薪资与福利管理制度 第一条 根据公司发展现状和人力资源管理策略框架,按照“适应市场环境，体现人才价值，发挥激励作用”的原则，进一步规范公司薪酬与绩效管理工作。以激励性薪酬分配制度为核心，建立兼顾内部公平性和市场竞争性的薪酬体系，努力实现员工在薪酬分配上的“责任与利益一致、能力与价值一致、风险与回报一致、业绩与收益一致”的目标，促进公司持续、稳定、健康发展。本管理制度作为纲领性文件，为公司薪酬管理提供全面的准则和依据。 第二条 适用范围 本制度适用于公司各部门。 第三条 薪酬支付理念 1.为职位付薪 体现职位所承担责任与贡献的差别，实现以岗定薪，合理拉开薪酬差距。 2.为个人付薪 体现因个人能力、资历不同而产生的差异，实现合理的同岗不同酬。 3.为业绩付薪 根据业绩的优劣决定每个任职者的浮动收入数量。 第四条 薪酬制度原则 1.战略性原则 与公司发展阶段相适应，体现公司的价值取向和企业文化，支持公司发展战略的实施。 2.内部公平性原则 基于科学的职位分析和职位评估体系，对各职位的相对价值进行准确、客观、全面的衡量和判断，以保证薪酬的内部公平性。 3.业绩导向原则 将员工业绩表现与其浮动收入直接挂钩，通过绩效评估实现责任风险与收益对等的激励原则，做到真正的业绩导向。 4.经济性原则 考虑公司的可支付能力，使公司经营业绩支持人力总成本的增长。 第五条 整体薪酬概念 整体薪酬指员工从公司获得的经济性和非经济性的报酬。 经济性报酬由直接经济报酬和间接经济报酬构成。直接经济报酬指以现金形式支付给员工的报酬，具体包括基本工资、岗位工资、年资工资、福利工资、加班工资、绩效奖金、年终奖金、其他奖金等。间接经济报酬指不直接支付现金给员工的报酬，具体包括公共福利、专项福利计划、培训计划等。 非经济性的报酬员工获得的心理上的满足和自身价值的提高。具体包括有兴趣的或富有挑战性的工作、责任感、成就感、个人成长、个人价值的实现、获得的友谊和关怀、舒适的工作环境、便利的条件等。 第六条 薪酬模式 1. 公司采用岗位绩效工资制、提成工资制（业务）、协议工资制三种薪酬模式，具体如下： 序号 薪酬模式 薪资结构 适合职位类别 备注 1 岗位绩效工资制 基本工资+岗位工资+满勤奖金+绩效奖金+年终奖金+其他奖金+津补贴+福利 管理类、技术类、职能类职位、生产类基层主管及以上人员 各层级人员具体绩效奖金占比见下文 2 提成工资制 基本工资+级别工资（参照岗位工资）+满勤奖金+业务提成+年终奖金+津补贴+福利 营销类职位、技术类（业务部及检尺等岗位） 销售业务员、检尺 3 协议工资制 协议工资 其他特殊岗位人员、临时项目协议工 顾问 2.业务人员（含检尺）岗位实行提成工资制。员工入职后依据职级平等，确定相应的职等职级，确定对应的基本薪资，作为每月发放基数。 第七条 薪酬结构与薪酬组成 1.薪酬结构 总薪酬 固定薪资 浮动薪资 津补贴（选择项） 福利 基础工资 岗位工资 绩效奖金 业务提成 年终奖金 其他奖金 餐补 满勤奖 高温补贴 加班费 病/年假补贴 年资 五险一金 2.薪酬组成 月薪资=基础工资+岗位工资 +绩效奖金+业务提成+满勤奖金+其他奖金+年资+加班费+各项津补贴。 员工年薪资=各月薪资总和+年终奖 备注：A.基础工资以莆田市当年度最低工资标准为准，并适时调整。 C.取得建筑、金融、计算机等专业领域的职称工资，另行研究确定。 第八条 职级管理 公司职位分为员工、主管、部门经理（含办公室主任）、总监（含总助）、副总、总经理（含董事长），共6等17级。员工的职业发展路径包括纵向的职级调整和横向的跨岗位调整。根据公司未来发展方向除了管理类照常进行管理晋升之外，对技术类、营销类岗位制订专业晋升通道，实现双职业通道发展，以满足公司发展需求、吸引和留住优秀人才、调动员工工作积极性与主动性，同时作为表现良好的员工加薪提供依据。 