绩效考核绩效考核 基础理论知识（基础理论知识（1）概念与性质概念与性质1前言前言 我们固有的长处，是人们的能力和创造力，我们固有的长处，是人们的能力和创造力，它们来自一批不因循守旧，具有挑战性，耐心而它们来自一批不因循守旧，具有挑战性，耐心而又好奇的人们。我们有能力赢得竞争，只要我们又好奇的人们。我们有能力赢得竞争，只要我们将几十年控制的管理方法，改变成十年中的解放将几十年控制的管理方法，改变成十年中的解放措施，让人们敢想、敢干、敢于取得胜利。措施，让人们敢想、敢干、敢于取得胜利。 杰克杰克. .韦尔奇韦尔奇2篇首案例篇首案例白铭的跳槽白铭的跳槽 白铭在大学毕业后被一家中日合资企业聘为白铭在大学毕业后被一家中日合资企业聘为销售员。工作的头两年，他的销售业绩确实不敢销售员。工作的头两年，他的销售业绩确实不敢让人恭维。但是，随着对业务逐渐熟练，又跟那让人恭维。但是，随着对业务逐渐熟练，又跟那些零售客户搞熟了，他的销售额就开始逐渐上升。些零售客户搞熟了，他的销售额就开始逐渐上升。到笫三年年底，他根据与同事们的接触，估计白到笫三年年底，他根据与同事们的接触，估计白己当属全公司销售员的冠军。不过，公司的政策己当属全公司销售员的冠军。不过，公司的政策是不公布每人的销售额，也不鼓励互相比较，所是不公布每人的销售额，也不鼓励互相比较，所以小白还不能肯定。以小白还不能肯定。3 他听说本市另外两家中美合资的化妆品他听说本市另外两家中美合资的化妆品制造企业都在搞销售竞赛和奖励活动，公司制造企业都在搞销售竞赛和奖励活动，公司内部还有通讯之类的小报，对销售员的业绩内部还有通讯之类的小报，对销售员的业绩做出评价，让人人都知道每个销售员的销售做出评价，让人人都知道每个销售员的销售情况，并且要表扬每季和年度的最佳销售员，情况，并且要表扬每季和年度的最佳销售员，想到自己所在公司的做法，小白就十分恼火。想到自己所在公司的做法，小白就十分恼火。5 上星期，小白主动找到日方的经理，谈上星期，小白主动找到日方的经理，谈了他的想法。不料，日本上司说这是既定政了他的想法。不料，日本上司说这是既定政策，而且也正是本公司的文化特色，从而拒策，而且也正是本公司的文化特色，从而拒绝了他的建议。绝了他的建议。6 几天后，令公司领导吃惊的是，小白辞职几天后，令公司领导吃惊的是，小白辞职而去，听说是给挖到另外一家竞争对手那去了。而去，听说是给挖到另外一家竞争对手那去了。而他辞职的理由也很简单，自己的贡献没有被而他辞职的理由也很简单，自己的贡献没有被给予充分的重视，没有得到相应的回报。给予充分的重视，没有得到相应的回报。 正是由于缺乏有效、正规的考核，这家公正是由于缺乏有效、正规的考核，这家公司无法对小白做出评价并且给予相应的奖励，司无法对小白做出评价并且给予相应的奖励，才使公司失去了一名优秀的员工。才使公司失去了一名优秀的员工。7第一节第一节 绩效考评的性质绩效考评的性质一一 绩效管理的内涵绩效管理的内涵1、绩效考核的基本概念、绩效考核的基本概念（1）绩效考核概念）绩效考核概念绩效考核是人力资源开发与管理中非常重要绩效考核是人力资源开发与管理中非常重要的范畴，是管理工作中大量应用的手段，也的范畴，是管理工作中大量应用的手段，也构成人力资源开发与管理操作系统五大体系构成人力资源开发与管理操作系统五大体系之中的一个部分。之中的一个部分。8 “绩效绩效”一词，英文为一词，英文为Performance，其含，其含义是义是“表现表现”，是个体或群体的工作表现、直接，是个体或群体的工作表现、直接成绩和最终效益的统一体；成绩和最终效益的统一体；“考核考核”一词，其含一词，其含义是评价、评估。绩效考核，是指对员工在工作义是评价、评估。绩效考核，是指对员工在工作过程中表现出来的工作业绩、工作能力、工作态过程中表现出来的工作业绩、工作能力、工作态度以及个人品德等进行评价，并用之判断员工与度以及个人品德等进行评价，并用之判断员工与岗位的要求是否相称。