人力资源管理中的风险管理与措施 目 录 摘 要 I ABSTRACT II 一、绪论 1 （一）研究背景 1 （二）研究的目的与意义 1 （三）国内外现状 2 二、人力资源风险的种类 3 (一)招聘风险 3 (二)录用风险 4 (三)培训风险 5 (四)绩效管理风险 5 (五)薪酬管理风险 6 (六)离职风险 6 三、人力资源风险的成因 7 （一）人力资源管理风险产生的内因 7 （二）人力资源管理风险产生的外因 9 四、人力资源风险的防范措施 10 （一）选拔合格人才 10 （二）培养后备人才 11 （三）用好现有人才 13 （四）留住核心人才 13 致谢 15 参考文献 16 摘 要 人力资源管理是企业战略管理的焦点，对企业的成长起着重要的作用。但人力资源管理作为高效率的环节，也承担着较高的风险。如何避免风险，为企业更高效地带来收益，是我们研究人力资源风险的主要目的。 本文通过已有的文献研究,整理分析了人力资源风险的种类,可分为招聘风险、录用风险、培训风险、绩效管理风险、薪酬管理风险和离职风险，从而概括出如今企业人力资源风险的成因：内部原因和外部原因，为后续风险防范研究奠定了良好的理论基础。最后也是最重要的是对人力资源风险的防范措施，针对风险的种类，运用科学的手段和方法，研究出防范风险的具体实施策略。 关键词：人力资源;风险；识别；防范 ABSTRACT Human resource management, as the core of enterprise strategic management, plays an important role in the development of enterprises. But human resources management as a high-efficient link, but also bear a higher risk. How to avoid risks and bring benefits more efficiently for our business is the main purpose of our research on human resource risk. This paper analyzes the types of human resource risks through the research of the existing literatures, which can be divided into recruitment risk, employment risk, training risk, performance management risk, salary management risk and turnover risk, and further summarizes the causes of current human resource risk : Internal causes and external causes, for the follow-up risk prevention research has laid a good theoretical basis. Finally, the most important is the prevention of human resources risk measures, for the types of human resources risk, the use of scientific means and methods to put forward the specific implementation of risk prevention strategies. Key words: Human resource; risk; recognition; precaution 一、绪论 （一）研究背景 在我国，企业尚未正视人力资源管理中的风险管理，未意识到风险管理的重要性。企业风险由内部和外部风险组成，内部风险集中在“人”，所以风险无处不在，时刻注意防范；外部风险主要体现在经济、市场和人力资源外包方面，服务外包近几年越来越得到企业的亲睐。然而，在外包服务商的选择中存在一些风险，如企业信息披露风险。 企业风险管理缺乏科学的管理策略，如何正确认识风险管理是企业实现科学管理的一个难题。在意识到风险管理的企业中，能否科学管理又是一个棘手的问题。每家企业都有遭遇风险的可能性，如何化危为安是我们现在应该探讨研究的。有些企业在意识到风险发生之后，采取了不科学的方式很有可能导致情况更加危急。因此，学习科学的管理方式也是当务之急。 （二） 研究的目的与意义 目前，企业竞争随着经济的快速发展愈渐激烈。然而，企业的竞争终究还是人才的竞争，因此人力资源管理是企业管理中必不可少的。在内部和外部环境的影响下，人力资源管理面临着各种风险。对于企业管理中的风险管理，是我们合理规避风险、消除风险的重要途径。在加强了风险管理之后，人力资源管理的整体性效果才能上升。长此以往，不仅提高了企业的核心竞争力，还有助于实现企业的最终经营目的。 人力资源风险管理的理论意义在于当前国内外知名学者对人力资源管理的研究不在少数，但风险管理的研究还不算主流，怎样去避免风险的发生应该是当今学者应该去探讨的问题。由于风险的未知性，因此未知的风险根本无法预测，这就会给企业带来相当的损失。所以人力资源风险管理有着重大的理论意义。 而其现实意义主要基于企业的具体情况，随着经济的增长，企业的发展也过于迅速。在这种快速的社会背景下，人力资源风险管理就是一个很重要的过程。 总的来说，人力资源管理既是高产出的管理，也是高风险的管理。