泓域/啤酒分发设备公司经营管理分析啤酒分发设备公司经营管理分析目录一、 薪酬的构成2二、 吸引与留住企业核心人才的薪酬设计方法8三、 工作描述和工作说明书13四、 工作分析及其基本术语14五、 招聘的含义15六、 财务分析概述21七、 企业财务关系36八、 企业财务管理的内容38九、 产业环境分析40十、 行业竞争格局41十一、 必要性分析43十二、 公司简介44公司合并资产负债表主要数据46公司合并利润表主要数据46十三、 SWOT分析46十四、 项目风险分析56十五、 项目风险对策58十六、 发展规划分析60一、 薪酬的构成实际薪酬的表现形式是多种多样的，主要包括工资、资金、津贴与补贴、股权、福利等具体形式。1、工资工资有狭义和广义之分，狭义的工资是支付给从事体力劳动的员工以货币形式的报酬。它包含两方面的含义：一是接受报酬的主体是体力劳动者；二是报酬的客观表现形式是货币。如果接受报酬的主体是脑力劳动者，人们习惯称之为薪水；如果报酬的客观表现形式是实物而不是货币，人们则称之为福利。广义的工资从内涵上讲，包括货币形式和非货币形式的报酬；从外延上讲，包括支付给体力劳动者和脑力劳动者的报酬。总体上讲，工资可作如下分类：基本工资：基本工资常常以小时工资、月薪、年薪等计时工资的形式出现，基本工资又分为基础工资、工龄工资、职位工资等。激励工资：工资中随着员工工作努力程度和劳动成果的变化而变化的部分，激励工资有类似奖金的性质。成就工资：当员工工作卓有成效，为企业做出突出贡献后，企业以提高员工基本工资的形式付给员工的报酬。2、资金资金是单位对员工超额劳动部分或劳动绩效突出部分所支付奖励性报酬，是单位为了鼓励员工提高劳动效率和工作质量付给员工的货币奖励。具有以下几个特征：超常性：奖金的支付客体是超额劳动而非正常劳动，或者是突出劳动绩效而非正常劳动绩效；货币性：奖金是货币奖励而非实物奖励；动态性：奖金的数额随超额劳动或劳动绩效变动而变动；多样性：奖金的表现形式包括红利、利润分享及通常所说的奖金等。3、津贴或补贴津贴是指对工资或薪水等难以全面、准确反映的劳动条件、劳动环境、劳动评价等对员工身心造成某种不利影响或者为了保证员工工资水平不受物价影响而支付给员工的一种补偿。人们常把与员工生活相联系的补偿称为补贴，如交通补贴、住户补贴、生育补贴等，津贴与补贴常以货币形式支付给员工。4、福利从支付对象上看，福利常常表现为以下三种形式：全员福利、特种福利、特困福利。员工福利同工资或薪金一样是员工的劳动所得，属于劳动报酬的范畴，但这不同于工资，其不同表现在：一是工资是按劳付酬，员工之间工资存在差别，而员工福利是根据用人单位工作和员工的需要支付，员工之间福利差别不大；二是工资是直接的劳动力再生产费用，而员工福利是间接的劳动力再生产费用；三是工资金额与岗位需求和劳动素质相关，很大程度上反映一个市场率，而员工福利则与之无关；四是工资作为人工成本随工作时间的变化而发生变化，而员工福利作为人工成本则随人数的变化而变化，有些福利项目从利润中支付，不列入成本；五是工资具有个别性、稳定性，而员工福利则具有集体性和随机性。5、保险保险其实也属于福利的一种，它是一种对长远利益的保证或者对突发事件的一种预防，社会保险还有强制性的意义。有的公司当社会保险是一种额外负担，使员工感觉缺少安全感，长期利益没有保障。同时，对员工的突发的事故也没有预防。6、股权股权是将企业的一部分股份作为薪酬授予员工，使员工成为企业的股东。股权薪酬与以上四种薪酬的区别主要表现在工作服务支付形式上，既不是货币，也不是一种简单的实物或服务，而是一种权利的授予。（二）薪酬的构成实际薪酬的表现形式是多种多样的，主要包括工资、资金、津贴与补贴、股权、福利等具体形式。1、工资工资有狭义和广义之分，狭义的工资是支付给从事体力劳动的员工以货币形式的报酬。