绩效考核的目的是，确认岗位的要求是否相称。绩效考核的目的是，确认员工的工作成就，改进员工的工作方式，提高工员工的工作成就，改进员工的工作方式，提高工作效率和经营效益。作效率和经营效益。9 进一步来看，广义的考核不仅仅是对员进一步来看，广义的考核不仅仅是对员工工作绩效的考核，还可以对员工的各项素工工作绩效的考核，还可以对员工的各项素质状况及其是否适合从事某项工作进行把握。质状况及其是否适合从事某项工作进行把握。10 （2）绩效公式）绩效公式 绩效受多种因素影响，是员工个人素质和工绩效受多种因素影响，是员工个人素质和工作环境共同作用的结果。了解绩效的相关因素，作环境共同作用的结果。了解绩效的相关因素，对正确设计和实施绩效考评有着重要作用，这些对正确设计和实施绩效考评有着重要作用，这些因素包括技能、激励、环境和机会，可以用以下因素包括技能、激励、环境和机会，可以用以下的公式来反映：的公式来反映：11P=f（s、m、o、e） 在这一函数式中，在这一函数式中，P（performance）是绩效，是绩效，s为技能，为技能，m为激励，为激励，e为环境，为环境，o为机会，为机会，f则表示上述各因素之间的函数关则表示上述各因素之间的函数关系。系。12 技能（技能（skill）指员工本身的工作能力，是）指员工本身的工作能力，是员工的基本素质；员工的基本素质； 激励（激励（motivation）指员工的工作态度，）指员工的工作态度，包括工作积极性和价值观等各种因素。这两方包括工作积极性和价值观等各种因素。这两方面是主观方面的原因，是创造绩效的主动因素；面是主观方面的原因，是创造绩效的主动因素；13 环境（环境（environment）是指员工进行工）是指员工进行工作的客观条件，包括物质条件、制度条件、人作的客观条件，包括物质条件、制度条件、人际关系条件等；际关系条件等； 机会（机会（occasion）则指可能性或机遇，）则指可能性或机遇，主要由大环境的变化提供。这两方面是影响绩主要由大环境的变化提供。这两方面是影响绩效的客观原因，是绩效状况的外部制约因素。效的客观原因，是绩效状况的外部制约因素。14 2、绩效考核的地位、绩效考核的地位 绩效考核作为人力资源管理的重要组成部分，绩效考核作为人力资源管理的重要组成部分，它为人力资源管理的各项主要环节提供确切的基它为人力资源管理的各项主要环节提供确切的基础信息。可以说，没有考核就没有科学有效的人础信息。可以说，没有考核就没有科学有效的人力资源管理，它构成人力资源开发与管理操作系力资源管理，它构成人力资源开发与管理操作系统五大体系之中的一个重要部分。统五大体系之中的一个重要部分。具体来说，绩效考核具有如下作用：具体来说，绩效考核具有如下作用：15 岗位分析、岗位评价和岗位分类是岗位分析、岗位评价和岗位分类是“识事识事”的基本活动，考核则是的基本活动，考核则是“知人知人”的主要活动。的主要活动。通过绩效考核，能够对每个人的多方面情况进通过绩效考核，能够对每个人的多方面情况进行评估，了解每个人的能力、专长、态度和工行评估，了解每个人的能力、专长、态度和工作，从而将其安置在适合的职位上，达到人职作，从而将其安置在适合的职位上，达到人职的匹配。的匹配。（1 1）考核是人员任用的依据）考核是人员任用的依据16（2）考核是员工调动和升降的依据）考核是员工调动和升降的依据 绩效考核重于对员工的工作成果及工作绩效考核重于对员工的工作成果及工作过程进行考察，通过绩效考核，可以提供员过程进行考察，通过绩效考核，可以提供员工们的工作信息。根据这些信息，可以进行工们的工作信息。根据这些信息，可以进行人员的晋升、降职、轮换、调动等人力资源人员的晋升、降职、轮换、调动等人力资源管理工作管理工作17（3）考核是员工培训的依据）考核是员工培训的依据 培训开发必须有的放矢，才能收到事半培训开发必须有的放矢，才能收到事半功倍的效果。绩效考核在此方面的作用是：功倍的效果。