*1*1 薪酬福利管理三级第一节 薪酬制度设计 第一单元 薪酬体系设计 第二单元 专项薪酬管理制度第二节 工作岗位评价 第一单元 岗位评价的基本步骤 第二单元 工作岗位评价系统设计 第三节 人工成本核算 第四节 员工福利管理第五章 薪酬管理3 3基本理论-公平理论美国心理学家亚当斯在20世纪60年代提出来的.-是社会比较过程的理论.-是否公平的感受和评估：是根据与他人的比较而产生的.公平应符合以下公式OP/IP=OC/IC 自己的报酬/投入=他人的报酬/投入三种比较结果：前项后项：自己的报酬与贡献的比例比别人高,这也是一种不公平,自己； 当然,他人就难以接受了负疚感想一想：员工有几种比法？*4*4基本理论-公平理论当员工感到不公平时当员工感到不公平时, ,通常会采取的行动：通常会采取的行动：1 1改变自己的投入如：不再那么努力了改变自己的投入如：不再那么努力了2 2改变自己的产出如降低质量只单纯增加产量改变自己的产出如降低质量只单纯增加产量3 3改变自我认知比如改变自我认知比如, ,原来发现自己做得比其他人努力多了原来发现自己做得比其他人努力多了4 4改变对其他人的看法如改变对其他人的看法如, ,他原来也不过如此他原来也不过如此, ,并不是怎么努力并不是怎么努力5 5选择另一个不同的参照对象如比上不足选择另一个不同的参照对象如比上不足, ,比下有余比下有余6 6离开工作场所如离开工作场所如, ,辞职辞职, ,掉换工作掉换工作*5*5基本理论-公平理论启示：启示： 1. 1. 怎样使员工产生公平感怎样使员工产生公平感, ,消除不公平是重要的；消除不公平是重要的；2. 2. 要公平地对待员工要公平地对待员工, ,使员工能有合理的预期使员工能有合理的预期, ,避免不公平心态产生；避免不公平心态产生；3. 3. 当不公平的情绪发生时当不公平的情绪发生时, ,应采取合理措施使之达到平衡；应采取合理措施使之达到平衡；4. 4. 确定公司薪酬水平时确定公司薪酬水平时, ,要参考外部相关因素要参考外部相关因素, , 避免外界不可控因素引起员工的不公平的心理失衡避免外界不可控因素引起员工的不公平的心理失衡. . *6 6基本理论-需求层次理论 生理的需要生理的需要 安全的需要安全的需要归属与爱的需要归属与爱的需要尊重的需要尊重的需要自我实现的需要自我实现的需要精神需求物质需求自我实现的需要自我实现的需要*7 7基本理论-需求层次理论需求层次理论对管理者的启示：需求层次理论对管理者的启示： 1. 1. 生理需求必须得到满足生理需求必须得到满足, ,这是员工的最基本需求；这是员工的最基本需求；2. 2. 有保障、有安全感的工作环境有保障、有安全感的工作环境, ,工作心才安；工作心才安；3. 3. 员工间的交流员工间的交流, ,是和谐相处的前提；是和谐相处的前提；4. 4. 鼓励、表扬、嘉奖鼓励、表扬、嘉奖, ,是提高工作积极性的好方法；是提高工作积极性的好方法；5. 5. 让员工看到：工作中的创新空间让员工看到：工作中的创新空间, , 能得到的发展机会、发挥其潜能的空间能得到的发展机会、发挥其潜能的空间. .*8 8基本理论-双因素理论传统观点满意不满意满意没有满意不满意没有不满意激励因素保健因素保健因素保健因素（环境）（环境）激励因素激励因素（工作本身）（工作本身）薪金薪金监督、管理方式监督、管理方式地位地位安全安全工作环境工作环境政策与行政管理政策与行政管理人际关系人际关系工作本身工作本身赏识赏识进步进步成长的可能成长的可能责任责任成就成就美国心理学家赫茨伯格认为：美国心理学家赫茨伯格认为：1.1.激励因素：指工作本身激励因素：指工作本身 如能够得到满足如能够得到满足满意满意能够调动积极性；能够调动积极性； 如不能得到满足如不能得到满足没有满意没有满意. . 2. 2.保健因素：指工作以外保健因素：指工作以外 如不能得到满足如不能得到满足不满意；不满意； 如能够得到满足如能够得到满足没有不满意没有不满意. .