它包含两方面的含义：一是接受报酬的主体是体力劳动者；二是报酬的客观表现形式是货币。如果接受报酬的主体是脑力劳动者，人们习惯称之为薪水；如果报酬的客观表现形式是实物而不是货币，人们则称之为福利。广义的工资从内涵上讲，包括货币形式和非货币形式的报酬；从外延上讲，包括支付给体力劳动者和脑力劳动者的报酬。总体上讲，工资可作如下分类：基本工资：基本工资常常以小时工资、月薪、年薪等计时工资的形式出现，基本工资又分为基础工资、工龄工资、职位工资等。激励工资：工资中随着员工工作努力程度和劳动成果的变化而变化的部分，激励工资有类似奖金的性质。成就工资：当员工工作卓有成效，为企业做出突出贡献后，企业以提高员工基本工资的形式付给员工的报酬。2、资金资金是单位对员工超额劳动部分或劳动绩效突出部分所支付奖励性报酬，是单位为了鼓励员工提高劳动效率和工作质量付给员工的货币奖励。具有以下几个特征：超常性：奖金的支付客体是超额劳动而非正常劳动，或者是突出劳动绩效而非正常劳动绩效；货币性：奖金是货币奖励而非实物奖励；动态性：奖金的数额随超额劳动或劳动绩效变动而变动；多样性：奖金的表现形式包括红利、利润分享及通常所说的奖金等。3、津贴或补贴津贴是指对工资或薪水等难以全面、准确反映的劳动条件、劳动环境、劳动评价等对员工身心造成某种不利影响或者为了保证员工工资水平不受物价影响而支付给员工的一种补偿。人们常把与员工生活相联系的补偿称为补贴，如交通补贴、住户补贴、生育补贴等，津贴与补贴常以货币形式支付给员工。4、福利从支付对象上看，福利常常表现为以下三种形式：全员福利、特种福利、特困福利。员工福利同工资或薪金一样是员工的劳动所得，属于劳动报酬的范畴，但这不同于工资，其不同表现在：一是工资是按劳付酬，员工之间工资存在差别，而员工福利是根据用人单位工作和员工的需要支付，员工之间福利差别不大；二是工资是直接的劳动力再生产费用，而员工福利是间接的劳动力再生产费用；三是工资金额与岗位需求和劳动素质相关，很大程度上反映一个市场率，而员工福利则与之无关；四是工资作为人工成本随工作时间的变化而发生变化，而员工福利作为人工成本则随人数的变化而变化，有些福利项目从利润中支付，不列入成本；五是工资具有个别性、稳定性，而员工福利则具有集体性和随机性。5、保险保险其实也属于福利的一种，它是一种对长远利益的保证或者对突发事件的一种预防，社会保险还有强制性的意义。有的公司当社会保险是一种额外负担，使员工感觉缺少安全感，长期利益没有保障。同时，对员工的突发的事故也没有预防。6、股权股权是将企业的一部分股份作为薪酬授予员工，使员工成为企业的股东。股权薪酬与以上四种薪酬的区别主要表现在工作服务支付形式上，既不是货币，也不是一种简单的实物或服务，而是一种权利的授予。二、 吸引与留住企业核心人才的薪酬设计方法在管理学界存在着这样一种说法：企业百分之八十的利润是有企业百分之二十的员工创造的，这一理论就是著名的二八原理。那百分之二十的人就是企业的核心员工。核心员工是指能够帮助企业实现公司战略目标和保持、提高公司的竞争优势，或能够直接帮助主管提高管理业务能力、经营能力和抵御企业管理风险能力的员工。主要包括企业高层管理者、具有专业技能的研发骨干等知识创新者、高级技术工人、关键的销售人员和业务人员等。薪酬是留住核心人才的关键因素，一般来说，企业都会给予核心员工较高的薪酬，在外部具有较强的竞争性，内部拉开差距。较高的薪酬当然可以留住核心员工，但是也会造成企业用人成本的增加，缩小企业的盈利空间。根据亚当斯的公平理论，一个人在自己因工作或做出成绩而取得报酬后，并不会仅仅关心所得报酬的绝对量，而且还会通过相对于投入的报酬水平与相关人员的比较来判定其所得报酬是否公平。因此留住核心人才的关键还在于设置合理的薪酬制度，建立起激励型薪酬体系。