素质模型建立与应用素质模型建立与应用本次培本次培训课训课程程设计设计目的目的让参训者了解素质模型的根本概念让参训者了解建立素质模型的方法让参训者国内外其他企业素质模型案例分析让参训者了解素质模型在人力资源管理领域的应用内容内容A.素素质和素和素质模型的概念及作用模型的概念及作用什么是素质和素质模型，及其历史背景素质模型引入的重要意义 B.素素质质模型建立的步模型建立的步骤和工具和工具建立素质模型的步骤关键事件访谈法介绍内容内容C.素素质质的分的分类类、素、素质质辞典及案例分析辞典及案例分析素素质质辞典辞典通用素通用素质质能力能力职业职业序列素序列素质质能力能力职职能序列素能序列素质质能力能力关关键岗键岗位素位素质质能力能力领导领导力素力素质质模型模型国内外知名企国内外知名企业业素素质质模型案例模型案例 D.素素质质模型的模型的应应用用素素质质模型在模型在职业职业等等级级体系体系设计设计中的中的应应用用基于素基于素质质能力的人能力的人员员招聘系招聘系统统基于素基于素质质能力的人能力的人员评员评估及开展估及开展素素质质能力与培能力与培训训系系统统从素从素质质能力能力评评估分析估分析组织组织差距差距素素质质能力在能力在绩绩效管理体系中的效管理体系中的应应用用素素质质模型与企模型与企业业文化文化人力资源管理定位：人力资源管理要确保企业有优秀的个人、组人力资源管理定位：人力资源管理要确保企业有优秀的个人、组织和文化织和文化业务业务结果结果优秀的文化优秀的文化优秀的组织优秀的组织做强做强组织管理组织管理做长做长文化管理文化管理做大做大人员管理人员管理优秀的个人优秀的个人人员管理：根本人员管理体系之间的内在逻辑关系人员管理：根本人员管理体系之间的内在逻辑关系人力人力资源资源策略策略工作分析工作分析1.岗位描述2.岗位评估3.岗位序列及等级绩效管理绩效管理1.绩效管理理念及流程2.关键绩效指标3.素质能力考评全面薪酬体系全面薪酬体系1.全面薪酬策略2.全面薪酬结构3.高管薪酬福利4.长期激励保留素质模型素质模型1.核心通用素质2.职业序列素质3.职能序列素质4.关键岗位素质招聘及人员配置招聘及人员配置1.招聘及配置策略2.人员编制体系3.招聘流程及方法培训与发展体系培训与发展体系1.职业序列及职业等级2.晋升轮岗体系3.培训体系人人力力资资源源组组织织保保障障人人 力力 资资 源源 管管 理理 信信 息息 系系 统统公司公司战略战略规划规划1 18 85 56 66 64 46 67 7逻辑顺序逻辑顺序9 9组织组织结构结构2 2企业企业文化文化3 3A.A.素质和素质模型的概念及作用素质和素质模型的概念及作用什么是素质和素质模型什么是素质和素质模型,及其历史背景及其历史背景素质模型引入的重要意义素素质质模型的模型的别别称称素质模型胜任力模型资质模型能力模型素质能力模型Competency Model素素质质能力的定能力的定义义纯粹的、狭义的“区别高绩效与一般绩效的关键行为习惯素质是可见的和能够应用的知识、技能、行为，以及特殊情况下个人的个性特征的组合，这些素质能够导致个人绩效优异或者普通素质强调的是员工如何创造价值，而不是员工已经做过什么素质模型的提出最早可以追溯到上世纪60年代末期和70年代初期社会心理学家最初试图了解人的的个性特征和工作绩效的关系，但发现关联度并不高；同时人的智力和知识也不能准确预测工作绩效和个人成功；但个性特征结合知识技能所形成的素质那么可以有效预测工作绩效，并且不会偏向某个特殊人群80年代素质模型被应用于绩效管理和360度评估80年代和90年代以来，素质模型被应用于评估、组织变革、企业文化和奖惩等方面素素质及素及素质模型的开展模型的开展历史史哈佛大学心理学系教授麦克里哈佛大学心理学系教授麦克里兰博士博士发起了素起了素质模型运模型运动著名心理学家、已故哈佛心理学系教授麦克里兰博士(Dr.David C.McClelland)被公认为素质模型的创始人，并有效地将素质模型应用于美国外交官的选拔上1973年，麦克里兰博士在?