第第 六六 讲讲履行劳动合同，强化社会保险履行劳动合同，强化社会保险案例导入vv【案例一】应聘者提供假学历，企业可以解【案例一】应聘者提供假学历，企业可以解除合同吗除合同吗 vv甲公司录用了工程师乙，录用条件中明确了研究生学历要求，乙在应聘时也提供了相应学历证件，并在登记表中注明学历层次。双方签订了5年劳动合同。半年后甲公司偶然得知乙的研究生学历系假的。公司要求与乙解除劳动关系。【评析】【评析】劳动合同法规定，凭借假学历签订劳动合同，可导致劳动合同无效。在这种情况下，用人单位可以解除劳动合同，并且不用支付经济补偿金。但应注意，甲公司需要有充分的证据证明在录用乙时，并不知道其研究生学历是假的，并且据此录用了他。v案例二、v报酬约定不明确的实行同工同酬v案例小杨来自五华农村，在家时学了点木工手艺，到深圳后在一家装饰公司做木工，每月先领取500元作为生活费，工作半年后，因装饰公司拖欠工资，小杨提出辞职，装饰公司按照每天60元标准给小杨结算工资，并说这是当初的口头约定。小杨那么说当初约定每天80元，双方各执一词。小杨无奈，只好提起仲裁，由于双方均无法举证自己的说法。v仲裁机构按装饰行业木工每天一般80元的标准支持了小杨的诉求，并以此作基数计发了加班工资。装饰公司大叫冤枉，认为仲裁员“过于自由裁量，没有法律依据。v仲裁机构上述这种符合法理的裁决方式就有了明确的法律依据。?劳动合同法?第十一条规定用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同，与劳动者约定的劳动报酬不明确的，实行同工同酬。从我市用工管理情况看，建筑行业和私营企业口头约定工资的情况最为普遍，发生劳动争议也多。如果?劳动合同法?实施后，用人单位仍然这样约定工资，就要付出违法本钱了。当然，如果劳动者与用人单位口头约定的工资高于行业标准，也要与用人单位明确约定，不然，假设发生劳动争议，也会存在不能获得法律支持的风险。劳动法劳动法立法原那么立法原那么维护劳动者的合法权益维护劳动者的合法权益兼顾用人单位的利益兼顾用人单位的利益劳动法是讲劳动者的权利和义务的劳动法是讲劳动者的权利和义务的处理劳动者和用人单位之间的关系处理劳动者和用人单位之间的关系工工 资资促进就业促进就业职业培训职业培训劳动争议劳动争议劳动劳动安全卫生安全卫生劳动合同劳动合同集体合同集体合同工作时间工作时间休息休假休息休假女职工女职工未成年工未成年工特殊保护特殊保护社会保险社会保险福利福利监督检查监督检查 法律责任法律责任劳动法劳动法主要内容主要内容1.?1.?劳动法劳动法?主要内容主要内容思考：为什么资料v1、劳动者就业不因民族、性别、宗教信仰不同而受歧视；妇女享有平等的就业权，除国家规定不适合妇女的工种或岗位；残疾人、少数民族、推出现役军人的就业有特殊规定的从其规定；禁止招用未满16周岁的未成年人v案例1、女大学生因相貌不扬被拒绝入职v某女大学生相貌平平，甚至有点难看，身材矮小，但她学识高，外语过六级，应聘于某教育集团，该集团经过试讲，面谈，同意聘用，并签订合同。后来去报到时被拒绝，原因是教师已满。该女生很痛苦，甚至想到自杀。经过开导，他决定去问个究竟。当事人无意中谈到是她的相貌问题，她录了音。v请问：接下来的结果会如何呢？v教育集团当事人，当着媒体抱歉，并把劳动合同延长，立即安排上岗v2、你知道劳动法规定的工资分配方式和工资水平吗？v最低工资保障v工资以货币形式按月支付，在法定休息日和婚、丧假期间技依法参加社会活动期间应支付工资。v依法安排延长的按不低于150.休息日安排又不补休的按不低于200 ，法定休息按不低于300 资料v休息日的种类v公休日v法定节假日v年休假v探亲假 婚丧假 生育假 事假 病假v3、平安卫生保护权v案例分析v检修班长对的死亡有责任吗v石某原是某电力局的查线工，2000年4月办理停薪从事经商，2004年3月回厂上班，3月29日该局所属一度段电线有故障，班长让石某去，石某说自己有四年没干了，怕干不了。