学习情境二 执行层管理 情境2-3领导职能情景描述情景描述FLASH: 冯凯该如何激励下属？ 任务导入任务导入l同学们，请你们帮助冯凯分析一下，当手下的员工工作积极性不高时，作为班长该如何调动他们的积极性？当员工的个人利益与工作目标发生冲突时，该如何进行协调呢？ 任务书:基层班组长激励员工的方法-小组讨论 教、学、做 组织过程任务导入任务导入任务分析任务分析任务准备任务准备任务实施任务实施任务评价任务评价任务拓展任务拓展学生：明确团队分工，列出计划老师：介绍重点难点任务实施注意事项。老师：讲解新知识学生：自主学习相关知识，分组完成任务。老师评价学生评价企业评价综合评价团团 队队项目三项目三 执行层管理执行层管理领导职能领导职能l专业能力目标：专业能力目标： 1、了解激励的概念及激励的过程； 2、理解人性假设理论的几种主要观点； 3、掌握马斯洛的需要层次理论和麦克莱兰的成就需要理论； 4、掌握双因素理论和期望理论及其在管理中的作用； 5、掌握强化理论及其在管理中的作用； 6、活学活用：基层管理者的有效激励。l方法能力目标：方法能力目标： 1、通过网络或专业书籍等获取信息的能力。 2、分析判断能力。 3、逻辑思维能力l社会能力目标：社会能力目标： 1、自主学习能力。3、自我激励能力 2、创新能力。 4、语言表达能力项目教学重点与难点项目教学重点与难点l教学重点：教学重点：1、激励的过程2、内容型激励理论l教学难点：教学难点：1、行为型激励理论2、过程型激励理论目录目录新知识讲授新知识讲授学生自主学习知识学生自主学习知识任务拓展任务拓展新知识讲授新知识讲授l激励概念与原则l激励的过程l激励理论及应用 一、一、激励的概念激励的概念1 1激励激励(motivation):(motivation): 通过采取一定措施满足员工的通过采取一定措施满足员工的需要和愿望需要和愿望, ,调动其积极性调动其积极性, ,激发工作潜能激发工作潜能, ,从而促进从而促进组织目标实现组织目标实现. .2 2激励的特点激励的特点（1 1）激励是一个过程。）激励是一个过程。（2 2）激励过程受内外因素的制约。）激励过程受内外因素的制约。（3 3）激励具有时效性。）激励具有时效性。二、激励的方法与原则二、激励的方法与原则内在激励法：（1）工作丰富化（2）职工参与管理外在激励法：（1）奖励（2）培训原则：（1）物质利益原则（2）公平原则（3）差异化与多样化原则三、 激励的过程 动机动机紧张降低紧张降低 行为行为被被感感知知的需要的需要 失败失败 成功成功 欲望欲望激励过程的产生原理激励过程的产生原理l人的行为过程的起点是需要。需要是人们得到某种事物或达到某种目标的渴求、欲望。人的需要既包括基本的生理需要，也包括各种社会需要。除最基本的生理需要外，人的需要往往不是独立的、内生的，而是受环境影响的。例如女士们看到杂志封面上的漂亮人物，可能会引起购买化妆品的欲望；有人本科生毕业后在工作岗位上受挫，可能会激发起攻读硕士、博士学位的想法。 l当人的需要未得到满足时，心理上往往会产生不安和紧张（典型的如抽烟、吸毒、上网），这种心理的紧张状态会引致一种内在的驱动力，使人倾向于采取某种行为来满足需要，这种驱动力就是动机。当然，在一定范围内或外部条件下，这种驱动力不足以使人采取现实的行为。但是，当这种驱动力或动机达到一定程度时，人们就会采取一系列寻找（搜索）、选择、接近和达到目标的现实行为。如果人的行为达到了目标，就会产生生理或心理上的满足。这个过程是重复性的。 