美国心理学家?杂志上，发表了?测量素质而不是智商?的文章。这篇文章被认为是发起了“素质运动。在文中，麦克里兰教授经过研究指出：智商、知识内容的考试、以及学校的成绩等等，并不能有效地预测人们在工作中的表现以及人生的成功。通过分析比较卓越的成功者与表现一般的人士，麦克里兰教授提出了是一种被称为“素质(competency)的东西决定着人们在工作和生活中的成败。麦克里兰教授和他的同事们将素质定义为个人的一些潜在的特点，这些特点包括动机、个性特点、自我形象、价值观、知识和技能，这些潜在的特点导致了个人有效或卓越的工作表现。越来越能通过学习获得越来越能通过学习获得个性特征与个人动机可以预测长期成功，长期积累形成，人员筛选重点知识知识技能技能社会角色和价值观社会角色和价值观工作风格与个性特征工作风格与个性特征个人动机个人动机/动力动力对绩效优异者是必要的,但不能保证高绩效，可通过培训和学习获得自我形象自我形象McClellandMcClelland把人所拥有的把人所拥有的“能力划分为多个层次能力划分为多个层次不同层面的能力在水面以上的冰山局部分在水面以上的冰山局部分别是知是知识和技能，和技能，这是人是人们从事一从事一项工作所需要具工作所需要具备的信息和的信息和进行一行一项活活动所需要的所需要的能力。比方能力。比方编程的技巧，或者程的技巧，或者电脑语言的知言的知识等等。等等。这些很容易通些很容易通过培培训来培养。来培养。在水面以下的冰山局部由几个在水面以下的冰山局部由几个层面面组成，它成，它们从高到低分从高到低分别是：是：社会角色和价社会角色和价值观(SocialRoleandValue)(SocialRoleandValue)：社会角色是人：社会角色是人们在公开的在公开的场合所表合所表现出来的形象，反映了他出来的形象，反映了他们的价的价值观，即他，即他们认为什么是重要的什么是不重要的。一个什么是重要的什么是不重要的。一个维修工程修工程师可能可能觉得帮客人得帮客人 把机器把机器维修好是最重要的；修好是最重要的；而另一个而另一个维修工程修工程师那么那么认为除了除了维修机器之外，能修机器之外，能够将客将客户效效劳好以便得到一个好以便得到一个终身的客身的客户是很重要的。是很重要的。这两个两个维修工程修工程师也也许在在维修技修技术上不分上下，但工作表上不分上下，但工作表现上就可能大相径庭。而研究上就可能大相径庭。而研究发现，关于工作的价，关于工作的价值观是可以得是可以得到改到改变和培养的。和培养的。自我形象自我形象(Self-Image):(Self-Image):自我形象表自我形象表现了人了人们是如何看待自己的。一个医是如何看待自己的。一个医药公司的公司的销售代表可能售代表可能认为她是她是药品品的的专家；而另一个医家；而另一个医药代表可能代表可能认为自己是推自己是推销的的专家。家。这两种不同的自我形象也影响了他两种不同的自我形象也影响了他们在工作中的在工作中的绩效。前效。前者可能下更大的功夫使自己成者可能下更大的功夫使自己成为一个更好的一个更好的药品品专家；而后者那么可能更关注与客家；而后者那么可能更关注与客户的关系。研究也的关系。研究也发现，自我形，自我形象是可以得到改象是可以得到改变和培养的。和培养的。个性特点个性特点(Trait):(Trait):个性特点又可称个性特点又可称为特特质，是人，是人们持久的生理、持久的生理、认知和心理的特点。有人可能是内向的或外知和心理的特点。有人可能是内向的或外向的；又有人是具有自控能力的或是容易向的；又有人是具有自控能力的或是容易发火的；火的；还有一些人是持之以恒而在困有一些人是持之以恒而在困难面前不面前不轻易放弃。研究易放弃。研究发现，个，个性特点需要相当的努力和性特点需要相当的努力和时间才能才能发生改生改变，但人，但人们还是能是能够在内外条件的相互作用下，通在内外条件的相互作用下，通过自我修自我修炼得到改得到改变。