公司根据考核结果，调整员工职级，相应调整对应的薪资水平。 附1：员工职级与薪资标准表 职务 职等 职级 薪资标准（元/月） 总经理 一等 1级 16000 副总经理 二等 2级 13000 3级 12000 4级 11000 总监、总助、总工 三等 5级 11000 6级 10000 7级 9000 部门经理、办公室主任 四等 8级 8000 9级 6800 10级 6000 主管 五等 11级 6000 12级 5500 13级 5000 员工 六等 14级 5000 15级 4500 16级 4000 17级 3500 第九条 初次定薪原则 在人员初次定薪时，根据任职者的学历、工龄、司龄、业绩与能力素质评分以及职称等因素进行判断，以确定其在职等中的所处位置（薪级）。 第十条 年终绩效奖金的计提与发放 年终奖根据员工年度月平均工资乘以员工年度月平均绩效分，即为年终奖发放数额。 1. 在职满一年到三年（含三年）的员工，发放十三薪（年底绩效考核）。 2. 在职三年以上五年（含五年）以下的员工，发放十四薪（年底绩效考核）。 3. 在职五年以上的员工，发放十五薪（年底绩效考核）。 年终奖金在每年一月份，即春节放假之前一次性发放。 考核分数 等级 90-100 优秀 80-89 良好 60-79 合格 60以下 不合格 （二） 考核结果评定 1.考核结果优秀：年终按100%发放，并且发放本人工资30%作为另行奖励。（原则上每个部门优秀评定不超过1人） 2. 考核结果良好：年终按80%-89%发放。（根据实际得分比例发放） 3. 考核结果合格：年终按70%发放。 4. 考核结果不合格：年终按30%发放，并重新考核岗位，进行调整或者辞退。 考核结果将作为评选年度先进工作者、薪酬年终变动以及职位调整的重要参考依据。 备注：年底公司将根据公司实际情况以决定是否进行年终考核 第十一条：福利发放方法 公司为员工提供以下福利： 1.为正式员工缴交五险一金。 2.为满勤的员工发放满勤奖100元/月。 3.提供用餐补贴500元/月。 4.年资： 年资计算方式：员工工作满一年后发放年资100元/月，每满一年年资增加100元/月；年资按月发放。 5.高温补贴：每年6-8月发放高温补贴300元/人·月。发放对象是长期室外露天作业或虽然在室内作业，但是工作环境属于高温环境的。 6.结婚贺礼、吊唁金： 200元/人，夫妻双方同在公司的按一份提供。 7.生日礼品：公司提供价值50元左右的蛋糕代金券或者现金。 8.住院慰问金：公司派专人探望生病住院员工，并购买价值300元左右的慰问品。 9.过节费：中秋节发放过节费100元/人。于当月节日前以现金方式发放。 10.妇女节：3.8妇女节公司女性员工休假半天。 11.旅游及其他活动：根据公司实际经营状况及公司发展需要决定提供。 第十二条 薪酬调整原则 序号 职务 学历要求 工作经验 1 普通员工 大专以上 1 年以上工作经验 2 主管 大专以上 3 年以上工作经验 3 经理及以上 本科以上 6 年以上工作经验 晋级需具备的条件 薪酬调整将采取整体调整（普调）和个别调整（业绩调薪、岗位变动调薪） 相结合的原则予以实施。 员工年终考核合格以上的，每2-5年固定调薪一次。 公司高层也可通过高层决议对个别员工进行越级调薪。 第十三条 薪酬普调 公司将根据本地区和相近行业的薪酬变化情况，结合公司的战略定位，适时对公司员工的薪资水平进行调整。调整的参考因素还包括薪酬比率、消费物价指数及公司的预算负担能力等。其中：薪酬比率是实际薪酬与更新后市场化中位数值的比率，可以表示实际薪酬与更新后市场竞争性薪酬的比率。原则上每年的第一季度对公司整体薪酬水平进行评估并决定是否进行普调。 