国家资格培训教程（人力资源管理师）国家资格培训教程（人力资源管理师）企业人力资源管理第四章企业人力资源管理第四章 绩效管理绩效管理 Performance Management Performance Management 袁庆宏 副教授 2004-4-11 2004-4-11 序序 参考文献参考文献:付亚和付亚和 许玉林：绩效管理复旦大学出版社许玉林：绩效管理复旦大学出版社 2003加加加里加里莱瑟姆：绩效评价中国人民大学出版社，莱瑟姆：绩效评价中国人民大学出版社，2002方振邦：绩效管理，中国人民大学出版社，方振邦：绩效管理，中国人民大学出版社，2003英英威廉姆斯：组织绩效管理，清华大学出版社，威廉姆斯：组织绩效管理，清华大学出版社，2002美美乔恩乔恩沃纳：双面神绩效管理系统，沃纳：双面神绩效管理系统， 电子工业出版社，电子工业出版社，2003 第第1卷：绩效管理卷：绩效管理 第第2卷：绩效评估与开发卷：绩效评估与开发 第第3卷：绩效素质卷：绩效素质饶征：以饶征：以KPI为核心的绩效管理，中国人民出版社，为核心的绩效管理，中国人民出版社，2003吴雯芳：团队绩效测评技术与实践，中国人民出版社，吴雯芳：团队绩效测评技术与实践，中国人民出版社，2003武欣：绩效管理实务手册武欣：绩效管理实务手册 机械工业出版社机械工业出版社 ，2001王志宇：绩效魔方：绩效管理操作手册中国社科出版社，王志宇：绩效魔方：绩效管理操作手册中国社科出版社，2003张建国：绩效体系设计北京工业大学张建国：绩效体系设计北京工业大学 2003企业人力资源管理人员国家职业标准劳动与社会保障部批准，劳动与社会保障部批准，2001年年8月试行月试行职业名称职业名称l企业人力资源管理人员企业人力资源管理人员职业定义职业定义l从事人力资源规划、员工招聘选拔、绩效考核、薪酬福利管理、激励、培训与开发、劳动关系协调等工作的专业管理人员。职业等级职业等级l人力资源管理员人力资源管理员 （国家职业资格四级）（国家职业资格四级）l助理人力资源管理师（国家职业资格三级）助理人力资源管理师（国家职业资格三级）l人力资源管理师人力资源管理师 （国家职业资格二级）（国家职业资格二级）l高级人力资源管理师（国家职业资格一级）高级人力资源管理师（国家职业资格一级）企业人力资源管理人员的绩效评价技能要求企业人力资源管理人员的绩效评价技能要求（1）人力资源管理员）人力资源管理员考核的实施考核的实施 ：l能够印刷、发放各种考核材料 l能够安排布置有关会议场所，为考核工作的顺利进行提供服务 考核数据处理考核数据处理 ：l能够收集、分类、记录、统计、保存考核数据 企业人力资源管理人员的绩效评价技能要求企业人力资源管理人员的绩效评价技能要求（2）助理人力资源管理师）助理人力资源管理师建立考核制度建立考核制度 l能够掌握培训的基本原则和培训制度的主要内容l收集相关背景材料，为建立各项考核制度提供依据 考核实施考核实施l能够运用办公软件设计考核表格l汇总考核数据与相关资料 考核效果总结考核效果总结 l能够起草考核效果总结l能够按照有关规定，对考核文档进行分类管理 企业人力资源管理人员的绩效评价技能要求企业人力资源管理人员的绩效评价技能要求（3）人力资源管理师）人力资源管理师考核的组织与实施考核的组织与实施 l能够筹划、组织考核活动，提出组建考核机构的建议组建考核机构的建议 l用准确的语言和文字表达考核意图和方法，保证考核工作的有效实施 l根据管理权限，能够准确具体地把考核结果反馈考核结果反馈给被考核者，并提出改进与发展建议改进与发展建议 l能够妥善调解、处理考核申诉考核申诉 考核结果的总结与运考核结果的总结与运 l根据考核结果，提出奖惩、薪酬、培训等建议奖惩、薪酬、培训等建议并实施； l能够提出考核效果的分析报告效果的分析报告 企业人力资源管理人员的绩效评价技能要求企业人力资源管理人员的绩效评价技能要求（4）高级人力资源师）高级人力资源师建立考核体系建立考核体系 l能够按照组织发展目标及组织文化的需要，确立以绩效考核为核心的完善的考核体系考核体系； l能够指导下级指导下级制定并提出考核制度方案，确定客观、科学的考核标准和方法 实施考核指导实施考核指导 l监督、指导监督、指导考核过程，保证结果公正和真实； l能够适时提出对考核结果的运用考核结果的运用方法，引导员工向组织目标凝聚 返回人力资源师人力资源师绩绩效管理效管理第一节第一节 绩效管理系统设计绩效管理系统设计第二节第二节 绩效考评指标和标准体系设计绩效考评指标和标准体系设计1。