泓域/钢管安装公司人力资源管理方案 钢管安装公司 人力资源管理方案 xx有限公司 目录 一、 项目简介 3 二、 绩效薪酬体系设计 7 三、 岗位薪酬体系设计 9 四、 福利管理的基本程序 13 五、 员工福利管理 16 六、 信息沟通制度 18 七、 平等协商制度 21 八、 职业安全卫生防护设施、器具和个体用品管理台账的分类 24 九、 岗位安全教育的内容和要求 25 十、 公司简介 25 十一、 发展规划分析 26 十二、 项目风险分析 29 十三、 项目风险对策 31 十四、 人力资源配置分析 33 劳动定员一览表 34 十五、 培训需求循环评估模型 34 十六、 培训需求分析的含义 36 十七、 职业生涯发展的基本理论 37 十八、 组织职业生涯管理的含义和作用 38 十九、 几种常用培训方法的应用 39 二十、 企业员工培训与开发的各种方法 48 二十一、 SWOT分析说明 68 一、 项目简介 （一）项目单位 项目单位：xx有限公司 （二）项目建设地点 本期项目选址位于xx（以选址意见书为准），占地面积约26.00亩。项目拟定建设区域地理位置优越，交通便利，规划电力、给排水、通讯等公用设施条件完备，非常适宜本期项目建设。 （三）建设规模 该项目总占地面积17333.00㎡（折合约26.00亩），预计场区规划总建筑面积28774.40㎡。其中：主体工程20900.49㎡，仓储工程3352.72㎡，行政办公及生活服务设施2822.22㎡，公共工程1698.97㎡。 （四）项目建设进度 结合该项目建设的实际工作情况，xx有限公司将项目工程的建设周期确定为24个月，其工作内容包括：项目前期准备、工程勘察与设计、土建工程施工、设备采购、设备安装调试、试车投产等。 （五）项目提出的理由 1、符合我国相关产业政策和发展规划 近年来，我国为推进产业结构转型升级，先后出台了多项发展规划或产业政策支持行业发展。政策的出台鼓励行业开展新材料、新工艺、新产品的研发，促进行业加快结构调整和转型升级，有利于本行业健康快速发展。 2、项目产品市场前景广阔 广阔的终端消费市场及逐步升级的消费需求都将促进行业持续增长。 3、公司具备成熟的生产技术及管理经验 公司经过多年的技术改造和工艺研发，公司已经建立了丰富完整的产品生产线，配备了行业先进的染整设备，形成了门类齐全、品种丰富的工艺，可为客户提供一体化染整综合服务。 公司通过自主培养和外部引进等方式，建立了一支团结进取的核心管理团队，形成了稳定高效的核心管理架构。公司管理团队对行业的品牌建设、营销网络管理、人才管理等均有深入的理解，能够及时根据客户需求和市场变化对公司战略和业务进行调整，为公司稳健、快速发展提供了有力保障。 4、建设条件良好 本项目主要基于公司现有研发条件与基础，根据公司发展战略的要求，通过对研发测试环境的提升改造，形成集科研、开发、检测试验、新产品测试于一体的研发中心，项目各项建设条件已落实，工程技术方案切实可行，本项目的实施有利于全面提高公司的技术研发能力，具备实施的可行性。 我国无缝钢管企业虽然数量众多，但由于受到资金、技术、人力资源、研发力量等方面的限制，企业规模普遍较小。据前瞻产业研究院2020年数据，天津钢管是我国生产无缝钢管最多的企业，市场占有率约为8.1%；另有无缝钢管头部企业包括包钢钢管、宝钢股份、华菱钢管和新冶钢市场占有率分别为4.5%、4.1%、2.8%、2.6%，其他无缝钢管企业合计市场占有率则为77.9%。行业前五大无缝钢管企业产能市场占有率CR5仅为22.1%。整体而言，我国无缝钢管行业集中度较低。 （六）建设投资估算 1、项目总投资构成分析 本期项目总投资包括建设投资、建设期利息和流动资金。