班长一人手紧张为由，坚持拍石某去，石某上电杆不到5分钟，就大叫一声掉下来，后经医院抢救无效死亡。v过失致人死亡v4、提请劳动争议处理权v案例v农民林某在陈某承包的小型煤矿工作。一天上午，一辆就矿车脱轨，撞到林某，造成林某双腿截肢，成了残疾人。而煤矿以合同中特殊条款“工伤事故受伤，煤矿概不负责所以林某生活十分困难。v你能为他支招吗v煤矿与林某的工伤免责条款是无效的，与法律相抵触的，他可以行使劳动争议处理权。v可以依法起诉，请求法院依法判令煤矿支付医疗费和伤残抚恤金。【案例案例】企业加班应依法支付加班工企业加班应依法支付加班工资资v谷某于2000年1月应聘至上海某服装公司工作，双方口头约定每月工资1450元。工作后谷某发现，公司实行每周工作6天，每周48小时工作制，且不支付加班工资。2000年6月3日，谷某经仔细核算后发现，自2000年4月至5月其双休日加班共计9天均未取得工资报酬，遂申请仲裁。请分析v经过仲裁、一审、二审，谷某的请求均得到支持。A、劳动法的概念和调整对象、劳动法的概念和调整对象调整劳动关系以及与劳调整劳动关系以及与劳动关系有密切关系的其他社会关系的法律标准的总称。动关系有密切关系的其他社会关系的法律标准的总称。劳动关系其他关系是指劳动者与用是指劳动者与用人单位包括各人单位包括各类企业、个体工类企业、个体工商户、事业单位商户、事业单位等在实现劳动等在实现劳动过程中建立的社过程中建立的社会经济关系。会经济关系。1管理劳动力方管理劳动力方面的关系面的关系2社会社会保险方面的关系保险方面的关系3处理劳动争议方处理劳动争议方面的关系面的关系4工会工会组织与单位行政之组织与单位行政之间的关系间的关系5有关有关国家机关执行劳动国家机关执行劳动法进行监督检查而法进行监督检查而发生的关系。发生的关系。劳动关系劳动关系法律上的法律上的事实上的事实上的B、劳动合同法律制度、劳动合同法律制度劳动合同劳动合同劳动者与用人单劳动者与用人单位之间为建立劳位之间为建立劳动关系，明确双动关系，明确双方权利、义务和方权利、义务和责任的责任的协议协议固定期限固定期限无固定期限无固定期限(长期长期)以完成一定的以完成一定的工作为期限工作为期限劳动者在同一劳动者在同一用人单位用人单位连续连续工作工作满满10年年以以上，当事人双上，当事人双方同意延续劳方同意延续劳动合同的，如动合同的，如果劳动者提出果劳动者提出订立无固定期订立无固定期限的的劳动合限的的劳动合同，双方应当同，双方应当订立无固定期订立无固定期限的劳动合同。限的劳动合同。劳动合同的订立劳动合同的订立应当采取书面形式应当采取书面形式.劳动合同的主要内容包括：劳动合同的主要内容包括：劳动者完成劳动应到达的数量、质量指标或应当劳动者完成劳动应到达的数量、质量指标或应当完成的任务，试用期限、合同期限、生产、工作完成的任务，试用期限、合同期限、生产、工作条件条件;劳动保护条件、劳动报酬和保险福利待遇、劳动保护条件、劳动报酬和保险福利待遇、劳动纪律；保守用人单位商业秘密的责任；违反劳动纪律；保守用人单位商业秘密的责任；违反劳动合同应当承担的责任；劳动合同终止的条件；劳动合同应当承担的责任；劳动合同终止的条件；双方认为需要规定的其他事项。双方认为需要规定的其他事项。劳动合同依法订立即具有法律约束力，劳动合同依法订立即具有法律约束力，任何一方不得擅自变更、解除。任何一方不得擅自变更、解除。【案例】试用期满后不得以不符合录【案例】试用期满后不得以不符合录用条件为由解除合同用条件为由解除合同vv 公司招聘录用了王某，双方签订了2年的劳动合同，约定试用期3个月。一个半月后，王某的考核结果为不合格。公司车间主任将考核的依据和材料于当月底转到人力资源部。人力资源部考虑解除合同。