第十四条 业绩调薪 公司根据员工年度绩效考核结果及学历、工龄、司龄、能力与素质评估、职称等个人相关因素的变化，并按照公司《绩效管理制度》的相关规定决定是否晋级调薪。并于次年对员工按晋级后的标准调整其标准薪资额度，固定工资和绩效奖金均发生变化。 第十五条 业绩调薪的受限 员工标准薪资已经达到其所属等级的上限时，如岗位职责没有大的变化，则不再晋薪级。 第十六条 岗位变动调薪 员工岗位调整后，相应薪资按调整后的岗位重新核定薪资。 第十七条 职位晋升调薪 员工职位级别晋升时，即调换到更高级别的职位时，按照与晋升职位任职要求的适配程度确定其标准薪资水平（公司技术类、营销类职位的晋升管理规则参考《职位晋升管理办法》）。职位晋升通常会有二类： 1．标准薪资水平已进入相应新岗位的职等薪酬范围：具体薪酬级位与薪酬水平则根据初次定等定薪模型评估确定。 2．标准薪资水平未进入相应新岗位的职等薪酬范围：根据对该员工能力在新岗位的任职成熟期的位置，选取成熟期相应级别薪酬水平而定（薪资水平确定遵循就高原则）。 公司综合部则根据职位晋升通知，同时调整其薪酬水平。 第十八条 职位降级调薪 员工因公司业务需要，调至级别较低的职位时，该员工将保持原薪等，视其为个人薪等，维持原薪酬级别的薪酬一年不变；一年后，执行该岗位薪级薪酬，进行岗位变动初次定薪。 员工因其他原因发生降等时，应按照新职等的薪酬审批权限，由所在部门负责人提出调薪申请，报送公司人事行政部审核，总经理批准。 第十九条 薪酬设计的部门职责分配 综合部：负责了解行业薪酬水平并在此基础上优化和完善薪酬策略、薪酬体系，并制定具体实施细则。每年根据市场变化及公司发展对薪酬体系进行一次调整并同时拟定公司薪酬调整预算。 部门负责人：对岗位进行分析，提供有关岗位的任职要求，在岗位评估时和确定岗位工资时提供重要依据。 财务部:负责提供涉及绩效考核的相关财务指标计划标准及实际发生数据。核算公司工资总额及人工成本总额，并与财务报表中有关列项进行核对。根据人事行政部提供的有关报表计提、兑现并实际支付员工工资。 公司高管：审核及批准公司的薪酬战略、薪酬体系及实施细则。每年审核及批准公司当年度的薪酬调整方案及调整预算。 第二十条 薪酬信息沟通 薪酬信息对员工而言，是机密性及私人性的资料。薪酬管理部门应当告诉员工其本人薪酬水平及相应理由。在沟通此信息时，必须明确说明，公司可以按照员工在考核期的绩效表现相应调整薪酬水平。 第二十一条 薪酬管理责任 薪酬制度及其调整方案由公司综合部拟定，报总经办会议通过后执行。 第二十二条 惩罚机制 1.有下列情形之一，一次给予50元处罚： l 不听从指挥，不服从公司安排，不配合他人工作的； l 因个人原因误事、错事； l 擅自离开工作岗位； l 上班期间饮酒或者醉酒上班； l 违反制度规范不听劝告的； l 弄虚作假欺骗公司。 2.有下列情形之一，一次给予100元处罚，并通报批评： l 公司内部打架斗殴； l 营私舞弊，用公司利益换取个人利益（情节严重追究法律责任）； l 造谣生事，污蔑他人，扰乱工作秩序； l 个人言行对他人和公司造成严重影响； l 其他严重违规情况。 3.有下列情形之一，予以停职或者免职，停职期间不享受任何薪资福利待遇： l 连续三天旷工及以上或年内累计旷工5天以上10天以下； l 因失职导致公司经济损失5000元以上； l 因营私舞弊、贪污、盗窃等造成公司500元以上的，进行相应处理以外，可追究法律责任； l 接受停职调查后再次违反制度规范者； l 其他造成严重不良影响的情形。 4.有以下情形之一，可解除劳动合同： l 试用期间不符合录用条件； l 职工患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用