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自我管理自我管理准确定位、认识自我准确定位、认识自我 自我管理准确定位、认识自我 第一章自我认知 各位学员大家好,今天我们一个新的系列讲座是自我效能,跟我们上次管出效益是一个互补,它更深入、更展开。自我效能这个系列的讲座,以大心理学家班杜拉的思想为主要基础。班杜拉更多的从“社会心理学”对我们人生的自我经营、自我暗示、自我激励、自我组织、自我实现、自我突破、自我满足等等,对人的积极的激励起到非常好的作用。这也是我们这个体系里边的主要的一些心理基础。当然我也会引用很多其他一些心理学家,比如说:马斯洛、弗洛姆、威廉 詹姆斯,他们对人性的一些潜质上的认知,包括像弗洛姆心态对行为的影响,包括荣格的分析心理,我们也会去跟大家交流“无意识与有意识”在我们人生的作用。通过这个体系,我们也会对人生的一些学习、经营展开更深入的分析。我们也会借鉴一些像格式塔心理学体系对我们人生,特别是成年人在学习、在我们人生的经营中,自我在这方面的感受,我们认为是非常重要的。特别是我们人生的一种感悟,它不是理性的积累对我们人生的一个成长,而是自我的一种突破,对事物突然深层次的一种理解。 比如说我们这个系列今天的第一讲是自我认知。说到自我认知,大家可能从我们的主观意识上都会很快有一个自我的这样的反应:我当然一定很了解我。真是这样吗?人生最了解的是我们自己,最熟悉 1 / 50 的也是我们自己,但最不容易搞清楚的还是我们自己。人生就是一本读不透的书。我们可以这样去自问一下:你真的很快乐吗?你真的很充实吗?你真的有明确的人生的奋斗目标吗?你能够客观诊断地去 评价一下你自己吗?你对你自己的评价、对自己的认知,跟环境、他人、上司、同事、朋友、家人评价是那样的吻合、一致吗?我觉得这方面可能我们也会打个问号,为什么呢?我们经常也会在抱怨:别人误解了我,别人曲解了我,别人不理解我,我真的是想帮助他,但他为什么要不这样去回馈,不这样去反应呢?实际上我们讲:人生很多时候,我们的假设对自己的认知可能跟环境、跟别人是有差距的,为了适应这个社会,我们有时候也会不得不去学习很多知识,很多我们可能并不一定情愿,但我们又必须面对的一些现象和事实,这样就可能会给我们带来一些什么问题呢?我们失去了真实的我,可能有的时候我们感到一些无奈和困惑。所以我们第一讲从自我认知,总是想跟大家去探讨一下,因为我们人生最大的敌人,最难克服的是我们自己,找准了自己,这个世界就会为你让出一条路来。 我们人的一生,通常有几个“我”。比如说:客观上对自我的认知,还有就是环境、他人对你的认知,还有我们主观上也会认为别人会怎么评价我,最后一个“我”就是客观存在的我。所谓浓缩人生精华就是这四个“我”,我们越来越吻合、越来越协调、越来越一致,我们人生的路就会走得更有效,就会走得更加的积极、更加的自信。 2 / 50 有一本书叫Seven Habits,成功人士的七个习惯,其中里面也有一个就是我们人生使命的宣言,就是说:我究竟是一个什么样的人?我想达到什么目的?我希望我具备一种什么样的品格和什么样的优秀的潜质?我内心里边最渴望、最希望别人怎么评价我?对哪方面的感受我心里边最渴望?也就是说:我们每个人,事实上内心里都有一个我们特别希望成为的那个人,可是在现实似乎总在跟我们开玩笑。 比如说,我们有些职业经理人,或者说我们有些管理者、高层经常会出现角色错位。一会儿,他扮演的是董事长;一会儿,又扮演着总经理。我们就觉得在这方面,如果您的角色不能很好地去转换,对自我认知不能很好地准确把握的话,对整个团队的负面影响是非常大的。晚上开会描绘我们企业未来的发展、我们的前景、我们的规划,但是第二天没有你签字,很多事情无法办,无法去执行,两百块钱的签字也必须您亲自来面对。这样的话,您对您自己的认知,随着企业的发展、转型,我们有些管理者,特别是高层,可能在这方面就要重新自己去认知一下自己。这并不是说您做错了什么,而是随着事业、企业的发展,您对自己的认知也要重新定位。 比如说:前惠普 CEO,是被世界上称为首位女 CEO,她当时非常的有前瞻、有思想,大家对她也非常的敬佩。当时也有很多的案例在分析,觉得她非常棒。但是她在惠普也没有干很久,最后显然也没有带 3 / 50 动当时惠普的真正的发展和期望值。