根据谨慎财务估算，项目总投资12869.54万元，其中：建设投资9680.36万元，占项目总投资的75.22%；建设期利息262.15万元，占项目总投资的2.04%；流动资金2927.03万元，占项目总投资的22.74%。 2、建设投资构成 本期项目建设投资9680.36万元，包括工程费用、工程建设其他费用和预备费，其中：工程费用8250.34万元，工程建设其他费用1175.23万元，预备费254.79万元。 （七）项目主要技术经济指标 1、财务效益分析 根据谨慎财务测算，项目达产后每年营业收入28500.00万元，综合总成本费用24058.47万元，纳税总额2211.22万元，净利润3240.25万元，财务内部收益率18.19%，财务净现值4354.50万元，全部投资回收期6.33年。 2、主要数据及技术指标表 主要经济指标一览表 序号 项目 单位 指标 备注 1 占地面积 ㎡ 17333.00 约26.00亩 1.1 总建筑面积 ㎡ 28774.40 容积率1.66 1.2 基底面积 ㎡ 10053.14 建筑系数58.00% 1.3 投资强度 万元/亩 357.18 2 总投资 万元 12869.54 2.1 建设投资 万元 9680.36 2.1.1 工程费用 万元 8250.34 2.1.2 工程建设其他费用 万元 1175.23 2.1.3 预备费 万元 254.79 2.2 建设期利息 万元 262.15 2.3 流动资金 万元 2927.03 3 资金筹措 万元 12869.54 3.1 自筹资金 万元 7519.52 3.2 银行贷款 万元 5350.02 4 营业收入 万元 28500.00 正常运营年份 5 总成本费用 万元 24058.47 "" 6 利润总额 万元 4320.33 "" 7 净利润 万元 3240.25 "" 8 所得税 万元 1080.08 "" 9 增值税 万元 1009.94 "" 10 税金及附加 万元 121.20 "" 11 纳税总额 万元 2211.22 "" 12 工业增加值 万元 7778.05 "" 13 盈亏平衡点 万元 11937.54 产值 14 回收期 年 6.33 含建设期24个月 15 财务内部收益率 18.19% 所得税后 16 财务净现值 万元 4354.50 所得税后 二、 绩效薪酬体系设计 绩效薪酬属于高激励薪酬，薪酬数额会随着既定绩效目标的完成而变化。员工工作绩效具体表现为完成工作的数量、质量、利润额以及对企业的其他贡献。绩效薪酬体系将员工个人或者团体的业绩与薪酬相连，根据绩效水平确定薪酬，使薪酬的支付更具有客观性和公平性，同时有利于企业提高生产率、改善产品质量、增强员工的积极主动性等。 绩效薪酬在现实运作中也有不少缺点： ①对员工行为和成果难以进行准确的衡量，在绩效考核体系指标设置不合理的情况下，容易使绩效薪酬流于形式，可能导致更大的不公平； ②绩效薪酬设计不合理，绩效薪酬会演变为一种固定薪酬，人有份； ③绩效薪酬制度多以个人绩效为基础，这种以个人为中心来获得奖励薪酬的制度不利于团队合作，而与团队绩效挂钩的薪酬制度也只适用于人数较少、强调合作的组织。 绩效薪酬连接了人力资源管理中两个非常敏感且至关重要的部分-薪酬管理和绩效管理。绩效管理中的绩效评估体系和绩效评估结果对绩效薪酬具有决定作用。绩效薪酬体系的核心内容在于绩效评估。绩效评估是一个系统的工作过程，包括评估内容、评估标准、模式选择、结果运用等。岗位分析和职位评价、绩效管理、薪酬管理都是人力资源管理系统的重要组成部分，彼此联系，相互支撑。绩效薪酬体系的设计程序如同岗位薪酬体系的设计过程，只不过它是以工作绩效为分析、评价对象，根据绩效的完成程度决定薪酬的高低。