绩效考评指标体系设计。绩效考评指标体系设计2。绩效考评标准的设计。绩效考评标准的设计第三节第三节 绩效管理系统的有效运行绩效管理系统的有效运行1。绩效管理的培训策略和方法。绩效管理的培训策略和方法2。绩效面谈的方式。绩效面谈的方式3。改进工作绩效的策略。改进工作绩效的策略4。绩效管理中的矛盾冲突与解决方法。绩效管理中的矛盾冲突与解决方法第四节第四节 绩效考评方法的选择与应用绩效考评方法的选择与应用1。绩效考评方法的选择。绩效考评方法的选择2。绩效考评方法的应用。绩效考评方法的应用第一节 绩效管理系统的设计绩效管理的准备阶段绩效管理的准备阶段绩效管理的实施阶段绩效管理的实施阶段绩效管理的考评阶段绩效管理的考评阶段绩效管理的总结阶段绩效管理的总结阶段绩效管理的应用开发阶段绩效管理的应用开发阶段准备阶段准备阶段实施阶段实施阶段考评阶段考评阶段总结阶段总结阶段应用开发应用开发4-1-1 绩效管理的准备阶段绩效管理的准备阶段（p138)相关知识相关知识l员工绩效的内涵员工绩效的内涵l绩效考评的效标绩效考评的效标l绩效考评的类型绩效考评的类型工作程序和方法工作程序和方法1。明确绩效管理的参与者。明确绩效管理的参与者2。绩效考评方法的选择。绩效考评方法的选择3。确定各类人员绩效考评要素和评价体系。确定各类人员绩效考评要素和评价体系4。对绩效管理的运行程序的要求。对绩效管理的运行程序的要求准备阶段准备阶段实施阶段实施阶段考评阶段考评阶段总结阶段总结阶段应用开发应用开发4-1-2 绩效管理的实施阶段绩效管理的实施阶段（p142)工作程序和方法工作程序和方法1。收集信息与资料积累。收集信息与资料积累2。绩效沟通与管理。绩效沟通与管理准备阶段准备阶段实施阶段实施阶段考评阶段考评阶段总结阶段总结阶段应用开发应用开发4-1-3 绩效管理的考评阶段绩效管理的考评阶段（p143)工作程序与方法工作程序与方法（1）提高绩效考评的准确性）提高绩效考评的准确性-考评误差考评误差（2）保证绩效考评的公正性）保证绩效考评的公正性-保障系统保障系统（3）考评结果的反馈）考评结果的反馈-绩效沟绩效沟通面谈通面谈（4）考评表格的再检验）考评表格的再检验（5）考评方法的再审核）考评方法的再审核准备阶段准备阶段实施阶段实施阶段考评阶段考评阶段总结阶段总结阶段应用开发应用开发补充 基本概念绩效绩效绩效评价绩效评价 / 绩效评估绩效评估 / 绩效考评绩效考评 / 绩效考绩效考核核绩效管理绩效管理绩效含义的学科视角绩效含义的学科视角管理学视角管理学视角绩效是组织期望的结果，是组织为实绩效是组织期望的结果，是组织为实现其目标而展现在不同层面的有效输出，它包括个人绩现其目标而展现在不同层面的有效输出，它包括个人绩效和组织绩效两个方面。效和组织绩效两个方面。经济学视角经济学视角绩效与薪酬是员工和组织之间的对等绩效与薪酬是员工和组织之间的对等承诺关系（绩效是员工对组织的承诺，而薪酬是组织对承诺关系（绩效是员工对组织的承诺，而薪酬是组织对员工的承诺），体现了市场经济的等价交换原则员工的承诺），体现了市场经济的等价交换原则。社会学视角社会学视角绩效意味着每一位社会成员按照社会绩效意味着每一位社会成员按照社会分工所确定的角色承担他的那一份职责。分工所确定的角色承担他的那一份职责。