绩效考核在此方面的作用是：发现员工的长处与不足，对他们的长处给予发现员工的长处与不足，对他们的长处给予发扬；了解员工在知识、技能、思想和心理发扬；了解员工在知识、技能、思想和心理品质等方面的不足，进行有针对性的培训。品质等方面的不足，进行有针对性的培训。通过持续的绩效管理，还可以促进培训开发通过持续的绩效管理，还可以促进培训开发工作的深入。工作的深入。18（4）考核是确定薪酬和奖惩的依据）考核是确定薪酬和奖惩的依据 现代管理要求薪酬分配遵守公平与效率现代管理要求薪酬分配遵守公平与效率两大原则，这必然要求对每一个员工的劳动两大原则，这必然要求对每一个员工的劳动成果进行正确的计量和评定，按劳付酬。绩成果进行正确的计量和评定，按劳付酬。绩效考评的结果是决定员工报酬的重要依据，效考评的结果是决定员工报酬的重要依据，进行薪资的分配和调整时，应当依据员工的进行薪资的分配和调整时，应当依据员工的绩效和工资表现。绩效和工资表现。19 （5）考核有利于形成高效工作气氛）考核有利于形成高效工作气氛 通过考核经常对员工的工作表现和业绩通过考核经常对员工的工作表现和业绩进行检查，并及时进行反馈，既能及时发现进行检查，并及时进行反馈，既能及时发现人员任用是否合理，又为适度的奖惩和公平人员任用是否合理，又为适度的奖惩和公平的待遇提供依据。这两个问题正是影响组织的待遇提供依据。这两个问题正是影响组织效率的敏感问题，因此，考核有利于形成高效率的敏感问题，因此，考核有利于形成高效率的工作气氛。效率的工作气氛。20 （6）考核有利于共同目标的建立）考核有利于共同目标的建立 绩效考核要求上下级对考核标准和考核结果绩效考核要求上下级对考核标准和考核结果进行充分沟通，这有助于组织成员之间信息的传进行充分沟通，这有助于组织成员之间信息的传递和感情的融合。通过这样的沟通，可以促进员递和感情的融合。通过这样的沟通，可以促进员工相互之间的了解和协作，有助于员工的个人目工相互之间的了解和协作，有助于员工的个人目标同现代组织目标达到一致，增强组织的凝聚力标同现代组织目标达到一致，增强组织的凝聚力和竞争力。和竞争力。21 （7）考核有利于组织的决策）考核有利于组织的决策 提供绩效考核，还可以深入了解生产、供提供绩效考核，还可以深入了解生产、供应、销售、财务等各种职能部门情况与问题，应、销售、财务等各种职能部门情况与问题，从而为组织的有关决策提供参考依据。从而为组织的有关决策提供参考依据。22 福特汽车公司计划针对那些工作绩效不良的福特汽车公司计划针对那些工作绩效不良的雇员，以及被公司评价为雇员，以及被公司评价为“潜力有限潜力有限”的绩效平的绩效平平的雇员推出一项慷慨的买断计划。这一买断计平的雇员推出一项慷慨的买断计划。这一买断计划的内容通常包括两个部分，一是根据雇员的服划的内容通常包括两个部分，一是根据雇员的服务年限和工资水平向他们一次性支付一笔钱，二务年限和工资水平向他们一次性支付一笔钱，二是为鼓励雇员自愿辞职或提前退休而提供其他一是为鼓励雇员自愿辞职或提前退休而提供其他一些激励措施。与其他公司相比，福特汽车公司的些激励措施。与其他公司相比，福特汽车公司的买断计划要慷慨得多。买断计划要慷慨得多。福特汽车公司的买断计划福特汽车公司的买断计划23 它在这一计划中所提供的支付项目包括：它在这一计划中所提供的支付项目包括：最高相当于雇员最高相当于雇员12个月工资总额的一笔钱；保个月工资总额的一笔钱；保险福利费用；为雇员支付租用一辆二手福特汽险福利费用；为雇员支付租用一辆二手福特汽车两年的租金；接受再培训或重新安置的费用；车两年的租金；接受再培训或重新安置的费用；现金奖励以及利润分享等等。福特汽车公司的现金奖励以及利润分享等等。福特汽车公司的此项买断计划是福特汽车公司、通用汽车公司此项买断计划是福特汽车公司、通用汽车公司以及戎姆勒克莱斯勒汽车公司在降低成本、以及戎姆勒克莱斯勒汽车公司在降低成本、提高雇员生产力方面面临来自华尔街以及外国提高雇员生产力方面面临来