2022年有关绩效与薪酬的管理制度有关绩效与薪酬的管理制度在学习、工作、生活中，制度在生活中的运用越来越广泛，制度是国家机关、社会团体、企事业单位，为了维护正常的工作、劳动、学习、生活的秩序，保证国家各项政策的顺当执行和各项工作的正常开展，依照法律、法令、政策而制订的具有法规性或指导性与约束力的应用文。我敢确定，大部分人都对拟定制度很是头疼的，以下是我细心整理的有关绩效与薪酬的管理制度，希望能够帮助到大家。有关绩效与薪酬的管理制度1第一章目的第一条为体现付出与收获对等的原则，提升工作成就感；量化员工工作成果，客观进行优胜劣汰；明确发展途径，使业绩突出的员工有职业上升空间，留住公司所需人才，最终形成与公司共同发展的局面，特制定本方法。其次条确定公司相关岗位在绩效考核执行过程中所扮演的角色，使绩效考核内容得以顺当推行。第三条激励员工在工作中发挥主观能动性，削减管理依存度。其次章适用范围第四条全部在职人员（除总经办人员外）的绩效考核管理工作适用于本方法，绩效考核从其入职试用期过后，转正值月起先执行。第三章绩效考核结果的运用第五条绩效考核按考核周期划分为月度考核、季度考核、年度考核三类。第六条月度考核结果确定被考核人的绩效奖金，绩效奖金用于刚好确定/修正被考核人的工作内容。第七条季度考核结果和年度考核结果为被考核人的晋升、加薪、降级、辞退等供应依据。第八条月度考核期为每月1日至31日，月度考核分值依个人绩效考核表上的“当月总得分值”为准。第九条季度考核按每个季度进行考核，取三个月考核结果的平均分。第十条年度考核取当年12个月考核结果的平均分，计算公式为：当年12个月总分值/12。第十一条考核时运用的相关数据，由权责部门负责收集整理（需收集的数据见绩效考核数据收集整理表，数据所对应的表单由权责部门负责设计），经部门经理（主管）核准后，次月3日前将纸质文档统一交企管部保存，便于运用考核数据的人员查阅，由企管部负责管理，亦便于运用考核数据的人员查阅。第十二条月度、季度、年度绩效考核结果的等级划分：（一）绩效奖金计算方法：新进员工（非转正员工）绩效考核分数只作为转正记录凭证，不参加奖金考核转正非管理人员绩效奖金=100元（公司支付）个人绩效奖金系数主管、经理级别以上员工=400元（从其补贴基金提取300元，公司支付100元）个人绩效奖金系数（二）绩效考核分值区间表第十三条考核有效期的规定：（一）月度绩效考核：工作时间不满一整月的，满12（含）个工作日，按整月计算并发放该月绩效奖金；少于12个工作日的，不计算该月得分，不发放该月绩效奖金绩效考核与薪酬管理的工作安排绩效考核与薪酬管理的工作安排。（二）季度考核期内，工作不满3个月的，调整到下一考核周期。工作满3个月的，在本周期内考核。其绩效考核结果计算公式为：Y=实际工作月数总分值/实际工作月数，其中，月度工作时间不满一整月的，工作满12（含）个工作日，按整月计算；少于12个工作日的，不计算该月得分。（三）年度考核期内，工作不满6个月的，调整到下一考核周期。工作满6个月的，在本周期内考核，其绩效考核结果计算公式为：Z=实际工作月数总分值/实际工作月数，其中，月度工作时间不满一整月的，工作满12（含）个工作日，按整月计算；少于12个工作日的，不计算该月得分。第十四条不满意晋升标准，但符合如下条件时做加薪处理：（一）自转正或上次加薪之日起，半年度考核结果为A+级以上的，季度内月度绩效考核结果无出现D级，或不符合晋升后岗位任职资格要求者，按底薪的10%增加的岗位工资。（二）自转正或上次加薪之日起，年度绩效考核结果为A级（含）以上，年内月度绩效考核结果无出现D级，或不符合晋升后岗位任职资格要求者，按底薪的10%增加岗位工资。