在第3月的第2天，公司通知王某以不符合录用条件为由解除劳动合同。王某不服提起仲裁要求继续履行劳动合同。仲裁庭裁定继续履行劳动合同。vv【评析】：试用期内不符合录用条件的，用人单位【评析】：试用期内不符合录用条件的，用人单位【评析】：试用期内不符合录用条件的，用人单位【评析】：试用期内不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。但可以解除劳动合同。但可以解除劳动合同。但可以解除劳动合同。但2 2年的劳动合同试用期不得年的劳动合同试用期不得年的劳动合同试用期不得年的劳动合同试用期不得超过超过超过超过2 2个月，超过局部无效。虽然在个月，超过局部无效。虽然在个月，超过局部无效。虽然在个月，超过局部无效。虽然在2 2个月内公司已个月内公司已个月内公司已个月内公司已经证明王不符合录用条件，但公司的解除决定是第经证明王不符合录用条件，但公司的解除决定是第经证明王不符合录用条件，但公司的解除决定是第经证明王不符合录用条件，但公司的解除决定是第3 3个月作出的，此时已经不在试用期内。如要解除个月作出的，此时已经不在试用期内。如要解除个月作出的，此时已经不在试用期内。如要解除个月作出的，此时已经不在试用期内。如要解除与王某的劳动合同，必须证明王某不胜任工作岗位，与王某的劳动合同，必须证明王某不胜任工作岗位，与王某的劳动合同，必须证明王某不胜任工作岗位，与王某的劳动合同，必须证明王某不胜任工作岗位，且经培训或调整工作岗位后仍不胜任。且经培训或调整工作岗位后仍不胜任。且经培训或调整工作岗位后仍不胜任。且经培训或调整工作岗位后仍不胜任。vv建议：以不符合录用条件为由解除劳动合同必须在建议：以不符合录用条件为由解除劳动合同必须在建议：以不符合录用条件为由解除劳动合同必须在建议：以不符合录用条件为由解除劳动合同必须在试用期内进行。试用期限的约定要合法，试用期的试用期内进行。试用期限的约定要合法，试用期的试用期内进行。试用期限的约定要合法，试用期的试用期内进行。试用期限的约定要合法，试用期的考核要及时作出，业务部门和人事部门要加强职能考核要及时作出，业务部门和人事部门要加强职能考核要及时作出，业务部门和人事部门要加强职能考核要及时作出，业务部门和人事部门要加强职能合作。合作。合作。合作。案例案例vv用人单位能否强制加班用人单位能否强制加班vv某公司是一家新建的纺织企业。由于行业特征，在规章制度中规定实行每天9小时工作制，在结算工资时某公司按照法律规定支付了加班费。vv该公司的上述操作方法是否合法？【评析】：【评析】：【评析】：【评析】：?劳动法劳动法劳动法劳动法?第第第第4141条规定：用人单位由于生产经营需要条规定：用人单位由于生产经营需要条规定：用人单位由于生产经营需要条规定：用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过不得超过不得超过不得超过1 1小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过3 3小时，小时，小时，小时，但是每月不得超过但是每月不得超过但是每月不得超过但是每月不得超过3636小时。由此可见，强制采取小时。由此可见，强制采取小时。由此可见，强制采取小时。由此可见，强制采取9 9小时工作小时工作小时工作小时工作制是违法的，可能会受到劳动监察部门的处理。除非该公制是违法的，可能会受到劳动监察部门的处理。除非该公制是违法的，可能会受到劳动监察部门的处理。除非该公制是违法的，可能会受到劳动监察部门的处理。除非该公司能够证明采取司能够证明采取司能够证明采取司能够证明采取9 9小时工作制确实是由于生产经营的需要，小时工作制确实是由于生产经营的需要，小时工作制确实是由于生产经营的需要，小时工作制确实是由于生产经营的需要，又经过与工会和员工的协商