薪酬管理6大制度 岗位工资制 岗位工资制是按照员工不同的工作岗位分别确定工资的一种工资制度。岗位工资标准主要通过对不同岗位的工作难易程度、责任大小、劳动轻重、劳动条件等因素进行测评来确定的，岗位工资制的主要特点是对岗不对人。岗位工资体现不同岗位的差别，岗位价值综合反映了岗位层级、岗位工作性质等多方面因素，是市场导向的工资制度。 1．岗位工资制的形式 岗位工资制主要包括岗位等级工资制、岗位薪点工资制两种形式。 （1）岗位等级工资制 岗位等级工资制是按照员工所任职岗位的等级来规定其工资等级和工资标准的一种工资制度，岗位等级工资制有两种形式，如表7-1所示。 表7-1 岗位等级工资制 两种形式 具体内容 一岗一薪制 1．一岗一薪制是指每一个岗位只有一个工资标准，凡在同一岗位上工作的员工都执行同一 工资标准 2 ．这种工资制度体现了不同岗位之间的工资差别，不能体现岗位内部的劳动差别和工资差别 一岗数薪制 1．一岗数薪制是指为同一个岗位设置几个工资等级，以反映同一岗位不同等级的差别。这 种形式是在岗位内部设级，以反映同一岗位上不同员工之间的劳动差别。岗内级别是根据 该岗位工作的技术高低、责任大小、劳动强度、劳动条件等因素来确定的，不同岗位之间 的级别可能会有交叉 2．一岗数薪制不仅体现出不同岗位之间的劳动差别，而且体现了同一岗位内部不同劳动者 的劳动差异，并使之在劳动报酬上得到反映 岗位等级工资制的设计是一项系统的工作，其具体操作步骤如图7-2所示。 图7-2 岗位等级工资制设计的操作步骤 （2）岗位薪点工资制 岗位薪点工资制是在分析劳动四要素（劳动技能、劳动责任、劳动强度、劳动条件）的基础上，用点数和点值来确定员工实际劳动报酬的一种工资制度。 员工的点数可通过一系列量化的考核指标来确定，点值与公司（或者分厂、部门）效益挂钩，这使得工资分配与企业经济效益密切联系起来。岗位薪点工资计算公式如图7-3所示。 图7-3 岗位薪点工资计算公式 2．岗位工资制模式图 基于岗位的工资模式涉及到的具体内容和操作流程可用下图表示，如图7-4所示。 图7-4 岗位工资制模式图 基于岗位的工资模式是通过对岗位的工作职责、劳动强度、劳动条件等因素的测评，按岗位相对价值的高低来决定员工的工资水平，以岗定薪，易岗易薪。公司通常会成立专门的岗位测评小组或聘请咨询公司来对内部所有岗位进行评估，得出每个岗位的薪点，并按薪点数的大小对岗位进行排序、归类，形成岗位工资等级体系。 岗位工资制模式的理论前提就是岗位本身的价值与该岗位的任职者关系不大，任职者的实际能力大小不会影响到该岗位的职能。而事实上，不同任职者在同一岗位上所做的贡献是有差别的。为解决这一问题企业将绩效工资模式整合进来，即将岗位工资分成两部分，基本岗位工资和绩效岗位工资。绩效岗位工资与任职者业绩考核挂钩，这样就合理地区分了不同任职者的岗位贡献。 3．实施岗位工资制的注意事项 岗位工资制在一定程度上反应了岗位的价值，但是岗位工资制在实际执行中并不是十全十美的，企业在实施岗位工资制度模式时需要注意以下4点，如表7-2所示。 表7-2 实施岗位薪酬的注意事项 序号 注意事项 1 岗位的重要性及其对组织的贡献是可以评价并准确计量的 2 岗位本身的价值与岗位任职者关系不大 3 测评者必须具有权威性 4 岗位评价指标体系的选择必须符合企业的实际情况 职务工资制 职务工资制是首先通过对职务本身的价值作出客观的评估，然后再根据这种评估的结果赋予职务从业人员与其职务价值相当的工资的一种工资制度。这种工资体系建立在职务评价基础上，员工所执行职务的差别是决定基本工资差别的最主要因素。职务工资制依据职务这一不含任何个人特征的因素来决定工资的主体部分。 确定职务工资，需要对职务进行评估，职务工资由职务等级决定，它是一个人工资高低的主要决定因素。职务工资是一个区间而不是一个点。