（三）自转正或上次加薪之日起，年度绩效考核结果为B级（含）以上，年内月度绩效考核结果无出现D级，按底薪的5%增加岗位工资。（四）不满意上述标准者，不加薪。第十五条降级标准：针对无级可降的人员，做留厂查看处理，待下个月考核至少为B级后方可取消该处分。第十六条绩效考核审核权限与完成期限：（一）月度考核在次月2日前完成，在次月4日前提报企管部，便于核算当月绩效奖金。（二）核准后的员工绩效考核表由考核人交部门主管/经理汇总后报企管部。（三）核准后的管理人员绩效考核表由考核人报企管部。（四）做上述提报时须将绩效考核表原件交予企管部，本部门留复印件，以备被考核人查验。（五）部门主管/经理在每月4日前填写完成本部门属下人员上个月的绩效考核统计表。（六）总经理在每月5日前填写完成主管、经理级（含）以上人员上个月的绩效考核统计表。（七）季度绩效考核完成和考核结果提报时间为每年的4月15日、7月15日10月15日、1月15日（八）年度考核于次年1月10日前完成。（九）主管、经理级以上人员季度、年度考核结果由企管部根据绩效考核统计表完成。并将结果反馈至被考核人和其干脆上司。第十七条绩效考核结果提报与奖金发放：（一）绩效考核结果的提报涉及被考核人的重大切身利益，主管、经理级以下人员绩效考核结果的提报由副总经理负总责，总经理核准。（二）月度绩效奖金一般在次月20日左右发放。第十八条晋升、加薪处理流程：（一）依本方法规定的晋升、加薪标准，结合绩效考核统计表显示的分值，被考核人绩效考核结果达到相关标准的，由其干脆上级填写激励晋升发展表，依第十八条规定的程序完成审核后，交企管部处理绩效考核与薪酬管理的工作安排人力资源。（二）公司职级划分和晋升职位参考深圳市xx公司职级及薪资明细表。（三）全部职级晋升者晋升后有一个月的试用期，期间享受新职级的福利待遇，试用期内必需接受新工作岗位所需的培训并考核合格，否则不予转正。（四）晋升试用期超过两个月不能转正者，调整回原来职位。（五）企管部依照激励晋升表上标明的时间处理加薪、晋升人员的试用期和转正等相关事宜。第十九条辞退处理流程（一）依本方法第十九条规定，主管、经理级（含）以下被考核人的绩效考核结果符合辞退标准的，由其干脆上级填写辞工单依第十八条规定的程序完成审核后交企管部处理，主管、经理级别人员由副总经理填写辞工单依第十八条规定的程序完成审核后交企管部处理。其次十条本管理方法自2022年4月1日起先试行，试行2个月。有关绩效与薪酬的管理制度2要想提高人力资本的价值，就必需充分调动员工的工作主动性、主动性和创建性，或者说，必需有一套完善的、可行的、便于操作的人力资源激励机制，而绩效考核和薪酬体系建设则是建立有效的人力资源激励机制的重要环节，因为这是其他环节如聘任、培训、奖惩、职务任用与升降等正的确施的基础与依据。一、绩效考核1、绩效考核的目的：绩效考核是指应用系统的方法、原理来评定和测量员工在本职岗位上的工作行为与工作效果。绩效考核是管理者与员工之间的一项管理沟通活动，其目的是为了改善员工的组织行为，充分发挥员工的主动性和潜在实力，以求更好地实现企业的管理目标。2、绩效考核的原则：一般而言，绩效考核应坚持以下原则：（1）客观、公正、公开的原则：在实施绩效考核时，肯定要留意考核标准要客观，组织评价要客观，考核结果与待遇挂钩也要客观。同时要公开各个岗位和各项工作的考核标准，在实施考核中对全部的员工做到一视同仁。（2）科学评价原则：即指从考核标准的确定到考核结果的运用过程设计要符合客观规律，正确运用现代化科技手段，精确地评价各级各类员工的行为表现。（3）简便、易操作原则：考核标准简便、易操作一是有利于员工明确标准，确定努力方向；二是便于管理人员实施考核；三是可以较少的精力投入，达到比较好的考核效果。