如何在企业管理中，规避与防范风险，提高管理效率，加强核心竞争力，无疑具有相当重要的理论与现实意义。 （三）国内外现状 1.国外研究现状 人力资源的研究兴起于国外，因此在人力资源管理方面的研究进度优于国内。 （1） 人力资源风险的定义 目前在国外学者的研究当中，对人力资源风险还未有统一的概念。 美国学者A.H. Willett（1901）首次提出风险的定义：风险是对于不希望发生的事件发生的不确定性之客观体现[1] A.H. Willett.风险与保险的经济理论.[D].1901：1-2 。这个定义带来了两个信息，即风险是未知的、风险是负面的。 而在1983年，日本著名教授武井勋（1983）提出“风险是在特定情况和特定时期内自然存在的致使经济损失的变化[2]武井勋.风险理论.1983.：36-38 。此观点向我们展示了风险的特定性、客观性和负面性。 然而1956年，格拉尔（1956）在《费用控制的新时期—风险管理》一文中初次提及“风险管理”的观念[3] Gallagher, R.B. Risk Management. New phase of cost control.1956：320-330 ，这标志着风险管理的起点。 （2） 人力资源风险的主要因素 美国学者科斯（2001）将人力资源风险分解成了三个方面的因素：第一，人的有限理性，人并不是时时刻刻都保持理性；第二，人往往会选择对自己有益的事，而忽视整体；第三，人无法获得全面的信息，给决策带来困难[4] Robert S. Pindyck, Daniel L. Rubinfeld, Microconomics. Prentice Hal,2001:595-620 。 而伦格尼克·霍尔（1988）则认为人力资源风险的主要因素有：内部环境和社会环境[5] Lengnick Hall, C.A. Strategic Human Resource Management: A Review of the Literature and a Proposed Typology [J].Academy of Management Review,1988,(13):22-24 。这个观点与科斯的恰恰相反，霍尔认为风险是来自于环境的。 2．国内研究现状 （1） 人力资源风险的定义 林洪藩和周霞（1999）认为风险是指企业在进行人力资源活动中所承受损失的可能性[6]林洪藩、周霞.人力资源的风险管理研究. [J].华南理工大学学报.（社科版）.1999年，1卷2期：38-39 。 杨乃定和张莉亚（1999）则主张人力资源风险是指因为人力资源的原因导致企业遭受损失的可能性[7]杨乃定、张莉亚.企业人力资源风险成因及对策研究. [J].西北工业大学学报.1999年6月：38-39 。 这两种说法有着本质上的差别，一个认为是在管理过程中所造成的偏差，而另一说法偏向于是由于人力资源的某种原因造成的。 （2） 人力资源风险的主要因素 国内学者梁挺（2005）以为人力资源风险是由下列原因产生的：1、由于人力资源管理中的管理不善；2、来自人力资本本身[8]梁挺.论人力资源的风险管理.[J].攀登.2005(6):66-67 。 孙泽厚，李冬梅（2002）则认为风险是由职工思想品德的欠缺、管理和制度上的漏洞、人力资源选择的错误、人力资源本身能力欠缺所造成的[9]孙泽厚、李冬梅.人力资源管理中的风险管理. [J].中国人力资源开发.2002：32-35 。 这两个派系的观点有些许的重合，后者对风险的因素概括的较为具体，从员工和管理者两个角度进行了分析。 二、人力资源风险的种类 (一)招聘风险 招聘是人力资源获得的重要环节，能岗匹配的原则可以作为招聘过程中的金科玉律。能岗匹配即尽可能令人的能力与岗位需要的能力实现匹配。可以说，能岗匹配原则是降低企业招聘风险的重要理论知识。原因有以下几点： 1.人的能级区别。不同的人有不同的对应能级，对于一个岗位来说，最适合的人选是恰好能完成这件事的人。如果低能级的人需要承担较高难度的任务，就会造成任务失败等一系列不好的结果；若让高能级的人去完成较低难度的任务就会造成人才、时间的浪费，个人的积极性会受到影响，从而造成人员流失。 2.人有专长的区别。因为人的专长是不能用能级来划分的，对于画家和作家而言，他们的水平是无法比较的，所以要注意各施其才、各展所长。 3.同一系列有差别的位置对能力的结构和大小有不同的要求。同样是管理人员，中高层管理人员更多需要的是领导与决策能力，而低层的管理人员可能更需要的是技术能力。 4.不同系列的同级别岗位对能力有不同的要求。同样是经理职别，市场部经理就要具有一定的营销策略和品牌意识，销售部经理就需要销售能力和较大范围的客户源。 由此可见，岗得其人、人尽其用的原则才能降低企业招聘的风险，否则的话，企业将会面临一些不可预计的后果。 (二)录用风险 员工的录用是根据选拔的结果进行人员调配，其中录用决策要保证科学性和正确性，如果受主观判断和不正之风的干扰，将会给企业带来一定风险。 1. 录用员工的质量不过关 有时候企业在花费了大量人力、时间和成本的同时却没有招到最适合岗位需求的人才，因为往往企业在前期招聘时，是从大量简历中挑选人才。这时企业仅仅依据应聘者学校的知名程度和工作经验就判定应聘者是适合岗位需求的，在这种信息了解不全面、不准确的情况下，会出现人员与岗位不匹配的情况如果录用的人不能胜任岗位，甚至出现傲慢、不可一世的态度，最大的风险将会是辞退的[10]谭玉华.浅谈如何防范企业人力资源管理风险.[J].佳木斯职业学院学报.2016年01期：448 。带来的成本，这会导致人员重新招聘、录用，并且企业的生产效率将会大大降低，也会对企业造成严重的负面形象。 2. 职位填补不及时 在企业中，各个部门会把