*9 9基本理念-双因素理论双因素理论给管理者的启示：双因素理论给管理者的启示：1.1.管理者应识别：激励因素、保健因素管理者应识别：激励因素、保健因素 及其不同作用；及其不同作用；2.2.区别对待：对保健因素区别对待：对保健因素, ,应持应持 减少成本减少成本 原则；原则； 对激励因素对激励因素, ,要着力开发要着力开发/ /提升提升3.3.为促进为促进 工作丰富化工作丰富化 提供了理论依据提供了理论依据. .关于薪酬管理薪酬哲学关于薪酬管理企业薪酬体系发展趋势第五章 薪酬管理第一节 薪酬制度设计 第一单元 薪酬体系设计 第二单元 专项薪酬管理制度第二节 工作岗位评价 第一单元 岗位评价的基本步骤 第二单元 工作岗位评价系统设计 第三节 人工成本核算 第四节 员工福利管理第五章 薪酬管理知识要求第一单元 薪酬管理制度的制定依据一、薪酬的内涵一薪酬的概念P282：见图5-1 员工为企业提供劳动而得一切形式的回报.二薪资概念,即薪金、工资的简称工资 Wage ：通常以工时或完成产品件数计算员工应当获得的劳动报酬,如计时或计件工资.薪水、薪金 Salary ：通常是以较长的时间为单位计算员工的劳动报酬,如月薪、年薪.第一节 薪酬制度的设计薪酬货币形式非货币形式直接形式间接形式基本工资绩效工资其他工资特殊津贴表彰嘉奖荣誉称号奖章授勋其他补贴社会保险员工福利图5-1 薪酬的基本形式知识要求知识要求三薪酬的相关概念薪给：分为工资和薪金两种形式薪资报酬 ：一切有形和无形的待遇薪酬收入Earnings：员工所获得的全部报酬,包括薪资、奖金、津贴和加班费等项目的总和奖励：超额劳动报酬,如红利、佣金、利润分享等.福利：福利项目,如带薪年假、保险等分配：国民收入的分配,包括初次分配,再分配.知识要求知识要求 广义：薪酬包括工资、奖金、休假等外部回报,也包括参与决策、承担更大的责任等内部回报. 实质：服从市场的交易或交换.指员工自身心理上感受指员工自身心理上感受到的回报到的回报, ,包括参与企业决包括参与企业决策、获得更大的工作空间策、获得更大的工作空间和权限和权限, ,更多责任、更有趣更多责任、更有趣的工作的工作, ,个人成长机会和活个人成长机会和活动的多样化动的多样化. .指员工因为雇佣关系指员工因为雇佣关系从自身以外所得到的各从自身以外所得到的各种形式的回报种形式的回报. .包括直接薪酬基本包括直接薪酬基本薪酬、激励薪酬、间薪酬、激励薪酬、间接薪酬福利：保险及接薪酬福利：保险及各种服务各种服务外部回报外部回报内部回报内部回报四、薪酬的实质交换或交易P283三、影响员工薪酬水平的主要因素 200705影响员工薪酬的主要因素影响企业整体薪酬水平的因素影响员工个人薪酬水平的因素劳动绩效职务或岗位综合素质与技能工作条件年龄与工龄生活费用与物价水平企业工资支付能力地区和行业工资水平劳动力市场供求状况产品的需求弹性工会的力量企业的薪酬策略资历、岗位、绩效资历、岗位、绩效 ：什么人在什么岗位干出了什么事 战略、实力、市场、工会、政策战略、实力、市场、工会、政策知识要求知识要求四、薪酬管理一薪酬管理的基本目标：P2841.具备外部竞争性,吸引并留住人才2.充分肯定员工贡献,及时予以回报3.控制人工成本,提高劳动生产率,增强产品竞争4.确立激励机制,促成利益共同体,谋求双赢二薪酬管理的基本原则对外具有竞争力市场平均水平对内具有公正性等值回报对员工具有激励性适当拉开差距.对成本具有控制性控制人工成本知识要求知识要求 三内容 1、企业薪酬制度的设计最基础与完善. 