核心员工有多种类型，他们彼此之间的差异很大。这种差异不仅表现在其所从事工作本身的要求以及职位特征上，也体现在工作成果的可衡量性、绩效表现的可评价性、对企业的重要性、对企业的贡献等，因此对于不同的核心人才应当制定不同的薪酬制度。1、企业高层管理者薪酬设计一般来说，对于高层管理人员大多采用的都是年薪制，主要是按照其以往的表现，以年为单位支付固定的薪水。实际是一种固定的工资，它将高级管理人员业绩的非直接性和长期性考虑进去。发放固定的薪水，提供比较稳定的环境和保障以有利于他们的工作。在西方发达国家有广泛的应用，近年来传入我国，在许多大中型企业试用后效果不错。我国烟草行业中这种制度的应用也十分广泛，结合我国烟草行业的实际，取得了良好的效果。企业高层管理人员总体薪酬中，基本薪酬所占的比重相对比较小（约为30%），短期奖金（40%）和长期奖金（25%）所占的比重往往非常大。高层管理人员的薪酬通常是由以董事会主席为首的薪酬委员会确定的。主要是依据上一年度的企业总体经营业绩和同行业中同类人员的薪酬状况。年终短期奖金在高层管理人员中也起着非常重要的作用，长期奖金的比重越来越大。目前比较流行的是员工持股计划，员工持股计划简单来说，就是根据职位、能力、所负责任等因素的差别，企业中的员工持本企业股份的一种长期的激励计划。这样就可以使员工自身的利益与公司的利益结合起来，在员工为企业取得利润的同时也能提高自己的收益，大大激发了员工的积极性。同时，福利和服务在高层管理人员的薪酬收入中的作用也不可忽略。比如，良好的办公环境、免费体检、“五险（养老保险、失业保险、生育保险、医疗保险、工伤保险）”、带薪休假、养老金计划等。随着企业管理制度的发展，高层管理人员的薪酬制度也在发生着巨大的变化，其发展趋势一般是使薪酬更加开放有更多的选择，很多企业推出了福利包计划，使管理人员能够自由选择适合自己的福利。2、核心技术人员薪酬设计核心技术人员的薪酬结构一般为基本薪酬与加薪十奖金十福利与服务。专业技术人员的基本薪酬往往取决于他们所掌握的专业知识与技术的广度与深度以及他们运用这些专业知识与技术的熟练程度，而不是他们所从事的具体工作岗位的重要性，因此其基本薪酬在其薪酬结构中占有很大比重。专业技术人员的加薪也是由其专业技术水平的提高相关的。一般来说，其所掌握的知识经验都会随着其工作年限的增加而增长，因此专业技术人员薪酬随着工作年限的延长而增长。奖金在专业技术人员薪酬结构中所占的比重并不是很大，专业技术人员所掌握的知识本身就具有很高的价值，其基本薪酬很高，奖金所占的比重很小。一般来说，专业技术人员的都是在新产品推出和重大技术改进的情况下才会发放。对于专业技术人员来说，最看重的福利往往是有接受教育和培训的机会，通过培训提高技术人员的价值，从而可以获得更高的薪酬。自由的工作时间对于他们也较有吸引力。自由的工作时间在一些外资企业中有着很好的运用取得了很好的激励作用。专业技术人员的薪酬水平的一般是由通过对外部市场的薪酬调查来确定的，专业技术人员对薪酬的敏感性较高。因此，专业技术人员的薪酬的必须有较强的外部竞争性。3、关键的销售人员和业务人员薪酬设计作为企业的销售人员工作时间和方式都比较灵活，工作的成果评价较为简单，但是销售人员的工作风险和工作挑战性也很大。常常会受到很多方面的影响，因此评价销售人员的工作业绩是不能只看其销售额和业务的增长状况，应该综合考虑影响其工作的各个方面因素。目前市场上存在的销售人员的薪酬方案一般有四种：纯佣金制：销售人员没有基本薪酬，其全部收入是根据销售额或利润按一定比率提取。这种做法的优点是薪酬直接与员工的绩效相挂钩，有很好的激励作用，且计算起来也比较方便。但是它的缺点也很明显，在这种薪酬制度下，员工的收入不稳定，从而导致员工的不安全感，离