四、常用激励理论（一）内容型激励理论的代表、马斯洛需求层次理论、马斯洛需求层次理论（）五个层次（）五个层次生理需要生理需要安全需要安全需要社交需要社交需要尊重需要尊重需要自我实现需要自我实现需要（2）基本观点l人的需要是有层次的人的需要是有层次的l五种需要按照层次逐次递进五种需要按照层次逐次递进l人在特定时期存在特定的主导需要人在特定时期存在特定的主导需要l任何一种需要都不会因为更高层次需要的发展任何一种需要都不会因为更高层次需要的发展而消失而消失l五种需要的等级循序并不是固定不变的，存在五种需要的等级循序并不是固定不变的，存在着等级倒置现象着等级倒置现象l各种需要相对满足的程度不同各种需要相对满足的程度不同（3）对马斯洛的需要层次理论的评论和应用l 不足不足l 价值价值1 1）正确认识被管理者需要的多层次性）正确认识被管理者需要的多层次性2 2）找出受时代、环境及个人条件差异）找出受时代、环境及个人条件差异 影响的优势需要，有针对性地进行影响的优势需要，有针对性地进行 激励激励、赫茨伯格的、赫茨伯格的“双因素理论双因素理论” （1）双因素理论的基本内容双因素理论的基本内容 赫茨伯格通过分析调查结果，发现某些因赫茨伯格通过分析调查结果，发现某些因素总是与工作满意相关，与不满意关联度很低；素总是与工作满意相关，与不满意关联度很低；而另一些因素则总是与工作不满意相关，与满而另一些因素则总是与工作不满意相关，与满意关联度很低。使职工感到满意的都是属于工意关联度很低。使职工感到满意的都是属于工作本身或工作内容方面的；使职工感到不满的，作本身或工作内容方面的；使职工感到不满的，都是属于工作环境或工作关系方面的。他把前都是属于工作环境或工作关系方面的。他把前者叫做激励因素，后者叫做保健因素。者叫做激励因素，后者叫做保健因素。 保健因素l这类因素不具备或强度太低，容易导致员工不这类因素不具备或强度太低，容易导致员工不满意，但即使充分具备、强度很高也很难使员满意，但即使充分具备、强度很高也很难使员工感到满意，因此赫茨伯格将这类因素称为工感到满意，因此赫茨伯格将这类因素称为“保健因素保健因素”，又称作，又称作“维持因素维持因素”。l使员工感到不满的往往是公司政策与管理方式、使员工感到不满的往往是公司政策与管理方式、上级监督、工资、人际关系和工作条件等五种上级监督、工资、人际关系和工作条件等五种因素，是属于工作环境和工作条件方面的因素因素，是属于工作环境和工作条件方面的因素。激励因素l那些能带来积极态度、满意和激励作用的因素那些能带来积极态度、满意和激励作用的因素就叫做就叫做“激励因素激励因素”l这些大多是属于工作本身和工作内容方面的因这些大多是属于工作本身和工作内容方面的因素，包括成就、赏识、挑战性的工作、增加的素，包括成就、赏识、挑战性的工作、增加的工作责任，以及成长和发展的机会。工作责任，以及成长和发展的机会。l这类因素具备后，可使员工感到满意，但员工这类因素具备后，可使员工感到满意，但员工感到不满时却很少是因为缺少这些因素感到不满时却很少是因为缺少这些因素 。保健因素和激励因素之间的关系 满意的对立面不是不满意，而是没有满意；不满意的对立面也不是满意，而是没有不满意。 传统的观点传统的观点赫茨伯格的观点赫茨伯格的观点满意满意不满意不满意满意满意没有满意没有满意不满意不满意没有不满意没有不满意（）双因素理论在实践中的应用l工作本身对员工的激励。工作本身对员工的激励。 l保健因素和激励因素之间的关系保健因素和激励因素之间的关系l管理对策：管理对策：l多用激励因素，给你的下属更多的成就感，然多用激励因素，给你的下属更多的成就感，然后给他的工作更富有挑战性，而不是更多的福后给他的工作更富有挑战性，而不是更多的福利。利。（）（）对赫茨伯格双因素理论的评论对赫茨伯格双因素理论的评论l不足不足l方法本身的问题方法本身的问题l调查对象的代表性调查对象的代表性l积极意义积极意义l促使企业管理人员注意工作内容方面因素的重要性，促使企业管理人员注意工作内容方面因素的重要性，特别是它们同工作丰富化和工作满足的关系特别是它们同工作丰富化和工作满足的关系 （二）过程型激励理论的代表、弗鲁姆的期望理论、弗鲁姆的期望理论期望理论认为，当人们预期到某一行为能给个人带来既定的结期望理论认为，当人们预期到某一行为能给个人带来既定的结果，且这种结果对个人具有吸引力时，个人才会采取这一特定行果，且这种结果对个人具有吸引力时，个人才会采取这一特定行为。