薪酬策略设计、薪酬体系设计、薪酬水平设计、薪酬结构设计 2、薪酬日常管理 ：薪酬成本管理循环 薪酬预算薪酬支付薪酬调整四、薪酬管理 薪酬日常管理工作具体还包括：薪酬日常管理工作具体还包括：1、薪酬市场调查、薪酬市场调查,统计分析调查结果统计分析调查结果,写出调查分析报告写出调查分析报告.2、制订年度员工薪酬激励计划、制订年度员工薪酬激励计划,对计划执行情况进行统计对计划执行情况进行统计分析分析.3、深入调查了解各类员工的薪酬状况、深入调查了解各类员工的薪酬状况,进行必要的满意度进行必要的满意度调查调查.4、对报告期内人工成本进行核算、对报告期内人工成本进行核算,检查人工成本计划的执检查人工成本计划的执行情况行情况.5、根据薪酬制度的要求、根据薪酬制度的要求,结合部门绩效目标的实际情况结合部门绩效目标的实际情况,对员工薪酬进行调整对员工薪酬进行调整.四、薪酬管理企业薪酬水平有宏观和微观两个层次企业薪酬水平有宏观和微观两个层次.宏观薪酬水平,即企业工资总额,体现企业总体人工成本. 公式：工资总额=计时工资+计件工资+奖金+津贴和补贴+加班加点工资+特殊情况下支付的工资 管理方法：1确定工资总额需考虑的因素：企业支付能力、员工的生活费用、市场薪酬水平、员工现有薪酬状况 2计算工资总额的三种方法： a、工资总额=薪酬比率销售额 b、盈亏平衡点算法.通过盈亏平衡点计算的薪酬总额,一般是企业所允许的最高薪酬成本. c、工资总额占附加值比例.四、薪酬管理津贴和补贴是指为了补偿职工特殊或额外的劳动消耗和因其他特殊原因支付给职工的津贴,以及为了保证职工工资水平不受物价影响支付给职工的物价补贴.一津贴.包括：补偿职工特殊或额外劳动消耗的津贴,保健性津贴,技术性津贴,年功性津贴及其他津贴.高温补贴二物价补贴.包括：为保证职工工资水平不受物价上涨或变动影响而支付的各种补贴.加班加点工资是指按规定支付的加班工资和加点工资.特殊情况下支付的工资,包括：一根据国家法律、法规和政策规定,因病、工伤、产假、计划生育假、婚丧假、事假、探亲假、定期休假、停工学习、执行国家或社会义务等原因按计时工资标准或计时工资标准的一定比例支付的工资；二附加工资、保留工资.#协议、竞业限制协议四、薪酬管理微观薪酬水平,即员工个体薪酬额度. 按照员工对企业的贡献大小确定不同的薪酬水平,根据外部市场及时调整总体薪酬水平.狭义：指薪酬体系中相互联系、相互制约、相互补充的各狭义：指薪酬体系中相互联系、相互制约、相互补充的各个构成要素形成的有机统一体个构成要素形成的有机统一体,基本模式包括工资、津贴、基本模式包括工资、津贴、奖金、福利、保险等奖金、福利、保险等.它的主要任务是确定企业的基本薪它的主要任务是确定企业的基本薪酬以什么为基础酬以什么为基础. 四、薪酬体系四、薪酬体系广义：涉及到企业薪酬策略、制度、管理的方方面面广义：涉及到企业薪酬策略、制度、管理的方方面面.策策略是根据公司最高层的方针拟定的略是根据公司最高层的方针拟定的,包括提高生产率、控制包括提高生产率、控制成本、激励员工等成本、激励员工等,它强调的是同规模竞争性企业其薪酬支它强调的是同规模竞争性企业其薪酬支付的标准和差异；薪酬制度是企业薪酬体系的制度化、文付的标准和差异；薪酬制度是企业薪酬体系的制度化、文本化；薪酬管理是指一个组织针对所有员工所提供的服务本化；薪酬管理是指一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的薪酬总额以及薪酬结构和薪酬形式来确定他们应当得到的薪酬总额以及薪酬结构和薪酬形式的过程的过程.一概念一概念外部因素：外部因素：国家政策法规、社会经济国家政策法规、社会经济发展状况、劳动力供给情况、发展状况、劳动力供给情况、外部市场薪酬水平等外部市场薪酬水平等内部因素：内部因素：企业性质、发展规模、企业性质、发展规模、战略目标、组织文化、战略目标、组织文化、现行薪酬政策等现行薪酬政策等四、薪酬体系四、薪酬体系 二类型二类型 决定因素：决定因素： 薪酬体系类型： 1、岗位薪酬体系最广泛、最稳定：根据员工在组织中的不同岗位特征来确定其薪酬等级和薪酬水平.以岗位为核心要素,建立在对岗位的客观评价基础之上,操作简单,体现公平性,适合岗位明晰企业. 2、技能薪酬体系：以员工技术和能力作为薪酬等级和水平决定的基本依据.分为两类： 技术薪酬体系：根据员工所掌握的与工作有关的技术或知识的广度和深度来