:名姓次层业专位单学办华南理工大学继续教育学院2013学年度第一学期课程考试招聘与配置本科层次试卷(A卷)2. 注意事项：1.本试卷共五大题，满分100分，考试时间90分钟，闭卷;考前请将密封线内各项信息填写清楚；所有答案必须写在试卷上，做在草稿纸上无效；考试结束，试卷、草稿纸一并交回。题号一二三四五总分评分人得分1. 、单选题(每题1分，20题，共20分)(A)是以企业的需要、岗位的空缺为出发点，根据岗位对任职者的资格要求来选择人员。2. A.因事择人B.任人唯贤对于专业技术人才来讲，从(A.校园B.网上C(C)也称为电子招聘，程。3. A.猎头公司B.人才招聘会C.网络招聘D.职业介绍所(B)是指招聘者与应聘者之间正式的、面对面的信息交流过程。4. A.笔试B.面试C.口试D.复试小组面试是指人数在(A)人以上，一般共同面试、当场打分、当场讨论。5. A.2B.3C.4(B)是一种通过精心设计，以交流和观察为主要手段，为目的的测试方式。6. A.口试B.面试(A)是岗位设置的基本原则。7. A.因事设岗B.因人设岗以下那种方式不是外部招聘方式(C.用人不疑D.严爱相济C)进行招聘无疑是一种明智的选择。.猎头公司D.公司内部是指通过运用技术手段，帮助企业人力资源经理完成招聘的过C.笔试C.以人为本D)。D.5以了解应聘者素质及相关信息9. D.听力测试D.职权明确A.51jobB.专业杂志C.人才市场D.内部晋升(A)是让新员工对所在部门的基本状况以及对具体工作实际操作方法的培训。10. A.上岗前的集中训练B.上岗以后的分散训练C.上岗前的分散训练D.上岗以后的集中训练(A)是人力资源管理的核心，人力资源管理的其他各项工作都必须围绕这一点使用来进行。A.人员使用B.人员配置C.人员培训11.招聘与甄选是一个(B)选择过程。A.单向B.双向C.定向D.人员招聘D.静态组织的人员招聘工作是一个复杂、完整而又连续的程序化过程，这个过程的每一部分都是为了保证组织人员的录用质量，为组织选拔出合格、优秀的人才。在这个过程中，首先发生的是（D）选拔有效人才人力资源部门实施人员招聘工作记录招聘成本、效率、经验、教训，以备后查组织中各种职位空缺，由此产生人员增补需求下列不属于媒体广告的是（B）广播电视B.电话C.报纸D.杂志根据什么划分标准可以将面试分为结构化面试、半结构化面试和非结构化面试（A.主试状态B面试氛围C操作规范D.面试人数面试不能够考察应试者的（D）A.衣着外貌B.风度气质C.应变能力D.内在潜质下列不属于面试考官在面试中的目标的是（D）A.创造融洽的气氛B.了解应聘者的知识、技能和非智力素质让应聘者了解单位的现实状况D.决定应聘者是否被录用下列不属于应聘者的求职行为的是：（B）A.求职决策B.求职准备C.求职行动D.求职后评价下列不属于面试的优点的是（D）A.适应性强B.可以进行双向沟通C.有人情味D.易数量化在招聘时，当企业要招募的人员集中在某个专业领域，时间、地点限制不太重要时，企业发布招聘信息的媒体是（B）。12. A.电视B.杂志C.报纸D.户外广告广义的人员招聘程序包括招聘准备、（A）和招聘评估三个阶段。A.招聘实施B.筛选C.录用D.招募、多项选择题（每题2分，10题，共20分）1.人员招聘的内部因素包括（ABCDEA.企业的声望C.企业的福利待遇E.企业的发展阶段招聘决策通常主要包括（ABCDEA.确定招聘的人数和岗位C.确定招聘时间E.确定招聘预算3.招聘的作用包括（ABCDE）。A.储备人才C.提升企业的知名度E.人才竞争战略需要招聘前的准备包括（ABCDE）。A.岗位确定B.岗位分析）。B.企业的招聘政策D.招聘成本和时间B.确定招聘的方式和渠道。D.确定招聘信息的发布B.进行内部人员置换D.引进新的理念和技术C.岗位规范D.岗位描述6. 获得应聘者的渠道包括（ABD）。A.求职中心B.职业介绍所选择招聘渠道的考虑因素包括（ABCDEA.企业经营战略C.企业外部环境招聘目的内部招聘的方法主要包括（ABD）。A.内部提升猎头公司E.网络测评职务说明书的要件包括（ABCDE）。A.职务名称B.工作概要智力水平E.工作方式结构化面试中应注意避免的评分误差有（C.专职猎头机构D.广告）。企业现有人力资源状况D.人工成本B.竞争考试D.