动机机(Motive)(Motive)：动机是人机是人们在内心深在内心深处反复出反复出现的一种的一种牵挂，挂，这种种牵挂挂驱动、指、指导并并选择着行着行为。动机就象机就象天然的天然的兴奋剂，驱动着人着人们不断地去做某些事，甚至不需要不断地去做某些事，甚至不需要报酬，因酬，因为这些行些行为已已经给了他了他们足足够的内在的的内在的满足。足。麦克麦克 里里兰教授提出，人教授提出，人类具有三种社会具有三种社会动机，它机，它们分分别是成就是成就动机、机、亲和力和力动机和影响力机和影响力动机。研究机。研究发现，虽然然动机是最机是最难改改变的素的素质层次，因次，因为它它们在人生的早期已在人生的早期已经根本形成，但在一定内外力的作用下，根本形成，但在一定内外力的作用下，动机机还是可以是可以发生改生改变的。的。冰山模型代表冰山模型代表“能力的不同能力的不同层次次不同不同层次次“能力能力举例例知识 会计、市场营销、工程、法律、商业英语、政府政策技能 机械操作、制定预算、打字、谈判、计算、沟通、产品设计、质量评估行为 冒风险、团队合作性格特征 老实、遵守道德、自信、自我调整企企业素素质模型的定模型的定义通过特定的技术手段，找出企业完成特定工作所必须具备的能力素质组合，并界定素质的定义、行为表现、水平等信息，从而形成某一类型职位的能力素质结构，称为素质模型。通过汇总整理，可以形成公司自己的素质辞典或素质模型使用手册 素质模型举例素质模型举例某企业中高层管理人员的通用素质模型某企业中高层管理人员的通用素质模型一共有一共有8 8条，每条里有定义及具体的行为指示敬业精神条，每条里有定义及具体的行为指示敬业精神在职责不清晰时，主动承担职责在职责不清晰时，主动承担职责可观察、可佐证判断、可培养引导、与个人及组织的高绩效紧密相关可观察、可佐证判断、可培养引导、与个人及组织的高绩效紧密相关不去判断动机、不同性格的人都可以做到因其是通用素质要求不去判断动机、不同性格的人都可以做到因其是通用素质要求素质模型至少是其重点不是一成不变的，它要反映企业在不同开展阶段的重点素质模型至少是其重点不是一成不变的，它要反映企业在不同开展阶段的重点为下属设立高标准，奖励下属的敬业和尽职尽责精神为下属设立高标准，奖励下属的敬业和尽职尽责精神在公司快速开展、正在对制度逐步完善的过程中，对个人短期利益斤斤计较在公司快速开展、正在对制度逐步完善的过程中，对个人短期利益斤斤计较第一层次：能力素质第一层次：能力素质名称定义第二层次：关键行为第二层次：关键行为是可以观察的,并能刻划特定能力素质的示范性行为指标包括高效行为表现和低效行为表现第三层次：评分标准第三层次：评分标准对关键行为指标的不同水平进行界定：优秀表现高良好表现中较差表现低 能力素质模型的三个层次能力素质模型的三个层次完整的素完整的素质质模型中的模型中的单项单项素素质质能力包括三能力包括三层层次次结结构构素素质质模型模型举举例某企例某企业业管理人管理人员员素素质质模型模型第一层次：包含10项素质1信守职业道德2战略性思考3抓住时机 4倡导和领导变革5将战略转变为实际成果6激发共同目标7说服和影响力8建立伙伴关系9适应能力和心理承受能力 10持续学习素素质能力描述能力描述举例鼓励公开交流思想和知例鼓励公开交流思想和知识定定义：第一：第一层次次 营造一种公开的、坦造一种公开的、坦诚交流的企交流的企业文化，鼓励大家自由地表达自己的文化，鼓励大家自由地表达自己的观点。点。关关键行行为指指标：第二第二层次次营造一个能造一个能够不断不断进行公开交流、分享知行公开交流、分享知识的工作的工作环境，利用沟通分享境，利用沟通分享创造良好的造良好的业绩经常向常向员工或其同事征求意工或其同事征求意见并分享信息并分享信息鼓励他人鼓励他人发表不同的甚至反表不同的甚至反对的的观点点运用有效的聆听技巧；在作出回运用有效的聆听技巧；在作出回应前，能前，能够聆听并思考多方面的意聆听并思考多方面的意