2022经济师考试试题及答案：中级人力资源（单元测试第四套）二、多项选择题 1.根据巴尼的观点，人力资源要想成为企业优势资源，需要具备的条件是()。 A.具有不行仿照性 B.具有流淌性 C.可以制造价值 D.可以替代 E.具有稀缺性 2.关于组织人力资源投资意愿的陈述，正确的选项是()。 A.高级治理层对员工的重视程度是打算其是否情愿对人力资源进展投资的一个关键性因素 B.在对待风险的态度上，认为人力资本投资风险远大于物质投资 C.认为人力资产像物质资产一样可以复制和转让的组织更情愿对人力资本进展投资 D.假如投资的是组织内特别特地化的技能，而非市场通用的热门技能，则投资的风险就小 E.能够使用到便利、专业的外包效劳的组织对自己内部的人力资源治理职能投资更少 3.组织是否情愿对人力资源进展投资，主要取决于以下因素()。 A.治理层的价值观 B.对待风险的态度 C.员工技能的性质 D.人力资源效劳外包的可能性 E.人力资源边际酬劳递增性质 4.以下关于内部成长战略内容的描述，正确的有()。 A.关注市场开发、新产品或新效劳的开发 B.制定适当的规划以保证准时雇用和培训新员工 C.将资源组织起来以强化现有优势 D.实行适度的裁员战略 E.适应市场需求，转变现有员工的晋升和进展时机 5.与外部成长战略相关的关键战略性人力资源治理问题有()。 A.对不同组织的人力资源治理体系进展合并 B.制定适当的规划以保证准时雇用和培训新员工 C.确定关键员工，并制定特别的人才保存战略以留住他们 D.转变现有员工的晋升和进展时机 E.裁员战略 6.裁员中的幸存者往往会()。 A.产生负罪感 B.具有较高的满足度和归属感 C.得到加薪 D.热忱高效地工作 E.产生对将来的担忧 7.组织的战略制定包括的阶段有()。 A.确定目的和目标 B.确定组织构造 C.确定组织的主要优势和劣势 D.确立并说明经营活动的使命 E.确定关键性的作用因素 8.以下关于传统的人力资源治理与战略性人力资源治理的表述正确的有()。 A.传统的人力资源治理人员的职责是职能专家，战略性的是业务治理人员 B.传统的焦点在于员工关系，战略性的在于与内部及外部客户的合作关系 C.传统的关键投资在于人、学问，战略性的在于资本、产品 D.传统的经济责任在于本钱中心，战略性的在于投资中心 E.传统的创新是缓慢、被动、零碎的，战略性的是快速、主动、整体的 9.2022年密歇根大学尤里奇教授从人力资源治理者角色的角度归纳了六项高绩效人力资源治理者应具备的胜任力，其包括()。 A.可信任的参加者 B.文化与变革的效劳者 C.人才治理者/组织设计者 D.战略设计师 E.战略伙伴 10.关于人力资源治理人员的力量和素养，正确的陈述是()。 A.专业学问使人力资源治理人员与其他部门的人员没有区分 B.人力资源治理人员不需要了解财务，技术等详细学问 C.必需具备确保变革胜利的方式来监控变革完成的技能 D.具备经营活动的力量 E.专业学问是人力资源治理人员进展工作的根底 11.人力资源治理者的直线职能包括()。 A.训练员工把握新的技能 B.要帮助组织治理层确保人力资源方面的战略、目标、政策和各项规定的实施 C.为直线治理者供应人力资源治理方面的支持 D.在整个组织范围内，对组织其他治理者可能行使相当程度的直线职能 E.在人力资源治理部门内部，行使直线治理者的职权，指挥其下属的工作 12.关于舒斯特提出的人力资源指数的陈述，正确的选项是()。 A.它是用来衡量组织中人力资源部门绩效的指标 B.它能够反映组织的环境气氛状况 C.它由人力资源治理部门费用占总经营费用的比重等6项指标构成 D.它无法说明企业的人力资源绩效 E.它由酬劳制度、信息沟通、组织效率等l5项因素综合而成 13.人力资源有效性指数的组成包括()。 A.组织环境 B.治理质量 C.总收入/员工总数 D.经营收入/员工费用 E.员工参加治理 14.衡量人力资源部门工作对组织整体绩效奉献的指标有()。 A.聘请录用率 B.培训投资回报率 C.出勤率 D.人力资源指数 E.人力资源有效性指数三、案例分析题 两年前，某企业还没有特地的人力资源部门，人力资源的相关业务由当时的综合办公室担当。最近两年，企业规模增长了十几倍.因而急需加强人力资源工作。由于时间仓促，该企业只是从综合办公室划分出局部人员，组成了人力资源部。这些人力资源治理人员没有特地学习过人力资源的相关学问，只是换了办公室，工作内容和工作性质无任何变化。该企业的人力资源治理目前面临以下逆境：没有针对企业战略的人力资源规划;没有明确有效的聘请方案无法满意企业的大量人才需求;仍旧沿用原来的组织构造模式，部门或部门成员间工作重叠，造成大量的人才铺张;由于任务不明确.