员工要么是不适合，被企业辞退了，要么是应聘人员认为在企业不能施展自己的才华，自己跑掉了。造成很多工作都浪费在重复的招人。企业招聘的失败率是比较高的，特别是中高层人员的招聘失败率是6080。第九页，共一百零二页。招聘对企业(qy)发展的重要性级别(jbi) 1级别(jbi) 3级别 2级别 4招聘招聘招聘招聘离职离职离职离职人力资源动态流程图第十页，共一百零二页。优秀(yuxi)的企业v上海通用、丰田公司，在招聘体系的建设上都有共同的特点：招聘流程长，注重(zhzhng)深层素质，采用多种科学的测评方法。只有把招聘工作当作是企业的大事，得到企业的高度重视，才能对源头有效把关。第十一页，共一百零二页。第一章招聘(zhopn)的原则和程序若干国家人力资源招聘(zhopn)模式的比较分析我国企业招聘(zhopn)中存在的问题分析概念的界定第十二页，共一百零二页。第一节：招聘(zhopn)的原则和程序一、定义招聘：是企业获取合格人才的渠道，是组织为了生存和发展的需要，根据组织人力资源规划和工作分析的数量与质量(zhling)要求，通过信息的发布和科学甄选，获得企业所需合格人才，并安排他们到企业所需岗位工作的过程。第十三页，共一百零二页。人力资源招聘人力资源招聘(zhopn)(zhopn)的前提的前提v招聘和录用是建立在两项基础性工作基础上的： 一、企业(qy)的人力资源规划； 二、工作分析。v解决什么问题： 缺哪些人才，缺什么样的人才！第十四页，共一百零二页。v孙子兵法的“为将五德”智、信、仁、勇、严，儒家(Rji)的五美四恶，道家的无为领导观等等。v可见，在古代，就对什么是优秀人才的素质有了很深刻的认识。第十五页，共一百零二页。复习(fx)v企业的人力资源规划(guhu)是对企业需求和供应的分析和预测的过程，人力资源规划(guhu)决定了预计要招聘的职位、部门、数量、时限、类型等因素。v工作分析是对企业中各职位的责任、所需的素质进行分析，为招聘提供了主要的参考依据，同时也为应聘者提供关于该职位的详细信息。v追求：职得其才，才适其用！第十六页，共一百零二页。人力资源规划(guhu)的制定制定(zhdng)人力资源规划的程序企业(qy)战略规划与决策现有人力资源盘点人力资源需求预测人力资源供给预测确定净需求量制定调整政策制定执行计划方案反馈调整产品市场需求预测经营变化工作时间变化培训与开发劳动力稳定性技术与组织结构现有资源预期空缺劳动市场社会政策企业吸引力晋升政策补充政策培训开发政策调配政策薪酬政策第十七页，共一百零二页。第一节：招聘的原则(yunz)和程序确保录用人员的质量，提高企业核心竞争力有利于人力资源的合理流动，提高人力资源潜能发挥的水平降低招聘成本，提高招聘工作效率为企业注入新的活力，增强企业创新力减少离职，增强企业内部的凝聚力扩大企业知名度，树立企业良好形象意义二、有效(yuxio)人力资源招聘的意义第十八页，共一百零二页。员工(yungng)招聘的总成本员工招聘成本有形成本无形成本机会成本企业风险企业信誉直接成本间接成本广告费用培训费用招聘筛选费用各项差旅费用中介服务费用办公费用人员费用时间支出管理成本岗位空缺损失企业放弃其他应聘人员的损失企业放弃其他机会的损失第十九页，共一百零二页。第一节：招聘(zhopn)的原则和程序三、人力资源招聘的原则1. 遵守国家关于平等就业的相关法律、法规和政策2. 坚持职能匹配3. 提供内外平等的机会4. 协调互补5. 着眼于战略和未来6. 重视(zhngsh)应聘者的综合素质和潜在发展能力第二十页，共一百零二页。第一节：招聘的原则(yunz)和程序四、人力资源招聘的程序人力资源招聘是一个复杂、完整、连续的程序化操作过程，又是一项极具科学性、艺术性的工作。分为招募、筛选、录用、评估四个阶段。1.招募是企业为了吸引更多更好的应聘者而进行若干活动，包括：招聘计划的制定(zhdng)和审批，招聘信息的发布，应聘者申请等；2.筛选是企业从职位需要出发挑选出最适合此岗位的人，包括：申请资格审查、初选、考试、面试、体检、人员甄选等；3.录用是企业对甄选出的人员初始安置、适应性培训、适用、正式录用等；4.评估是企业对整个招聘活动效益与录用人员质量的评估。第二十一页，共一百零二页。人力资源规划(guhu)职位说明书招聘计划 时间 职位(zhwi)人数 任职资格招 募了解(lioji)市场发布信息 接受申请筛 选 初步筛选笔试 面试其他测试录 用作出决策 发出通知评 估 程序技能 效率人力资源招聘程序第二十二页，共一百零二页。招聘(zhopn)是公司结构调整的手段；招聘是对在职员工的激励和压力；招聘是对新员工的第一次培训；招聘是一次企业公关活动；招聘是一次企业形象宣传活动；招聘是与竞争对手的博奕。人员(rnyun)招聘的作用第二十三页，共一百零二页。第二节：若干国家人力资源招聘(zhopn)模式的比较分析一、美国模式美国企业在人力资源招聘方面，实行的是能力主义人才竞争机制(jnzhnjzh)，即企业筛选、录用应聘者、员工在企业中的合理使用、薪酬增加和职务晋升等都以员工在具体岗位上所发挥的实际能力为依据。