因为什么?因为她总是前瞻的思想,经常天马行空,成了一个独战风车的堂吉诃德,她太孤独了,整个团队跟不上她。她的思想、她的意识、她的前瞻跟整个团队的执行力、团队的思想意识、大家在这方面的一种互动,显然脱节了。也就是说一些好的思想不能落地,那这样的一种思想简直不就飘在天上了吗?所以说我们讲,很多这种主要管理者在这方面的认知也非常重要。 当然有时候我们老总也很困惑,我们老总通常的一些困惑、一些症状,比如焦虑、烦恼、孤独,甚至有些疑心病,他自己也很难跳出来。随着企业的发展,我们有些高层的管理者也越来越累,他自己有时候也不认识自己了,是员工发生了更多的变化呢,还是我自己不认识自己了呢?他现在的心特别累。所以我们讲,所谓的与时俱进,在这个动态的、发展的世界,我们也希望很多管理者,特别是高层,也要不断的、重新的自我定位,跟随企业的发展,您的角色、您的思想、您的转型也应该更加协调。否则的话,就会出现在做生意,在发展这方面带给我们一些成绩的东西,跟现在做企业、去做市场、去做规范,您的思想、意识和行为跟不上。 比如说,我们一些小企业逐渐发展迅速,它这个时候需要规范,需要制度,我们老总就应该有这种意识,这种制度、发展的建立应该在不依靠您的存在来作为一种评判的标准。也就是说:一个随着规范 4 / 50 发展的企业,依靠英雄是很悲惨的。所以说我们讲,它更需要的是一个团队,一个职业经理人的团队。 有时候老总有一种惯性思维:为什么曾经有效的方法、惯用的一些手段、曾经一些得力的干将,今天不灵了,也不是那么回事了。到底哪儿出问题了?所以这样也给我们带来了很多的困惑。甚至我们有些老总以貌取人,他关爱的人、偏爱的人、投入感情特别多的一些下属,可是关键的时候又特别地没有感情,伤害他又比较大。所以从这方面,给我们一些管理者也带来一种反思:您现在用惯用的思想和意识,真的还同样有效吗?有时候还会在组织中看到,我们有些老总不以实际的业绩、能力来作为对部下的一种评价,而表现出一种偏爱,这也会给我们团队带来一种动机的偏差,那就是:如何跟领导搞好关系,如何揣摩领导的这种爱好,成为他这种行为背后的动机。这样的话,大家真的在扮演真实的我吗?有些老总随着企业的发展,对这种虚荣、荣耀看的很重。对于我们人生的价值来讲,追求荣耀和虚荣,可能更多的是做给别人看的。我们只有实实在在地围绕我们追求的价值,可能才是我们真正需要的。 我前面说了很多跟高层管理有关的,我们的职业经理人呢?我们一些业务能力比较强,但是管理能力就一定高吗?我们随着组织的发展,把一些业务能力强、责任心强的提拔到管理岗位,殊不知这样想当然的一种假设也会给组织带来发展的瓶颈。因为一个业务能力强的骨干,并不代表他的综合素质就高,可能也会出现他心胸比较狭窄, 5 / 50 听不进去相反的意见,对有个性的部下有时候包容心不够,就会给我们带来人才放在了所谓不合适的位置,给我们带来的负面作用也很大。把他放在一个合适的位置,他是个人才,放在不合适的位置,他搞破坏同样是个人才。 我们很多职业人对自己未来的发展、跟组织的关系经常也会出现一种浮躁,如果不能找准自己的人生定位,他真的能够真实地扮演自己吗?现在很多年轻人也会心态有些浮躁,自己的发展跟企业的关系,有时候这种归属感总是模棱两可,总是找不到。前面我们说了这么多,从我们的老总、职业经理人,从我们的一些员工,从自我的人生定位和自我的认知上,我们说了,很多时候这种困惑跟自我的意识、跟环境、跟我们人生的一些价值观的追求可能都会有关系。 我们前面管出风格跟大家去讲自我认知,谈到了人的性格、人的一些气质,当然我们今天主要是从人的行为、风格方面跟大家进行交流,因为人的不同行为风格背后的价值趋向是不一样的。比如说追求卓越的这样一种行为风格的人,他往往比较真诚、善良、有理想。当然我们前面说了,一个人的缺点,特别是成年人,恰恰是他的优点发挥过当。这种追求卓越、总是想把事情做好,那样真情投入,又是乐于与人合作的人,他的很多优点发挥过了,就是经常否定自己。这种所谓的忠诚,发挥过了就是愚忠。就跟我们讲,岳飞是不是非常的忠诚?发挥过了可能就是愚忠。毛主席、鲁迅不约而同的对水浒 6 / 50
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