权责不明晰，导致工作中相互推诿，生产效率低下;没有员工培训与进展打算，元老级员工跟不上工作节奏，影响了企业的相关工作开展;绩效考核尤其是考核结果与鼓励机制挂钩的政策，几乎遭到了全部老员工的剧烈抵触。 1.该企业在人力资源治理方面存在的问题是()。 A.企业没有设立特地的人力资源治理部门 B.人力资源治理人员缺乏人力资源专业技术学问 C.人力资源治理人员缺乏战略性人力资源治理观念 D.人力资源治理实践之间缺乏内在全都性 2.为解决该公司人力资源治理方面的问题，公司打算重新界定人力资源部与直线部门在人力资源治理方面的职责。以下职责工程中，属于人力资源部门职责范围的有()。 A.拟定人力资源供需平衡的打算 B.对治理者进展考核培训 C.提交人员需求打算和人员需求条件 D.制定并组织实施员工培训打算 3.为有效解决该企业面临的人力资源治理问题，正确的做法是()。 A.提高人力资源治理人员的专业力量与素养 B.将人力资源治理工作完全外包 C.设计符合组织特点的人力资源实践系统 D.解散人力资源部 4.可以用来检验该企业人力资源治理成效的指标包括()。 A.人力资源部门的员工人数 B.解决员工埋怨问题的时间长短 C.聘请员工的平均本钱 D.对绩效考核结果提出异议的员工的人数和比例 参考答案及解析 一、单项选择题 1.B 【解析】此题考察战略性人力资源治理的产生背景。根据巴尼的观点，人力资源要想成为企业优势资源，需要具备四个条件：价值、稀缺性、不行仿照性、不行替代性，因此选B。 2.D 【解析】此题考察战略性人力资源治理的作用机制。战略性人力资源治理发生作用的重要原则是匹配或称为契合，组织的效率依靠于人力资源战略与企业战略之间严密的匹配，匹配是战略性人力资源治理发生作用的主要机制。因此选D。 3.A 【解析】此题考察实施转向或紧缩战略的组织在人力资源需求上的主要问题一一裁员。 4.A 【解析】此题考察不同经营战略下的人力资源需求。选项A的表述正确，但是其属于总体组织战略中的人力资源需求。 5.D 【解析】此题考察低本钱战略的人力资源方法。选项A属于稳定战略或维持战略的方法，选项B属于成长战略的方法，选项C属于差异化战略的方法。 6.B 【解析】此题考察不同经营战略下的人力资源需求。实施聚焦战略组织的关键因素是培训和保证顾客满足。选项A属于差异化战略的内容，选项CD属于本钱战略的内容。 7.A 【解析】此题考察差异化战略的人力资源措施。选项B属于转向或紧缩战略的措施，选项C属于成长战略的措施，选项D属于本钱战略的措施。 8.D 【解析】此题考察本钱战略的相关内容。选项D属于差异化战略的内容。 9.A 【解析】此题考察人力资源治理者的角色。题干描述的是变革推动者的角色，因此选A。 10.C 【解析】此题考察人力资源治理者的角色。题干表达出的是治理专家角色，因此选C。 11.A 【解析】此题考察人力资源治理者的六项角色模型。可信任的参加者是人力资源专业人员能否成为高效人力资源的核心要素。 12.A 【解析】此题考察人力资源治理者的特征。专业学问是人力资源治理人员进展工作的根底，也是他们区分于其他治理人员的主要标志。 13.A 【解析】此题考察人力资源治理者的职权。战略性人力资源治理的一个重要观点是几乎全部的治理人员都要担当人力资源治理者的责任，缘由有三，即选项BCD。 14.A 【解析】此题考察人力资源治理者的职权。人力资源治理者要为直线治理者供应人力资源治理方面的支持，所以选项A错误。 15.B 【解析】此题考察人力资源治理部门绩效评价的相关内容。对人力资源部门工作的定性评价应采纳等级评定法，所以选项B错误。 16.C 【解析】此题考察人力资源有效性指数。选项ABD都属于人力资源指数的内容。 二、多项选择题 1.ACE 【解析】此题考察战略性人力资源治理的产生背景。根据巴尼的观点，人力资源要想成为企业优势资源，需要具备四个条件：价值、稀缺性、不行仿照性、不行替代性。因此选ACE。 2.ABDE 【解析】此题考察组织对人力资源进展投资的意愿。认为人力资产像物质资产一样可以复制和转让的组织不情愿对人力资源进展投资，所以选项C错误。 3.ABCD 【解析】此题考察组织是否情愿对人力资源进展投资的打算因素，共有四点，即选项ABCD。 4.ABCE 【解析】此题考察内部成长战略的内容。选项D属于外部成长战略的内容。 5.AE 【解析】此题考察外部成长战略的战略性人力资源治理问题。选项BD是与内部成长战略相关的战略性人力资源治理问题。选项C是稳定性战略或维持战略的重要内容。 6.AE 【解析】此题考察转向或紧缩战略的相关内容。裁员是转向或紧缩战略的主要问题。事实证明，裁员后的幸存者往往会产生危机感，对将来产生担忧;而且由于同事的被裁和自己的留下，会在内心产生