在绩效薪酬设计前，要充分考察企业的性质和特征、发展阶段、企业文化和员工需求等要素，以使绩效薪酬能与企业战略、内外环境保持一致性。 三、 岗位薪酬体系设计 岗位薪酬体系是根据每个岗位的相对价值来确定薪酬等级，通过市场薪酬调查来确定每个等级的薪酬幅度。这种薪酬体系的基本思想是：不同的岗位有不同的相对价值，相对价值越高的岗位对企业的贡献就越大，因而就应该获得较高的报酬。实行岗位薪酬体系的企业，要求岗位说明书清楚明晰、组织环境稳定、工作对象比较固定。设计岗位薪酬体系的关键在于科学合理地确定能够反映岗位相对价值的因素、指标和权重，并对每个岗位所包含的价值进行客观评价 可见，岗位薪酬体系以岗位评价为基础。这种薪酬体系的优点非常明显：不仅容易实现同岗同薪，凸显公平性，也便于按岗位进行系统管理，管理成本较低。当然，这种岗位薪酬体系也为员工的发展规划出一条清晰的路线，从一定意义上来讲，也有助于员工的发展。但是，这种过于清晰的、单一化的晋升路线却忽略了员工的个性特征，所以，也容易错误地引导员工盲目追求岗位的晋升，从而影响员工个入职业生涯的发展。特别是那些技术类的员工，一旦达到一定的岗位，就再也没有上升的空间了。这种薪酬体系的不足还表现在另外两个方面：一是岗位薪酬体系直接与岗位挂钩，忽视同岗位可能存在的绩效差异，可能会挫伤许多员工的工作热情和积极性；二是岗位薪酬体系属于高稳定薪酬模式，这种模式虽然可使员工获得比较强的安全感，但它缺乏对员工有效的激励，还在一定程度上加剧了组织缺乏灵活性岗位薪酬与组织结构、岗位设置、岗位特征密切相连，实质上是一种等级薪酬。岗位薪酬体系首先要对每个岗位所要求的知识、技能以及职责等因素的价值进行评估，根据评估结果将岗位分成不同的薪酬等级，每个薪酬等级包含若干个综合价值相近的岗位，再经过市场薪酬调查来确定适合本企业的薪酬水平，按职位的权重对应不同的薪酬等级，从而形成“薪酬金字塔”。这种薪酬体系的设计要以企业战略为导向，以符合国家法律规定为底线要求，力求在形式上体现内部公平性和外部公平性、在效果上体现对外的竞争性和对内的激励性。一般来说，岗位薪酬体系的设计包括八个步骤。 1、环境分析。环境分析就是要通过调查分析，了解企业所处内外环境的现状和发展趋势，它是薪酬设计的前提和基础。环境分析是一项复杂而重要的工作。说它复杂是因为企业所处的环境非常复杂，不仅包括经济社会生活水平、国家政治法律、产业政策、劳动力供求、失业率等因素构成的外部环境，还包括企业的性质、规模、发展阶段、企业文化、组织结构、工作特征、员工素质等因素构成的内部环境。而且，每一种环境因素又处于一种动态的发展过程之中。这就要求企业不仅要清楚这些环境因素的现实状况，还要根据各自变化的规律对其未来的情况作出准确预测。环境分析是岗位薪酬体系设计的首要步骤，它为后面几个步骤提供了重要的基础性材料，所以环境分析的质量直接影响到薪酬策略的选择、工作分析以及岗位评价等重要过程的工作质量。一个好的薪酬体系必须表现出与环境之间的动态适应性所以，环境分析关系到企业薪酬目标的实现。尤其对于那些处在创业期的企业，能否准确分析和预测环境，不仅关系到能否吸引和留住人才，更决定着企业的发展命运。 2、确定薪酬策略。薪酬策略是有关薪酬分配的原则、标准和有关薪酬总体水平的政策、策略。在对组织环境进行系统分析的基础上，通过对薪酬体系设计的必要性和可行性、激励重点和设计目标的分析论证，得出怎样的薪酬策略才符合企业的实际情况和企业战略的要求。 3、岗位分析。岗位分析是全面了解某一特定工作的任务、责任、权限、任职资格、工作流程等相关信息，并对其进行详细说明与规范的过程，是人力资源管理最基础的活动之一，能为招聘、培训、绩效考核、薪酬设计提供依据。岗位分析一般通过问卷调查法、参与法、观察法、访谈法、关键事件法、工作日志法