布告招标任职资格ABCDA、评分中的趋高、趋中或趋低的倾向B、面试者出场顺序不同，评分标准不一致G在评分中接受多数人的意见和影响以受面试者某一突出特点的影响，加大给分的幅度E、不仅根据言语表现，而且根据非言语行为给予评三、概念解释题（每题3分，5题，共15分）1、外部招聘：根据一定的标准和程序，从企业外部的众多候选人中选拨符合空缺职位工作要求的人员。2、笔试：笔试让求职者在试卷上笔答事先拟定好的试题，然后由主考人根据求职者解答的正确程序予以评定成绩的一种测试方法。3、结构化面试：结构化面试又称结构化面谈或标准化面试，它是指面试前就面试所涉及的内容、试题的评分标准、评分方法、分数使用等一系列问题进行系统的结构化设计的面试方式。4、工作分析：工作分析是对企业各类岗位的性质、任务、职责、劳动条件和环境，以及员工承担本工作任务应该具备的资格条件所进行的系统分析和研究，并制定出岗位规范、工作说明书等人事文件的过程。5、招聘：是指采取一些科学的方法寻找、吸引应聘者，并从中选出组织需要的人员予以录用的过程。四、简答题（每题8分，4题，共32分）1、简述内部招聘的优缺点。答：内部招聘的优点（1）从选拔的有效性和可信度来看，管理者和员工之间的信息是对称的，不存在“逆向选择”（员工为了入选而夸大长处，弱化缺点）问题，甚至“道德风险”问题。（2）从企业文化角度来分析，员工与企业在同一个目标基础上形成的共有价值观、信任感和创造力，体现了企业员工和企业的集体责任及整体关系。（3）从企业的运行效率来看，现有的员工更容易接受指挥和领导，易于沟通和协调，易于消除边际摩擦，易于贯彻执行方针决策，易于发挥企业效能。（4）从激励方面来分析，内部选拔能够给员工提供一系列晋升机会，强化员工为企业工作的动机，同时也增强了员工对企业的责任感。（5）内部招聘可以节约大量的费用，如广告费用、招聘人员与应聘者的差旅费用等，同时还可以省去一些不必要的培训项目，减少了企业因职位空缺而造成的间接损失。内部招聘的缺点（1）可能因操作不公或员工心理原因造成内部矛盾。（2）容易造成“近亲繁殖”。（3）组织的高层管理者如果多数是从基层逐步晋升的，则大多数人年龄就会偏高，不利于承担风险和创新精神的发扬。（4）过多的内部招聘可能会使企业变得封闭。2、员工招聘渠道有哪些？简述各种员工招聘渠道的特点。答：渠道：内部招募：（一）推荐法；（二）布告法；（三）档案法。外部招募：（一）发布广告；（二）借助中介；1、人才交流中心；2、招聘洽谈会；3、猎头公司。（三）校园招聘；（四）网络招聘；（五）熟人推荐。特点：内部招募：1、准确性高；2、适应较快；3、激励性强；4、费用较低；5、在组织中造成一些矛盾，产生不利影响；6、容易抑制创新。外部招募：1、带来新思想和新方法；2、有利于招聘一流人才；3、树立形象的作用；4、筛选难度大，时间长；5、进入角色慢；6、招募成本大；7、决策风险大；8、影响内部员工的积极性。3、简述结构化面试优缺点。（10分）答：结构化面试过程中，主持人不能随意变动，必须根据事先拟定好的面试提纲逐项对被试者进行测试，被试者也必须针对问题进行回答，要素评判按分值结构合成。优点：1）能使所有应聘者感到公平2）便于对不同应聘者进行比较3）操作简单，易于掌握；缺点：1）缺少充分的双向沟通，谈话不够深入2）进行可能不自然，问题显得唐突。4、绩效考评中的常见误区有哪些？答：包括：（1）晕轮效应（2）逻辑错误（3）近期误差（4）首因效应（5）对比效应（6）溢出效应（7）过宽、过严或趋中倾向。五、论述题（1题，共13分）试述人力资源供需平衡的关系及其对应的措施答：一般来说，人力资源需求与人力资源供给存在以下四种关系：（1）供求平衡：人力资源需求和人力资源供给相等；（2）供不应求：人力资源需求大于人力资源供给；（3）供过于求：人力资源小于人力资源供给；（4）结构失衡：某类人员供不应求，而某类人员又供过于求。措施：（1）供不应求：增加外部供给，如改变招聘和甄选的标准，改变招聘和甄选活动，改变条件和环境；也可以增加内部供给，如培训和开发现有员工，改变内部流动模式，提高保持力，减少旷工；或者减少需求，如重新设计工作，用不同的方式利用现有工人，转包工作，对工作重新定位，自动化操作。（2）供过于求：减少供给，如提前退休，自愿冗员，援助职业变化选择性的雇佣，暂借、休假和职业暂停；不鼓励保持力，如短期合同，兼职合同；增加需求，如扩大产品和服务的市场，多样化。