运用“4”机制激活“8大要素”构建青年人才成才长效机制终身之计，莫如树人，人才是企业持续发展的第一资源。付煤公司党委立足“人才强企”的战略制高点，以识才的慧眼、爱才的诚意、用才的胆识、容才的雅量、聚才的良方，广开人才晋升之路，把企业内部各层级优秀人才培养选拔出来、凝聚使用起来。一、项目背景XX公司作为国家首批智能化示范矿井，着眼于对青年人才的需求，以集团公司“智能装备工程师”培养和大学生“琢玉工程”十年规划为主线，把打造一专多能的高素质复合型干部人才队伍纳入矿井“一把手”工程，向学习要素质、向实践要技能、向考核要效率，运用“4”机制，激活“8大要素”，形成全面考、严格聘的长效机制，破除青年成才“天花板”，让青年人才创业有机会、干事有平台、发展有空间，为公司可持续发展提供人才保障和智力支持。二、主要做法（一）人本关怀量身定做，让青年人才“找到归属感”。栽好梧桐树，引得凤凰来。大学生等青年群体，思维活跃、个性鲜明，部分又来自外地，公司党委充分考虑这一特殊性，在培养归属感上，让所有大学生员工从入职就能感受到企业温暖。人本关怀留人心。通过班子成员面对面“欢迎会”，入职手续“一站式”办结，人员住宿“宾馆化”配置，纵横轮岗“专业化”培养，双倍津补贴发放等机制，动态开展经理、书记、总工程师“三级慧谈”和“缘来有你、情定付煤”青年交友等活动，让企业的一系列暖心工程处处可见，对每位青年人才做到细微关怀，让他们踏进企业即有“家”的温暖，用付煤的爱才之心留住了他们的干事之志。近10年来分配到矿的大学生全部上岗管理，69人取得中级及以上职称，离职率连年下降。量身定做促成长。依托企业大学实训基地、基层区队实践基地、大学生联合会和劳模创新工作室“四大平台”，做实青年人才性格特点、综合能力、思维反应“三个维度”跟踪考察，坚持“一人一策一档”精准施策，建立“琢玉工程”培养档案，量身定做向技术、行政、党务发展的职业生涯“三大方向”，推行“双导师”带徒，形成青年人才定向走势，实现“拔节”成长，人人成为“多面手”。通过“两化融合”系统，把近年来大学生数据导入人力资源看板分析，优秀大学生成才周期基本能符合“琢玉工程”十年规划磨玉期和开玉期目标。目前，生产科室、基层区队技术主管全部大学生出身，采煤专业“三大员”平均年龄32岁、掘进专业36岁、机电专业37岁，综采一区徐涛、掘进工区杨康大学毕业入职3年分别成为区队主管技术员和主管区长。（二）矿企联动系统培训，让青年人才“刷满存在感”。功以才成，业由才广。付煤公司党委积极构建队伍年轻化、管理多元化、接替链条化的“大梯队”格局，让青年人才在实现自我提升和自我需要的过程中，增加对企业的认可度。矿企联动提能力。结合智慧矿山建设需要，深入推进技术、管理“双创”活动，选派青年人才、大学生骨干到上海天地、西北奔牛、郑煤机集团等企业开展为期半年的“四新应用”技能培训和“N1”域外拜师，学成后定期开展“岗位工作法”评选、技术论证研讨，让大批年轻人发挥“参谋”作用，努力工作有干劲、研究业务有钻劲、面对困难有韧劲的创业激情成为新常态。首批“智能装备工程师”中的3名大学生脱颖而出，攀登上属于自己的技术岗位，33岁的大学生冯飞和30岁的张硕在公司高精尖人才选拔中“一战成名”，成为付煤公司智慧矿山建设的技术带头人。系统培训拓视野。付煤公司党委组织35周岁以下优秀管理人员、大学生举办“中青年人才超越班”、“青干训练营”，通过“走出去、请进来”机制，邀请高校教授围绕企业经营管理等进行专题培训，到中山大学、人民大学等高校对标学习，前往井冈山、延安等革命圣地接受红色教育，开启自觉“充电”模式，消除在管理上的本领恐慌，培养了一批高素质、专业化的青年干部。（三）事业拓展薪酬待遇，让青年人才“充满使命感”。青年人前行的“方向盘”如何把控，下好“先手棋”最为关键，必须着力完善人才建设机制和保障，优化人才发展良好环境。事业拓展给空间。复合型人才是企业发展的坚实基础，付煤公司党委长期坚持“纵横轮岗”管理，形成了纵向进科室、横向跨专业的灵活导向，优秀人才秉持小区队到大区队、大区队进科室、科室再沉到区队的“三层递进”模式，给予青年人才充分的拓展空间。作为国家级“智慧矿山”试点单位，在推进智慧建设第一步，所有大学生均入围，根据个性明确岗位，形成逐级晋升的良性循环格局，也实现了把青年骨干培养成党员，把党员培养成表率的“双培养”目标。90年的调度室主任刘亚运、洗煤厂主管工程师陈小霞以及开拓工区、掘进工区、综掘一队主管技术侯杰、张克玉、许维良，机电副科长朱治宇、地测科主管工程师尚亚博，经过“纵横”历练，在现岗位已履职两年多，成为基层的优秀青年干部。薪酬待遇激活力。除了为人才提供良好的成长环境，留住人才的第二步就是提供优厚的薪资，让青年人才觉得自身价值得到体现。