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本文格式为Word版,下载可任意编辑教师绩效工资分配政策教师绩效工资分配(转) 网友建言教导规划纲要:教师绩效工资调配 2022年02月27日19:59人民网 字号:T|T 编者按:作为进入21世纪以来我国第一个教导规划纲要,国家教导中长期改革和进展规划纲要是指导目前到2022年教导改革和进展的纲领性文件。为了制定该文件,教导部曾提出36个专题和四个方面20个重大问题面向社会征求观法。人民网开设专题、举办征文活动,宏大网友提出了大量名贵的观法,这些建言都已经提交给有关部门。前,教导规划纲要文本将向社会公示,纲要将再次问计于民,本网将做全程报道,并辅助有关部门征求网友观法建议。 我要建言 2月22日人民日报报道,广东省自实行教师绩效工资以来,一些地区和学校调配方案展现“偏行政、轻教学”的现象。工作20多年的一线教师待遇,可能还不如20多岁的学校团委书 记,教师慨叹,教得再好不如当个领导。2月23日人民日报报道,由于财政困难,兰州市城关区的绩效改革方案遭到教师反对,改革试点不得不暂停。而一些地方在绩效考核标准制定上的平均主义倾向,表达不出绩效的鼓舞作用,引发争议。 其实,人民日报报道的绩效工资发放问题,在好多地方可以说是普遍存在,这些问题归纳起来,无关乎有以下三种处境。第一,学校领导借助绩效工资改革机遇,搞“调配自肥”,对一线教师尤其是班主任的倾向力度不够大,而对领导阶层的调配比重加大,绩效工资发放的公允性、科学性未能表达出来;其次,平均主义思维,“国家的钱,你有份我有份大家都有份”,绩效工资奖优罚劣的积极性未能表达出来;第三,绩效评价评级主体过窄,完全是领导和个别人来抉择,跟领导关系好,绩效就高,宏大教师和群众缺乏起码的评价参与机遇和发言权,造成“工作绩效领导一言堂”。这些问题已经成为阻碍教导进展的关键问题,解决得不好,会加剧教导调配的贫富悬殊,抑制教师的工作积极性,甚至会发生“罢课”、“上访”现象,绩效工资提升工作效率的改革初衷受到了扭曲。笔者为此提出一些合理化建议。 第一种现象,就是领导的“金饭碗”、“银饭碗”现象。让单位领导制定绩效工资发放方案,其实就是领导和群众的利益博弈,领导有决策权,群众没有决策权,构成权力不对称,轻易产生“隐形腐 败”,领导总能拿到高薪酬。为了杜绝这种不良现象,绩效工资方法方案最好让独立于社会的第三方来制定,吸取专家和研究者的观法,他们和领导没有利害关系,与群众也不亲近,更能站在社会角度、公允高度和效率高度,统筹全局、提防业绩、提防事实。 换言之,就是领导想拿到高薪酬,也应有严谨的考核程序,干得好,可以拿高薪酬;干得不好,就不能拿。不能由于是领导,就贴上“高薪酬的标签”,成为单位的特殊利益集团,享受垄断性高工资。正如人民日报所言:“在砸掉事业单位铁饭碗的同时,对于金饭碗、银饭碗和灰饭碗,也该亮出利剑,在全社会实现收入调配的公允与公正。” 其次种现象,就是平均主义、大锅饭思维。绩效工资的目的就是削峰填谷,优化和提升工作效率。由于长久以来,无论是事业单位还是学校,论资排辈的思想分外严重,“拿死工资”成为普遍现象,这对于工作效率和工作创造性是一个极大的抑制,同时导致劳动创造性和聪慧型思维萎缩好多,更是一种人才滥用。 因此,绩效工资调配应多一些“不拘一格分工资”的思维,那些民 意好、效率高、口碑好、创造性强、爱岗敬业的干部职工理应得到较高的回报,激励聪慧型创造,刺激人力资源的创造性进展。 针对第三种现象,应加大绩效调配的民 意含量,譬如公务员的工作干得如何要让群众去评价,教师的工作干得如何要让学生去评价,医生的工作绩效要让患者去评价,让最前沿的信息反映到评价方案中,有助于绩效评价的稳定性和公正性。我们有理由要求一扇“窗”,透过这扇透光透气的窗,宏大职工看得见事、说得上话甚至插得上手。在与绩效工资紧密相关的岗位评定、绩效评估与福利保障等方面,职工要有知情、参与、表达和监视的权利。如此,绩效工资的发放才能表达出较高的公允、公正和效率。 (人民网-教导频道) 4
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