企业可以从薪酬调查中选择一些数据作为这个区间的中点，然后根据这个中点确定每一职务等级的上限和下限。例如，在某一职务等级中，上限可以高于中点20%，下限可以低于中点20%。 1．职务工资制的优缺点 职务工资制具有以下优缺点，如图7-5所示。 图7-5 职务工资制的优缺点 职务工资制的最大特点是根据职务级别定酬，某些员工可能没有从事具体的岗位工作，但只要职务达到一定的级别，就可以享受相应的工资待遇，这是对内部公平的最大挑战。 2．实施职务工资制的条件 企业在薪酬管理中采取职务工资制必须具备以下条件，如图7-6所示。 图7-6 实施职务工资制的条件 3．实施职务工资制要解决的关键问题 实施职务工资制要解决的关键问题包括两个方面即职位评价和确定职务工资额。 （1）职务评价 职务评价是以职务为对象，综合运用现代数学、工作研究、劳动心理、生理卫生、环境监测等科学理论和方法，按一定客观衡量标准，对职务本身的难易程度和对担当人员的要求高低做出的可比性评价，划分等级。职务评价的方法通常有以下4种，如表7-3所示。 表7-3 职务评价的方法 方法 操作说明 序列法 这是职务评价中最早使用的方法，它是由评价人员凭自己判断，根据职务的相对价值按高低顺序进行排列 分类法 分类法是序列法的改进，其操作步骤如下 1．由本单位内专门人员组成评定小组，收集各种有关资料 2．按各类职务的作用和特征分成几个大的系统，每个大系统按其内部结构特点可再分为若干子系统，再将各个系统中的各岗位分成若干层次，最少为5档-6档，最多可分为15档-20档 3．明确规定各档次职务的工作内容、责任和权限，明确各系统各档次职务的资格要求 4．评定出不同系统不同职务之间的相对价值和关系 评分法 也叫点数加权法，这种方法的操作步骤如下 1．将职务分解成几个要素，这几个要素是本单位所有职务（个别除外）都包括的 2．根据本单位业务内容和对各要素的重视程度，确定诸要素在职务评价过程中所应占的比重 3．将各要素划分为重要程度或难易程度不一的几个等级，对各等级赋予不同的点数 因素比较法 也叫要素比较法，是将职务评价与职务工资确定同时进行的方法，先选定影响职务的主要因素，再将工资额合理分解，使各影响因素与之匹配，最后根据工资额的多少决定职务高低 1．选择标准职务。被挑选的职务要有典型性，为人所熟知，其得到的劳动报酬应是公平合理的 2．选择共有影响因素（如智力、知识、责任、身体、工作环境和劳动条件五项）作为评定基础 3．将每个主要职务的每个影响因素分别比较，按程度的高低进行排序 4．评定小组应对每一职务的工资总额按上述五种影响因素逐一分解，找出对应的工资份额 5．把尚未进行评定的其他职务，与已确定的重要典型职务对比，某职务的某要素与哪一主要职务的某要素相近，就按相近条件的职务工资分配计算工资，其累计就是本职务的工资，亦即职务评价的结果 （2）职务工资额的决定 职务工资额的确定方法也有很多种，这里主要介绍使用计点法进行职务工资额确定的方法。在使用点数加权法完成职务评价之后，每种职务都获得了一个具体的点数，将这些点数按大小顺序排列，就可得出职务评价点数等级表。 由于不同职务内容的不同，一般来说其点数也各不相同。因此就会出现许多等级，有些等级之间仅相差一两个点数，由于这一两个点数很难说明职务间的差距有多大，因此理想的方法是划分一定的点数区间，将每一点数区间定为一个职务等级。职级数目确定以后，点数区间的划分也就很容易，而职务工资额的确定则用职务评价点数与点数单价的乘积决定。 确定点数区间及职务工资的计算公式如图7-7所示。 图7-7 点数区间确定公式 这样，由于每一职级中有几十个不同的评价点数，同一职级内也就有几十种不同的职务工资，它们虽差别不大，但还是有高低之分，这就使得在同一职务等级中还有很大的工资晋升范围，从而可以避免职务工资制下易出现的，在同一职级中很快达到提资上限而不能增资的现象，为个人能力的增大留下很大余地，有利于人力资源管理中职务范围的扩大和人员的横向调配。 