（4）注意绩效的原则：绩效是指员工经过主观努力，为社会做出并得到承认的劳动成果，完成工作的数量、质量与效益等。在实施考核中，只有以绩效为导向，才能引导员工把工作的着眼点放在提高工作质量和效率、努力创建良好的社会效益和经济效益上来，从而保证目标的实现。3、绩效考核的意义：现代企业科学的绩效考核具有如下的重要意义：为企业各类职工晋升、降职、调职以及聘任与解聘供应依据；对员工的工作质量、数量、效率、效益等进行科学的评估，为薪酬安排供应依据；企业通过对员工绩效考核的反馈，加强与员工之间的沟通，以增加组织的凝合力和向心力。4、绩效考核的主要方法：（1）分级法：又称排序法，是指按被考核员工绩效相对的优劣程度，通过比较，确定每人的相对等级或名次。河南煤化集团永煤公司鑫龙煤业近两年来进行的中层干部年度考核，就是一种分级法，即先确定考核对象、考核内部和考核标准，通过集体述职比照考核标准进行打分，最终依据每个考核对象的实际得分进行分类排序。（2）因素评定法：这种考核方法主要是指依据企业各类人员的专业特点和工作性质，将拟考核的内容分解为不同的项目指标，通过对各个项目完成状况考核来确定总的考核结果。比如公司每年与子分公司领导班子集体签订的“年度目标责任书”，就是从组织领导实力、决策实力、协调实力、表达实力、对企业的忠诚度以及群众的信任度等对企业管理人员进行考核。（3）基准加减评分法：为加强平安生产管理，公司近几年实行了“双基建设”（基础工作、基层管理）考核管理方法，这种方法主要是为实现企业的平安管理目标的要求，提出一系列说明句式的考评项目，然后对每一考评项目做出一些详细规定，指明达到什么目标加分，违犯什么规定或规范减分。事先指派一个相同的起点分数，然后在此基础上进行加分或减分，最终通过得分多少来评定考核等级。二、企业的薪酬考核现代企业薪酬体系建设是企业对员工为组织所付出的劳动而支付的一种酬劳。薪酬一般包括经济性薪酬和非经济性薪酬两部分，经济性薪酬包括基本工资、绩效工资、补贴工资、年度嘉奖、保险福利、利润共享、持股和带薪休假等；非经济性薪酬包括工作环境、工作氛围、学习培训、个人发展空间与机会、实力提高以及职业平安等。在这里我们所探讨的，主要是指经济性薪酬。1、薪酬系统建设的目的：薪酬体系建设就是管理者对员工的薪酬形式、薪酬结构、薪酬标准、薪酬水同等内容以及调整条件进行规范性管理，以最大限度地调动员工的工作主动性和创建性，并使企业获得最佳的效益。薪酬体系建设的目的在于确保本企业的薪酬在劳动力市场上具有肯定的竞争性以吸引和稳定优秀人才，同时通过一个公允合理的薪酬安排制度，来促进企业的发展和使企业与员工形成一个利益的共同体。2、薪酬系统建设的原则：在设计建立薪酬系统时，一般应遵循以下原则：（1）为了提高企业的竞争实力，在确定薪酬支付结构和水平常，必需参照整个劳动力市场的薪酬水平。（2）要依据不同岗位的责任、技术劳动的困难和担当风险的程度、工作量大小等不怜悯况，将管理要素、技术要素、责任要素一并纳入安排因素确定岗位工资，按岗定酬。（3）向关键岗位和优秀人才倾斜，充分体现一流人才、一流贡献、一流业绩、一流酬劳的薪酬安排思想。（4）在薪酬安排中要遵循成本补偿、效率优先与兼顾公允相结合，短期利益与长远利益相结合、工资增长与劳动生产率增长和效益增长相协调以及货币工资与实际工资相符等原则。也可以简洁地说，企业的薪酬系统建设要体现竞争性、激励性、经济性和合法性。3、薪酬体系建设的程序：企业要想有一套科学、合理的薪酬制度，不仅须要遵循肯定的原则，同时还要有一套正规的程序，这样才能保证薪酬体系的可行性。一般而言，薪酬体系建设要遵循以下程序：