本文格式为Word版，下载可任意编辑建立企业文化评价体系指标指标评价体系的步骤建立企业文化评价体系指标 如何建立评价指标体系 企业绩效评价指标体系 在优秀的国际企业，企业文化评价分外普遍，下面我报告你如何建立企业文化评价指标体系。 建立企业文化评价体系的模型与指标 企业文化评价是一个兼具科学性和艺术性较强的工作，企业文化评价不能肆意开展，否那么评价结果难以分析和使用。建立企业文化评价体系从技术层面来看，关键在建立科学的评价模型和评价指标。 建立科学的评价模型 举行企业文化评价，前提是要问对问题，问对问题取决是否有科学的评价模型。由于模型抉择了评价的总体方向和整体质量，为评价后期的分析奠定了根基。 建立科学的模型，至少要研究五个方面的文化信息：行业文化的根本特征、企业的进展战略、企业所倡导的核心价值、企业文化所处阶段以及员工状况。例如，不同的行业提防文化类型不一样，如IT行业提防创新和速度，化工行业提防安好、健康和环保，不同行业的企业文化评价方向就有很大差异。 企业文化评价要适应行业的特点，支撑企业进展战略，反映企业核心价值观，适应企业的进展阶段，反映员工真实的文化状态。只有把这五个方面考虑到，才能从中找出企业文化的关键要素，并在关键要素之间建立科学联系，设计出科学的评价模型。这样的评价具有长期使用的价值，真正服务于企业的进展战略。 细化合理的评价指标 有一次，一个企业自己设计的员工合意度问卷中一道题目是：假设更换你的上级，你是否更合意。问题的本意是梦想调查管理者与员工之间的关系，但是假设用这样的问题，就分外糟糕，等于在挑拨上下级之间的冲突。因此，细化企业文化指标，要留神以下几个原那么。 一是指标要系统化。评价指标要系统化，也就是明确评价指标之间要有内在布局和相互作用关系，通过评价数据能分析出真正的问题在哪里。例如，有的企业在设计企业文化评价指标的时候，其中用了三套问卷：经理优秀度指标、员工敬业度指标和客户忠诚度指标，这三套指标背后的规律关系是：优秀经理驱动敬业员工、敬业员工维护忠诚客户。通过这样的系统化的指标设计，企业可以从各种日常管理现象背后，察觉管理问题背后的文化问题。 二是指标要标准化。要把评价模型细化为一系列的工作标准或工作场所的行为标准。标准化有两个作用：一是标准本身就是尺子，本身就能衡量和指导人们的行为，以此来自我检查和提升工作;二是通过标准来使被评价者对问题有统一的理解，便于统一开展检验和评价。 三是指标要实用化。被评价的问题理应能被有效解决，假设不能被解决的问题，最好不要去问。例如，有的企业问员工：你对你的薪酬是否合意?你对公司战略是否合意?你对组织布局是否合意?类似这样的问题虽然在企业普遍存在，但是问了之后，你根本无法解决，这对公司来说是一种滥用，对员工来说是一种坑骗。由于员工要适应公司的薪酬体系、战略与组织。 四是问题要简约化。把指标变成简约和通俗易懂的问题，便于员工理解和填答。好问题不在多，而在于精准。例如，盖洛普研发的员工敬业度，问题虽然只有12个，但是每个问题直指员工敬业度的核心维度，轻易被理解、填答和提升，也便于各级经理提升提升。 目前，一些企业在举行企业文化评价的时候，盲目地使用国际上所谓的先进模型和评价指标，大都由于水土不服而难以真正消化，根本无法形成自己的评价体系。 真刚要建立企业文化评价体系，一是要学习和借鉴国际先进的文化评价理论、方法和工具，更要结合企业的真实处境，实事求是地设计企业文化评价模型和指标，踏踏实实地开展企业文化评价工作，千万不能盲从和照搬。 企业文化评价指标体系理应是一种常规性管理 没有评价，就没有管理，对于一贯提防量化分析的一些跨国公司，评价是企业管理的一种对比常规的手段。譬如，企业借助强大的信息化手段，实时收集和掌管企业的客户、财务、物流、员工等方面的数据，扶助企业实时做出决策，有效管理好日常业务。 企业文化作为一种管理实践，在西方经过几十年的进展，已经到了精细化管理的阶段，一些跨国公司提防对企业文化举行定量评价和管理，并使之纳入到整个企业管理体系之中，成为一种常规性管理手段。 在我国，由于企业文化进展得对比慢，人们对企业文化理解和熟悉还不到位，目前，企业文化评价还处于一种探索阶段。由于在实际操作中的一些盲目推进，或者缺乏必要学识和技能，遇到好多理论和操作难题，一些人开头质疑企业文化评价的必要性和可行性。 实践说明，企业文化不仅能够被评价，而且分外有必要。随着我国企业文化的进展，更加是企业文化评价研究的深入，企业文化评价将会成为我国企业的一种常规性管理。 4