技能工资制 技能工资制是一种以员工的技术和能力为基础的工资制度。它根据员工的个人技术能力为其提供工资。只有确定员工达到了某种技术能力标准以后，才能向员工提供与这种能力标准相对应的工资。 1．技能工资制的种类 技能工资包括技术工资和能力工资两种类型，具体内容表7-4所示。 表7-4 技能工资的种类 技能工资种类 具体说明 技术工资 技术工资是以应用知识和操作技能水平为基础的工资，主要应用于“蓝领”员工，它的基本思想是根据员工拥有的技能资格证书或培训结业证明来为其支付工资，而不管这种技术是否在实际工作中被应用 能力工资 能力工资主要适用于企业的专业技术人员和管理人员，属于“白领”工资。这种工资的判定标准比较抽象，而且与具体的岗位联系不大。比如，员工的一般认知能力、特殊能力或创新能力等，甚至于员工的人品、个性都可以成为判断其能力高低的标准 另外，能力工资又包括基础能力工资和特殊能力工资，具体内容如图7-8所示。 图7-8 能力工资的两种类型 2．技能工资制的前提 确定技能工资，需要对人员资历做评估，并不是所有的企业都适合实行技能工资制，企业在决定制定或实行技能工资时，必须考察自身的生产经营状况、管理体制、运营环境等因素，以及企业的岗位与人员结构、企业的经营目标等，尤其是企业文化这一因素，因为技能工资要求要有一种比较开放的、有利于员工参与的企业文化，以确保企业充分利用员工获得的新技术和新知识。 3．技能工资制模式图 基于技能的工资制度模式是根据员工能力、所掌握的知识和技能来确定员工的工资水平。该模式的理论前提是员工掌握了更多的与工作有关的技能，他就能为组织做出更多的贡献，就应当获得更多的报酬，具体内容可用以下模型图来展示，如图7-9所示。 图7-9 技能工资制模式图 公司在采用该机制时，需要先搞清楚自己对能力的定义，它在企业发展中的作用，企业员工对该机制的了解及接受程度以及公司在这方面的经验，员工的技能可以准确测量。 通常情况下，完全以技能为基础提供薪酬并不可取。在美国大多数公司中，认为考虑职位的职能和作用以及员工的业绩表现都是十分必要的。这些素质与员工技能一起构成了报酬机制的基础。与技能有关的薪酬并不能够完全替代传统的报酬。 能力工资制 能力工资是企业根据员工所掌握的与工作有关的技能、能力以及知识的深度和广度支付基本工资的一种工资制度。它是以人为基础，个人为企业做出贡献的能力在薪酬决策中，起主导作用，关注的是员工对企业做出的贡献的能力高低。这里所说的能力不是一般意义上的能力，是有利于绩效达成的能力或者是素质或胜任力。 1．实施能力工资制的目的 以能力为导向的工资制度不只注重员工当前的业绩，而且强调了员工要能够适应企业发展的需要以及拥有能够产生高绩效的知识技能。采用能力为导向的工资制度主要目的有以下4个，如图7-10所示。 图7-10 实施能力工资制的目的 2．能力工资制的优缺点 能力工资制有以下主要优缺点，如表7-5所示。 表7-5 能力工资制的优缺点 优点 缺点 1．能力工资制向员工传递的是关注自身发展和不断提高能力，激励员工不断开发新的知识和能力，提高员工和企业对激烈竞争和快速变革的适应能力 2．让员工更注重于对个人能力的提高而淡化对职务晋升的追求，从而促进企业员工配置的灵活性 1．能力工资制的设计和管理比岗位工资制更复杂，对提高企业绩效所需能力的提炼、评判标准及对员工能力的恰当评价都需要精心设计、适当管理 2．能力工资制要求企业在员工培训和员工开发方面付出更多的投资 3．能力工资制设计流程 能力工资制设计流程主要包括4步，如图7-11所示。 图7-11 能力工资制设计流程 绩效工资制 绩效工资制是一种根据员工工作绩效发放工资的工资制度。它建立在企业对员工绩效进行有效评估的基础