团队建设如何培养有战斗力的团队今天分享的主要话题人的问题是需要不断思考、不断改进才能克服的问题，人的问题是一切问题的根源！1、企业中最头疼的人员问题大概有哪些？2、员工最头疼的企业问题大概有哪些？3、知己知彼，百战不殆员工关注的三件事4、中小企业如何培养有战斗力的团队？企业最头疼的人员问题有哪些？招到了人，但 不胜任工作，是留还是辞？给予员工的已经够多，为什么员工还不满意员工没有工作动力，我怎样激励他们一直招不到人，岗位空缺很久员工安于现状，不愿加班，多做一点就抱怨入职不久，新人就要离职新人不服从主管管理，双方有矛盾员工问题，最让人头疼！员工也是很委屈，这一切情况，不是他想要的。我是新人，我不了解公司情况，没有人教我没有上升的空间了，迟早都会被淘汰，还不如早点离开。除了钱，我不知道工作的价值是什么？面试时承诺的工作跟实际工作有差距公司总占用我们的下班时间，不体谅员工做了这么久，工作已经熟悉了，没有成就感主管都不管我，我不知道自己要做什么我真的很想好好干，但我的舞台在哪里？人的问题是需要不断思考、不断改进才能克服的问题，人的问题是一切问题的根源！3、知己知彼，百战不殆员工关注的三件事能否融入团队，并跟同级、上级相处融洽？能否胜任工作，尽快熟悉工作流程？能否被认可，并在公司找到发展空间？理论上讲，员工关注的事情是正确的需求！需求激励马斯洛需求理论业务资金团队成功企业三大基石有几个因素是我们需要考虑的!Who?When:How?执行力第一位！在团队中，往往由于人员有限，很少设置人力资源部门。是不是没有这个部门，就不用做这些事情了呢？建议：不一定要设部门，但一定要设岗位、功能、制度。Who?涉及人的事情是很多的，也需要很多精力才能把团队建设成为一支有战斗力的团队，需要时间上的规划。第一阶段：理清部门的架构，一个萝卜一个坑。第二阶段：完善部门的工作流程，开心做事。第三阶段：发挥各部门的作用，众人一心，快乐成长。When?怎样培养有战斗力的团队，每家公司的情况不一样，具体的做法也不一样。但具体来讲，我们可以从以下四个方面来思考。How?吸引人才培养人才激励人才培养有战斗力团队四个环节育用留招挽留人才深思熟虑，我们才能招到合适的人要招聘这个岗位，从经验要求来看，老板一般会考虑以下3点：1、招聘经验丰富的人经验要求有利之处不足之处上手很快，对外贸流程很熟悉对公司要求高，管理成本高2、招聘应届生或没有销售的人一张白纸，很容易培养，愿意学习。需要时间和精力去培养3、招聘有半年或一年经验的人心态比较好，愿意学习有一些经验，上手较快经验稍浅，需要时间和精力去培养没有最优秀的人，只有最适合的人招考虑：公司对这个人员的定位及规划是怎样的？1、明确定位后，老人与新人的分工明确了，不会产生不愿意带新人或新人不了解自己做什么的情况。2、明确定位后，招聘的基本要求（经验、性格特性）也明确了。3、明确定位后，新人入职后他就清楚自己的方向了，一年内的职业规划也明确了。4、这个组织架构图，也是干部梯队培养的发展方向。内部培养的员工，在培养成本、员工忠诚度方面都是非常可取的。没有最优秀的人，只有最适合的人招招聘中要注意的几个点岗位的职责是什么？在规定的时间内，工作最饱和吗？这个岗位的发展空间是怎样的？需要多长时间才能晋级或晋升？岗位需要什么样的人？为什么？1 1、理清岗位、理清岗位的要求的要求没有最优秀的人，只有最适合的人招这个岗位需要从外部招聘，还是可以内部调动？2、通过哪些渠道来招聘人？1、常规招聘渠道：网站、人才市场、报纸2、特殊人才招聘渠道：猎头3、有效的招聘渠道：内部推荐没有最优秀的人，只有最适合的人招聘中要注意的几个点招招聘能不能做过往经历细节愿不愿做为什么选择/职业规划能力岗位/管理适配性(核心点)(面试考察点)(面试技巧)3、面试的时候要留意哪些要素？没有最优秀的人，只有最适合的人招聘中要注意的几个点招借鉴阿里巴巴 北斗七星选人法 给几点建议（1）内部能提拔，就不要到外面去招（2）起步缺人的时候，雇佣勤勉的人，因为勤勉的人责任心强（3）发展加人的时候，雇佣聪明的人，因为聪明的人，一般做的比较出色没有最优秀的人，只有最适合的人招一、利用内部资源传、帮、带1、上岗前谈话：明白新人想要什么，表明公司态度：帮助员工成功，在员工成功的同时，公司就成功了2、融入团队：新人认可团队、团队认可新人，大家一条心。