付煤公司对优秀人才加大经济待遇比例，在课题攻关、揭榜挂帅、带薪培训上拿出专项资金，对近期获得全国煤炭行业技能示范赛金奖的大学生一次性奖励10000元。2021年新入职区队见习大学生只要正常出勤，月实发工资基本稳定在10000元以上，做到了位子、面子、票子、车子、房子“五子登科”。（四）沙盘推演排兵布阵，让青年人才“收获成就感”。尺有所短、寸有所长。为实现人人皆可成才、人人尽展其才的最优匹配，付煤公司党委把军事模拟方法融入人才管理全过程，反复调整思路，选定科学方案，让青年人才在各自“战场”发挥主导作用。沙盘推演破壁垒。每名大学生都有善于学习的优势和吃苦精神差、魄力不够的劣势，因煤矿企业的特殊性，在一定环境下无法给大学生们提供现场“试手”机会。为破除这个壁垒，公司在“青干训练营”设定故障排除、顶板维护、层位调整、巷道成型、三维物探等一道道关卡，这些障碍也被大学生们戏称为“闯关”，让他们用书本所学和实习所见，在沙盘上去推敲、破题，现场由专业技术人员或经验丰富的老师傅进行指导、点评，展示其主观能动性和思维敏捷性，形成了一套套“学生方案”，有些优秀的方案在现场被得到印证和推广。为保证顺序开采的3上1007材巷安全掘进，研究生冯飞提出使用6吋钢管墩柱支护方式作为永久支护，即保证了三岔门大跨度顶板安全，又减少了单体等支护材料的浪费，他也已从采煤区长纵向轮岗到调度室主任。排兵布阵强团队。知己知彼，百战不殆，“专业化”轮岗历练让大学生找准了自己的定位，但如何融入职工队伍、提升管理水平，让大家认可和接受，是当前需要解决的难题。付煤公司成立专班，通过“学、讲、赛、干”和“问题指引”等多种形式，让青年各抒己见、百家争鸣。经过反复研究，确定每位青年人才综合表现，把其放到最适合的岗位，发挥其优势，并在此基础上建立青年梯队群，形成人才的“蓄水池”和“储备库”，保证了人才“大梯队”有序接替。35岁的地测副总工程师王松就是采取这种精排兵、巧布阵的方式选出的优秀学生代表，他带领的地质团队平均年龄33岁，成为安全生产的“探路先锋”。三、实施效果（一）建立了科学的人才培养体系。通过党建引领，构建“4”机制“8大要素”的青年人才培养机制，积极营造了良好的政策环境，在各类制度、规定的允许范围内，出台人才培养政策，加大宣传力度，营造崇尚知识、崇尚人才的良好风气，加强人才培养载体建设，不断完善管理办法，建立良好的工作氛围，开展多方位多层次的培训，充分发挥政策对人才培养的导向作用，以达到广罗人才，人尽其才的目的，为人才提供施展才华的舞台。（二）优化了青年人才培养激励机制。通过建立科学的人才培养机制，量化人才标准，为青年人才发展做好参谋，根据青年成才愿望，有重点、分层次地为他们提供了锻炼、提高、展示自我的环境和舞台，做到了上下联动，不断完善管理办法，保持一支数量充足、结构合理的青年人才队伍，建立有效的激励机制，优化资源配置，为青年人才提供发挥才能的空间。通过多种手段并举，使荣誉、待遇、职务晋升、培训机会等向有潜能、德才兼备的青年配置，实现激励青年的作用。（三）形成了高质量人才培养发展格局。通过党建引领，“4”机制将“8大要素”的有机衔接，让走进付煤的青年人才站稳了脚后跟，“归属感、存在感、使命感、成就感”消除了其后顾之忧，使其士气得到提振，激情得以激发，促进了其在学习、实践中的成长进步，让他们思想上新境界，目标定位上新高度，作风转变上新形象，一批批实干之才、创新之才不断涌现，汇聚了矿井发展的巨大动能。目前，80后科室（区队）党政负责人占比达到76，14名90后大学生担任科室负责人或区队“三大员”，35岁以下大学生全部上岗。四、工作启示付煤公司运用“4”机制，激活“8大要素”构建青年人才与企业协同发展机制，即是对青年人才队伍的培养，更是为矿井的可持续发展储备人才动力。今后将紧紧围绕以下方面作为开展工作的着力点。（一）要建立科学的人才培养机制，稳定人才。建立科学合理的人才管理机制，是实现人才稳定的必然选择。付煤公司在人才管理方面创新机制，通过制定实施“大学生琢玉工程”和“优秀青年干部培养选拔启航计划”持续搭建好舞台，培养使用好人才，建立激励机制，满足了人才不断提高素质，加快成才步伐的愿望。（二）要不断探索建立人才晋升渠道，吸引人才。要不断探索为不同岗位不同层次的技术人员，开辟不同的晋升渠道，采取不同的激励措施，调动技术人员学习和工作的积极性稳定技术人才队伍。在人才选拔过程中，全面实施竞聘上岗，变“相马”为“赛马”让晋升通道“活”起来，让优秀人才“冒”出来。（三）要建立科学的薪酬分配机制，留住人才。有了人才队伍的支撑，煤炭企业才能不断提升市场的竞争力。付煤公司在薪酬待遇上，就做了积极度探索，积极创造条件为技术人才培养创造良好的外部环境，在力所能及的条件下，尽可能提高企业人才的薪酬待遇，薪酬决定着员工的经济和社会地位，关系着生活质量和活动空间，体现着个人价值。