1KPI提取的四个维度=时间、成本、数量、质量工作模块实践中的关键活动衡量指标战略规划 确保公司战略带动所有政策的制定和工作的重点人均收入人均利润人均费用人均人力资源投资成本人员发展规划清晰的员工发展计划能力管理：核心和专业能力、业绩评估、培训等数据管理。指导一线经理和员工使用数据的方法在职时间，平均职位变动时间 (升职、降职、离任)实际培训量与计划培训量的差异员工人均培训时数受训后的职位变动比率继任规划为继任规划、发展规划、和能力管理提供自动化支持对接替的职位线经理有钦定权人员接替周期成功继任填补率 (内部和外部)高层职位储备空缺率职业生涯发展员工自身职业发展计划负责规范化的指导、教育、和培训方案，并让员工积极参与计划定制因职业发展而引申的人员流失率员工业绩评估结果员工对引领员的满意度平均晋升速度2工作模块实践和关键活动衡量指标招聘与甄选给予线经理更多的招聘责任用多种渠道去寻找有潜力的候选人，比如网络、媒体广告、员工介绍新聘员工的平均成本职位填补率每种渠道招聘成功的百分比候选人鉴定周期填补职位周期新聘员工离职率聘用率期望和实际聘用人数自动招聘系统，包括简历扫描和在线职位申请以职位来计算招聘成本利用网络和大众媒体张贴招聘广告人员聘用接受率一年内离职人数/新员工人数新聘员工在业绩考核中不合格率空缺职位的填补周期人均招聘成本KPI提取的四个维度=时间、成本、数量、质量3工作模块实践和关键活动衡量指标员工关系管理用规范化的方式解决员工的问题并跟踪HR服务的质量通过离职面试了解离职的原因用规范的反馈系统让一线经理及时了解离职面试的结果离职信息的汇总分析报告提供针对性较强的激励方案员工满意度调查离职原因的分布分析离职员工的平均工龄离职员工的业绩考核情况员工流失率的成本和行业数据的差异自愿离职人数非自愿离职人数离职人员人数/公司总体人数培训规划与管理利用HR信息系统跟踪人员的培训需求提供在线查阅培训内容和登记培训课程的自助服务以业绩评估结果来测量培训的有效程度人均培训小时和成本参加培训的员工人数培训资源培训课程报名率员工满意度总培训成本/总薪酬成本外部培训成本/总培训成本KPI提取的四个维度=时间、成本、数量、质量4工作模块实践和关键活动衡量指标绩效管理与公司战略相结合以个人能力和经验为基础简化的业绩评估体系个性化的业绩评估结果和职业发展需求业绩评估的按时完成率总体业绩评估的结果变动率不适用KPI指标比率在绩效管理体系中为管理层提供预警信息给线经理和人力资源部管理人员提供适当的HR系统权限定期以电子方式传递报告关键指标的数据收集率法规执行及时准确地把人事数据传送给相关政府部门，如劳动局、统计局、外经委等报告按时提交率报告迟交次数数据不合格率职位管理以核心能力和专业能力来编写职位说明书职位的工作内容提供多种技能的发展空间员工、职位的核心能力覆盖率KPI提取的四个维度=时间、成本、数量、质量5工作模块实践和关键活动衡量指标薪酬管理系统操作：以员工的名义向第三方付款，如所得税和“四”金，同时让员工的薪水直接入银行帐户在人事信息的模块中给予员工和线经理适当的系统权限法规遵守：及时了解并掌握有关政府部门制定的劳动法规考勤数据处理：自动时间输入时间输入的弹性机制自动将休假和病假天数从剩余的假期天数中扣除因薪酬因素引发的员工流失率薪酬成本/公司营业收入；薪酬成本/公司整体成本人均薪酬成本人均福利成本各职位的平均薪水与行业数据的差异各部门、业务单元的薪酬成本/公司整体成本各职位薪酬范围的折中点人均薪酬数据误差率薪酬数据处理成本/公司整体成本数据处理出错量及时为员工提供社会保障制度的信息，如利用内部网来实现自助服务病假离职率及时了解并提供行业中动态的薪酬和福利的数据，以地理位置、行业、和职位级别来分类平均薪酬和福利级别薪酬的市场定位各职位的薪酬范围KPI提取的四个维度=时间、成本、数量、质量6工作模块实践和关键活动衡量指标政策/制度人力资源规划与企业战略和目标相结合利用有效渠道传达政策和制度的相关内容员工对HR政策和制度的满意度解决员工投诉的周期员工流失率政策例外事件量人力资源分析为员工聘用、预算规划、和人数监督提供弹性机制对空缺职位情况、缺席情况、和加班情况给予信息支持提供在线的工薪和福利的财政模型对人力资源流程采用业务量成本计算方式，并与行业参照数据对比清楚的制定人力资源财政报告，阐清期目标和绩效结果缺席率加班率空缺职位休假人数预算人力成本和实际的差异人力成本分配率人力成本与行业数据的差异预测成本和实际成本人力资源部内人均负责的员工数人力资源部人均成本人力资源部成本/公司总成本KPI提取的四个维度=时间、成本、数量、质量