为什么会产生这些问题呢？为什么会产生这些问题呢？因为：因为：我们不太了解各岗位的工作量究竟是多大，定员是否合理;我们不清楚各岗位工作的难易程度;我们没有明确岗位任职资格要求，或者没有针对任职资格要求进行有效培训；我们没有一整套明确的材料指导帮助新工了解岗位，尽快进入角色。什么是岗位工作分析和岗位说明书？岗岗位分析位分析是对企业各类岗位的性质、任务、职责、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统分析与研究，并由此制订岗位规范、工作说明书等人力资源管理文件的过程。其中，岗位规范、岗位说明书都是企业进行规范化管理的基础性文件。在企业中，每一个劳动岗位都有它的名称、工作地点、劳动对象和劳动资料。 进行岗位分析的目标，就是要解决以下八个方面的重要问题，即7W1H：WHO:什么岗位从事此项工作，对岗位人员的学历及文化程度、专业知识与技能、经验以及职业化素质等资格要求。WHAT: 干什么？即主要职责有哪些？WHOM:上、下、左右联系的人员或岗位有哪些？即顾客是谁。这里的顾客不仅指外部的客户，也指企业内部的员工，包括与从事该工作的人有直接关系的人：直接上级、下级、同事、客户等。WHY:为什么做，即工作对从事该岗位工作者的意义所在。WHEN: 工作任务应该被要求在什么时候完成呢WHERE:工作的地点、环境等。What qualificatiaons ：从事这项工作的雇员应该具备哪些资质条件呢？HOW:如何从事或者要求如何从事此项工作，即工作程序、规范以及为从事该工作所需要的权利。什么是岗位说明书呢？ 岗位说明书（Job Description），是指对岗位工作的性质、任务、责任、环境、处理方法以及对岗位工作人员的资格条件的要求所做的书面记录。它是根据岗位分析的各种调查资料，加以整理、分析、判断所得出的结论，编写成的一种文件，是岗位工作分析的结果。编制岗位说明书的基础条件：1、完整的的组织架构图2、完善的部门职责3、各部门基本合理的定岗、定编1.岗位基础信息（岗位名称、岗位定员、所属部门、直接上级、直接下级、岗位等级）2.岗位使命（职责概述）3.岗位职权、工作标准4.岗位素质要求5.关键业绩指标6.其他（工作环境舒适程度、危害性、所使用的设备、设施或工具等、需要联系沟通的人员等）。岗位工作分析的两条原则1、针对“岗位”而非岗位上的“个人”2、着重“应该”做的工作，而非“目前正在做”的工作。编制岗位说明书的相关要求1、岗位基础信息：岗位名称要规范，简洁、清晰；2、岗位使命(职责概述)：预期的责任和最高的追求目标。用1-2句话对主要职责进行概括。3、职权、工作标准：（1）职责描述详细描述该岗位应承担的所有职责，按照程度轻重、范围大小进行排序；遵循：“行动+目标”的原则来组织语言，简明扼要。一般用动词开头，例如：“起草”、”审核”、”执行”、”指导”等。尽量避免用“负责”等笼统的词语。举例每季度起草技术改造及合理化建议实施情况报告及奖惩建议，向领导小组汇报，经审批后实施。比较部门实际费用与预算差别，有效控制各项费用。职责描述语句通常包含的内容1）动词 2）宾语 3）目的动词（做了什么）对象（对什么/对谁）结果/目的（什么结果）制定监督执行部门工作计划指导员工顺利完成工作培养、提高下属管理能力和业务能力为公司发展储备人才制定监督控制部门年度预算保证开支符合预算如下表如下表（2）权限决策权 建议权 监督权 审批权 检查权（3）工作标准：工作任务发生的频率或要求执行的工作规范。4、岗位素质要求年龄性别学历、知识、经验体能性格及心理素质要求所需专业培训等5、关键业绩指标根据各岗位的特质抽取能体现关键业绩的考核指标。例如：综合管理部文化宣传员岗位：报纸、文字材料差错次数，文化活动落实率等，每岗位3-5个。6、其他（工作、其他（工作环境舒适程度、危害性、所使境舒适程度、危害性、所使用的用的设备、设施或工具、施或工具、办公工具等、需要公工具等、需要联系沟通的部系沟通的部门等）等）结束语岗位分析位分析和岗位评价都是人力资源管理中操作难度比较大，同时又是意义非常重大的一项基础工作，必须给予高度重视，在实施时应非常慎重。同时，它们都不是一成不变的，而是一个动态变化的过程，随着企业的发展和组织结构的变化，必须给予适时的修正。只要把这个基础打好了，可以说人力资源管理的一切工作都可以做到有根有据，规范化的管理就可以实现，以人为本的管理也就有了坚实的基础。