为。 弗鲁姆认为，员工在工作中的积极性或努力的程度（激励力）弗鲁姆认为，员工在工作中的积极性或努力的程度（激励力）是是效价效价与与期望值期望值的乘积：的乘积：M=V*EM=V*E M M 表示激励力表示激励力: :指一个人受到激励的强度（行为的动力）；指一个人受到激励的强度（行为的动力）； V V表示效价表示效价: :指一个人对这项工作及其结果能够给自己带来满足程度指一个人对这项工作及其结果能够给自己带来满足程度的评价，即对工作目标价值的评价；的评价，即对工作目标价值的评价； E E表示期望值表示期望值: :是人们对工作目标实现概率的估计。是人们对工作目标实现概率的估计。 注意：效价和期望值都是个人的主观判断注意：效价和期望值都是个人的主观判断。 如何提高激励力？（高）（高）（高）（高）（高）（高）（中）（中）（中）（中）（中）（中）（低）（低）（低）（低）（低）（低）（高）（低）（低）（高）（低）（低）（低）（高）（高）（低）（高）（高）要想提高激励力必须同时提高要想提高激励力必须同时提高效价效价和和期望值期望值效价和期望值都是个人的主观判断效价和期望值都是个人的主观判断效价效价：效价：指一个人对这项工作及其结果能够给自己带来满指一个人对这项工作及其结果能够给自己带来满足程度的评价，即对工作目标价值的评价足程度的评价，即对工作目标价值的评价效价的大小取决于下列问题的回答：效价的大小取决于下列问题的回答：达到目标能够给我什么达到目标能够给我什么报酬报酬？这个报酬对我是否有这个报酬对我是否有吸引力吸引力？这个报酬是否能够帮助我实现这个报酬是否能够帮助我实现个人目标个人目标？ 效价的影响因素效价的影响因素报酬报酬积极的报酬：积极的报酬：工资、奖金、保障、友爱、工资、奖金、保障、友爱、信任、开发潜能的机会等；信任、开发潜能的机会等；消极的报酬：消极的报酬：疲劳、厌烦、挫折、紧张、严厉的监疲劳、厌烦、挫折、紧张、严厉的监督、解雇的威胁等；督、解雇的威胁等；个人对报酬的认识取决于他的价值观、态度等主观个人对报酬的认识取决于他的价值观、态度等主观因素。因素。吸引力吸引力吸引力取决于个人的吸引力取决于个人的需要、态度、人格。需要、态度、人格。个人目标个人目标期望值期望值期望值: :是人们对工作目标实现概率的估计。是人们对工作目标实现概率的估计。期望值的大小取决于下列问题的回答期望值的大小取决于下列问题的回答: : 1 1、通过努力，我是否能够实现、通过努力，我是否能够实现目标？目标？努力是否有回报？努力是否有回报？ 2 2、实现目标后，我能否得到、实现目标后，我能否得到预期的报酬？预期的报酬？承诺是否可信承诺是否可信期？ 员工的能力、资源员工的能力、资源机会是否均等机会是否均等目标评价是否公平目标评价是否公平（）期望理论与人的行为模式（）期望理论与人的行为模式动机动机报酬（奖励）报酬（奖励）结果（绩效）结果（绩效）行为（努力）行为（努力）效价这个报这个报酬是否酬是否值得努值得努力？力？通过努力是否能取得预定结果？期望值努力取得的结果是否能得到报酬？（）期望理论对管理的启示管理人员的责任是帮助员工满足需要，同时实管理人员的责任是帮助员工满足需要，同时实现组织目标。现组织目标。管理者要明确员工的需要，界定组织提供的结管理者要明确员工的需要，界定组织提供的结果。果。确保员工有能力和条件得到这些结果。确保员工有能力和条件得到这些结果。确保机会均等，作到言而有信确保机会均等，作到言而有信。（三）行为改造型激励理论的代表（三）行为改造型激励理论的代表、强化理论、强化理论l这一理论是由美国心理学家斯金纳提出的。该理论认为这一理论是由美国心理学家斯金纳提出的。该理论认为人的行为是其所受刺激的函数。某种行为的结果对个人人的行为是其所受刺激的函数。某种行为的结果对个人有利时，这种行为就会重复发生；不利时，则行为就会有利时，这种行为就会重复发生；不