绩效（绩效（performance ）l是员工自身各项素质在具体条件下的综合反映，是员工素是员工自身各项素质在具体条件下的综合反映，是员工素质与工作对象、工作条件等相关因素相互作用的结果。质与工作对象、工作条件等相关因素相互作用的结果。绩效评价（绩效评价（performance appraisal）l是指考评主体对照工作目标或绩效标准，采用科学的考评是指考评主体对照工作目标或绩效标准，采用科学的考评方法，评定员工工作任务完成情况，员工工作职责履行程方法，评定员工工作任务完成情况，员工工作职责履行程度和员工的发展情况，并且将评定结果反馈给员工的过程。度和员工的发展情况，并且将评定结果反馈给员工的过程。l绩效评价的三层含义：绩效评价的三层含义：（1）是从企业经营目标出发对员工工作进行考评，并使考评结果与）是从企业经营目标出发对员工工作进行考评，并使考评结果与其他人力资源管理职能相结合，推动企业经营目标的实现；其他人力资源管理职能相结合，推动企业经营目标的实现；（2）是人力资源管理系统的组成部分，它运用一套系统和一贯的制）是人力资源管理系统的组成部分，它运用一套系统和一贯的制度性规范、程序和方法进行考评；度性规范、程序和方法进行考评；（3）是对组织成员在日常工作中所表现的能力、态度和业绩，进行）是对组织成员在日常工作中所表现的能力、态度和业绩，进行以事实为依据的评价。以事实为依据的评价。绩效管理（绩效管理（performance management）l是指为了达成组织的目标，通过持续开放的沟通过程，形是指为了达成组织的目标，通过持续开放的沟通过程，形成组织目标所预期的利益和产出，并推动团队和个人做出成组织目标所预期的利益和产出，并推动团队和个人做出有利于目标达成的行为。有利于目标达成的行为。组织目标分解组织目标分解工作单元职责工作单元职责评估结果使用：评估结果使用：员工发展计划员工发展计划培训、薪酬调整培训、薪酬调整奖金发放、人事变动奖金发放、人事变动绩效管理循环绩效管理循环绩效反馈面谈：绩效反馈面谈：活动：主管人员就评活动：主管人员就评估的结果与员工讨论估的结果与员工讨论时间：绩效期间结束时时间：绩效期间结束时绩效计划：绩效计划：活动：与员工一起活动：与员工一起确定绩效目标，发确定绩效目标，发展目标和行动计划展目标和行动计划时间：新绩效期间开始时间：新绩效期间开始绩效实施与管理：绩效实施与管理：活动：观察、记录和总结绩活动：观察、记录和总结绩效；提供反馈；就问题与员效；提供反馈；就问题与员工探讨，提供指导、建议工探讨，提供指导、建议时间：整个绩效期间时间：整个绩效期间绩效评估：绩效评估：活动：评估员工的绩效活动：评估员工的绩效时间：绩效实践结束时时间：绩效实践结束时绩绩效效期期间间绩效管理系统流程图绩效管理系统流程图教材 绩效的“劳动”含义潜在劳动：员工的潜质（心理品质、能力素质）潜在劳动：员工的潜质（心理品质、能力素质）流动劳动：员工在劳动过程中的态度、行为和表现流动劳动：员工在劳动过程中的态度、行为和表现凝结劳动：员工的最终劳动成果（工作业绩）凝结劳动：员工的最终劳动成果（工作业绩）“能力能力-行为行为-结果结果”链条链条员工绩效的内涵员工绩效的内涵（绩效评价标准的类型）（绩效评价标准的类型）组织战略组织战略组织的长期与短期组织的长期与短期目标以及价值观目标以及价值观个人行为个人行为客观结果客观结果个人特征个人特征（知识、技能、能力）（知识、技能、能力）环境限制环境限制组织文化、经济条件组织文化、经济条件工作分析工作分析目标管理目标管理工作群体规范工作群体规范绩效考评的效标绩效考评的效标特征性效标行为性效标结果性效标原理上，绩效界定的三种主要观点：原理上，绩效界定的三种主要观点：（1）“结果说”绩效是结果（results）（2）“行为说”绩效是行为（behavior）（3）“素质说”强调员工潜能与绩效的关系（1）“结果说结果说”绩效是结果（绩效是结果（results）观点：绩效是工作所达到的结果，是一个人的工作成观点：绩效是工作所达到的结果，是