3、新人了解工作流程：工作的要求、完成的标准、配合的部门及相关事项4、养成正确的习惯：工作时间、规章制度、工作的时间安排5、及时的检查工作进度，前三个月多指导、多激励、不怕提问题、大胆沟通、直言有讳怎样培养人才？育阿里巴巴16个管理方针：我说你听、我做你看，你说我听、你做我看。二、利用外部资源提升类培训1、阿里巴巴的专业培训。2、老客户的管理培训3、沙龙类分享，了解同行。怎样培养人才？育一、为什么要激励员工1、让员工有参与感、主人翁精神。2、让员工更独立，努力就有收获，更有创业的感觉3、让员工更投入工作，产能相应提升。怎样激励人才？用先了解员工需要什么：需求激励马斯洛需求理论用怎样激励员工？信心、榜样、氛围分享一个邮件9月3日，协助漳州团队解决家庭问题、并启动9月冲锋高潮的邮件怎样激励人才？分享一个PPT内部视频分享：在艰苦的环境中如何苦中作乐，上下一心，并以出色的业绩战胜环境优越的团队用Why-为什么要挽留人才？为什么要做离职前谈话？怎样挽留人才？留通过离职前谈话，你才能了解员工的想法，了解企业存在的问题或者管理上存在的问题，以避免同类事情再次发生。了解到的这些信息，对招聘、培养人才方面都有很大的帮助。通过离职前谈话，你可能可以挽留住合适的员工，以避免招聘成本的增加。新招一个员工，管理成本更大有些人认可：旧的不去新的不来，有问题的员工离开后，我还可以找更好的员工。事实是这样吗？我们都知道要招聘及培养一个新员工，比改变一个老员工，管理成本要更多。从招聘到面试、再到熟悉工作环境、工作流程，最后能在这个岗位发挥自己的所长，这个流程要多长？通过离职前谈话，最后一步跟员工沟通，让离职的员工对公司产生的负面影响降到最低，减少员工的抱怨。员工进了公司，就是公司的一员，是我们这个大家庭的一员，就是我们的兄弟姐妹，情感上我们希望不抛弃、不放弃，能挽留的尽情挽留。这一个原则，也是给予员工一个安全感只要我愿意改变，公司愿意帮助我。人心是肉长的，都会感受得到公司的情谊。这是阿里巴巴跟其他公司不一样的地方，也是大家愿意拼尽全力在公司工作的原因。我们是一个大家庭。每一个人，都是我们大家庭的成员不抛弃、不放弃，维护团队的良性稳定第一时间了解和解决团队中人的问题月月盘点，季季面谈（绩效面谈）2、7、1人员的归类与管理避免被动接受员工离职的最好做法留不抛弃、不放弃，维护团队的良性稳定面对已经提出离职的员工，我们怎样处理？（1）了解离职原因，在这一年中，我们可以找到的离职原因如下：家庭的原因：个人原因：没有成就感、得不到认可、才能得不到发挥业绩原因：没有业绩，被考核留不抛弃、不放弃，维护团队的良性稳定（2）离职心理分析员工辞职心理变化很微妙，掌握员工当时的心理上的变化，把握时机将会改变员工当时的想法，重新回到工作岗位上。在员工进行的决定之前要了解员工当时的心理状态，好对症下药。员工离职的当时的心理状态可能是：不冷静。没有合适的对象合适的地方倾诉。心理总是想哪些不愉快的事。在头脑中推想自己将来没发展。觉得自己受到的委屈，用离开的方法来为自己打抱不平。想到以前的工作成绩，没有团队的认可和重视。对团队的管理感到失望，有一种悲观心理。留不抛弃、不放弃，维护团队的良性稳定（3）什么样的员工能够留住？企业对员工没有伤透心。员工曾经和企业共同奋斗过。员工对企业有一定的情感。员工同企业有共同的理想。（4）哪些员工不能留？违反公司制度（包括业绩制度）。有公司有负面的严重的影响的人。去意已决，如果留下来会严重加大管理成本的人留不抛弃、不放弃，维护团队的良性稳定（6）怎样留人用心、尽情针对不同的员工，谈话方式不一样。一般来讲，我们有以下几种方式结合在一起来谈：情感留人：先换位思考员工的问题，让员工倾诉、再说出公司的期望、部门主管对他的期望、自身的潜力，希望他继续留在公司奋斗。事业留人：阿里巴巴的销售模式、管理模式、企业文化，都是很多人想要学习的，不管是他以后要做职业经理人、还是要自己创业，他在阿里巴巴成功后，将对他的将来有很大帮助，先在阿里巴巴建立自己的事业。职业发展留人：了解员工的想法，以及未来的规划，帮他规划他的实现过程，用我们的管理机制、用人理念来感染他。留吸引人才培养人才激励人才培养有战斗力团队四个环节育用留招挽留人才