第二十四页，共一百零二页。第二节：若干国家人力资源招聘(zhopn)模式的比较分析二、日本模式日本大多数企业采用的是“砌石墙”模式招聘员工。“砌石墙”要根据每块石头的形状来安排他们(tmen)最适合的位置。大中型企业普遍以中、高等学校的应届毕业生为候选者的主要来源。日本企业在挑选应届毕业生时最重视本人素质，而非职业技能。终身雇佣制是招聘双方的行为准则。第二十五页，共一百零二页。第二节：若干国家人力资源招聘模式的比较(bjio)分析三、韩国模式录用标准分为两个方面：思想品德标准、即诚实、创新、勤奋等方面；文化业务标准，即知识、技能等方面的情况(qngkung)。公开招聘与个别推荐相结合。特别聘任政军界要员担任高级职务。聘请外国专家担任企业顾问。第二十六页，共一百零二页。第三节：我国企业招聘中存在的问题(wnt)分析一、企业用人理念(lnin)上存在误区1. 人才高消费造成资源浪费2. 缺乏有效的考评系统和激励机制3. 常任用和提拔身边熟悉的人，致使B级的人做A级的事第二十七页，共一百零二页。第三节：我国企业招聘中存在的问题(wnt)分析二、企业人力资源招聘基础工作薄弱多数企业现缺现招，无法估计企业未来发展对人员的需求，时间紧急，甚至降低录用标准；招聘之前临时确定招聘标准，比较空泛，令招聘人员对评判尺度难以把握。主观随意性大，难以发挥各种(zhn)甄别测评工具的效用。第二十八页，共一百零二页。第三节：我国企业(qy)招聘中存在的问题分析三、企业人力资源招聘中筛选手段的科学性不够四、劳动力市场中介服务功能(gngnng)不健全五、相关法律法规不健全六、关系网对招聘工作产生很大影响第二十九页，共一百零二页。招聘招聘(zhopn)(zhopn)中出现的新趋势中出现的新趋势 在当今的人力资源管理实践中，招聘已发生了一些新的 变化，具体表现在：1、在人力资源管理由战术层次转向战略层次的背景下，招聘工 作也向战略化方向发展。2、计算机等新兴工具和技术在招聘中越来越普遍运用。3、招聘工作日益被看作与其他人力资源管理职能活动密切相关 的阶段(jidun)。因为招聘的人如何，将直接决定培训和开发工作的 状况，也直接影响工作绩效和劳动关系等。4、招聘工作越来越下放到企业各个职能和专业部门。5、人力资源部门经理的职责，已经一改过去提供从头到尾的服 务，转变为向各个部门提供支持，使他们合理、有效地实施 相应的招聘计划。第三十页，共一百零二页。第一篇概述(i sh)第一章第一章概念的界定招聘的概念、意义、原则和程序第二章第二章影响因素分析 包括外部因素、内部因素和个人因素第三章第三章法律环境分析 完善的人力资源管理法律体系和社会保障体系与招聘的关系第三十一页，共一百零二页。第二章影响因素(yn s)分析v招聘企业抱怨：现在招聘的渠道越来越广，应聘人数越来越多，企业招聘人才投入的人力、财力和时间越来越多，效果却越来越差。v出现这种情况的原因何在？ 招聘工作是在一定的环境中进行的，环境影响因素(yn s)包括外部因素(yn s)、内部因素(yn s)和个人因素(yn s)。第三十二页，共一百零二页。第二章影响(yngxing)因素分析1影响招聘的外部因素3申请池的状况对招聘的影响2影响招聘的内部因素第三十三页，共一百零二页。第一节影响招聘(zhopn)的外部因素国家政策法规产品市场的条件社会经济制度宏观经济形势劳动力市场技术进步外部因素第三十四页，共一百零二页。第一节影响招聘的外部(wib)因素v（一）国家的政策法规国家的政策法规从客观上界定了企业招聘对象选择和限制的条件。例如，西方(xfng)国家中的人权法规定在招聘信息中不能有优先招聘哪类性别、种族、年龄、宗教信仰的人员表示，除非有证据表明非此条件无法胜任该岗位，否则就被视为就业机会不平等，存在歧视现象。扩大高等教育招生规模，国家对产业、行业的扶持或限制政策对产业、行业的就业、招聘产生至关重要的影响。第三十五页，共一百零二页。第一节影响招聘的外部(wib)因素v我国有关人力资源管理的主要的法律法规： 中华人民共和国劳动法 失业保险条例 企业职工奖惩条例 企业劳动争议处理条例(tiol) 劳动保障监察条例第三十六页，共一百零二页。第一节影响招聘(zhopn)的外部因素v 劳动法：第一章,第三条劳动者享有平等就业的权利第二章,第十二条劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视。第十三条妇女享有与男子平等的就业权利。在录用职工时，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。第十四条残疾人、少数民族人员、退出现役的军人的就业，法律、法规有特别规定的，从其规定。第十五条禁止(jnzh)用人单位招用未满十六周岁的未成年人。文艺、体育和特种工艺单位招用未满十六周岁的未成年人，必须依照国家有关规定，履行审批手续，