现现任任:美国国美国国际际人力人力资资源管理源管理 IPMA-HRIPMA-HR 注册培注册培训讲师训讲师CHRPCHRP 注册人力注册人力资资源管理源管理师师授授权权培培训师训师上海市培上海市培训师职业资训师职业资格考格考试试高高级顾问级顾问CityCity&GuildsGuilds 国国际际培培训师认证训师认证授授权讲师权讲师中国管理科学学会中国管理科学学会 HRHR 专业专业委委员员高高级顾问级顾问专长专长:人力人力资资源源战战略略规规划划员员工招聘与工招聘与测评测评绩绩效管理与薪酬体系改善效管理与薪酬体系改善员员工培工培训训与与职业发职业发展展个人个人简简介：介：马马本本军军绩绩效管理的效管理的实实践：践：推推动员动员工成工成长长与与组织发组织发展展分享什么？分享什么？影响影响员员工工绩绩效的因素效的因素 什么是什么是绩绩效（考核）的真效（考核）的真实实含含义义？绩绩效管理的重点效管理的重点 为为什么反什么反对绩对绩效管理？效管理？绩绩效管理的未来效管理的未来发发展展趋势趋势为为什么会什么会这样这样？针对针对中国企中国企业业的平均寿命只有的平均寿命只有 3.7 岁这岁这一事一事实实，某，某调调查查机构机构针对针对 200 多家多家“正常活着正常活着”的企的企业进业进行了行了调查调查，结结果果发现发现，在企，在企业业中：中：5 的人看不出来是在工作，而是在制造矛盾，无事必生的人看不出来是在工作，而是在制造矛盾，无事必生非非=破坏性的干。破坏性的干。10 的人正在等待着什么的人正在等待着什么=不想干。不想干。20 的人正在的人正在为为增加增加库库存而工作存而工作=蛮干、盲干、糊干。蛮干、盲干、糊干。10%的人由于没有的人由于没有对对公司做出公司做出贡贡献献=是是负负效效劳动劳动。40 的人正在按照低效的的人正在按照低效的标标准或方法工作准或方法工作 只有只有 15%的人属于正常范的人属于正常范围围，但，但绩绩效仍然不高效仍然不高=干不好。干不好。为为什么会什么会这样这样？为为什么有那么多人什么有那么多人虽虽然然头脑聪头脑聪明却明却绩绩效平平？效平平？为为什么管理者常常被部下什么管理者常常被部下评评价价为为理想化？理想化？为为什么什么许许多中多中层层主管常常抱怨部下素主管常常抱怨部下素质质低而推脱低而推脱责责任？任？为为什么什么员员工在工作中不去付出多的能力？工在工作中不去付出多的能力？为为什么什么员员工不去思考如何将工作做的更好？工不去思考如何将工作做的更好？为为什么如此多的管理者害怕直接的、坦什么如此多的管理者害怕直接的、坦诚诚的与下属的与下属对话对话？既然想既然想挣挣更多的更多的钱钱、获获得更好的得更好的发发展，却展，却为为何没有更多的何没有更多的员员工工对对自身的提高自身的提高负负起起责责任来？而任来？而对对.、扑克、扑克兴兴趣极大趣极大？问题问题思考与交流思考与交流 员员工工为为什么什么绩绩效不佳？效不佳？哪些因素在影响哪些因素在影响员员工的工的绩绩效？效？影响因素影响因素表表现现你你们们目前的目前的现现状状清楚的清楚的绩绩效效规规范范执执行者与行者与经经理均理解和接受理均理解和接受充足的支持充足的支持必要的必要的资资源、源、时间时间、授、授权权、程序等程序等即即时时反反馈馈绩绩效效满满足期望足期望值值的程度如何的程度如何明确的明确的奖惩奖惩即即时时而有效的而有效的强强化、激励、化、激励、奖奖励励必要的技能与知必要的技能与知识识培培训训、工作、工作辅辅助、学助、学习习活活动动个人能力个人能力体力、智力、情商、逆商体力、智力、情商、逆商Geary Rummler 与与 Alan Brache：影响影响绩绩效表效表现现的因素的因素什么是什么是绩绩效管理？效管理？绩绩效管理效管理(performance management,PM)是是通通过员过员工工 绩绩效目效目标标的的设设定和定和评评估、反估、反馈馈和和认认可可等等 方面的管理，使方面的管理，使员员工了解工了解 自身自身绩绩效及效及发发展与展与公司公司业务发业务发展之展之间间的关系的关系，从而促，从而促进员进员工充分工充分发挥发挥自身自身 潜能潜能 的管理概念。的管理概念。考核？考核？评评估？估？管理？管理？绩绩效管理的基本效管理的基本问题问题 如何衡量如何衡量员员工的工的实际实际付出以及付出以及这这种付出的种付出的效果？效果？如何通如何通过过衡量衡量绩绩效，找到提高效，找到提高员员工能力和工能力和忠忠诚诚的方法？的方法？如何通如何通过绩过绩效管理，找到效管理，找到组织资组织资源（人力源（人力资资源和源和财财政政资资源等）配置的有效方式？源等）配置的有效方式？绩绩效管理的内容（子系效管理的内容（子系统统）绩绩效效评评估活估活动动 个人个人发发展和自我学展和自我学习习 教教练练指指导导和咨和咨询询 纪纪律律处处分（分（纪纪律律约约束）束）个人特个人特征征绩绩效效评评估的重点估的重点 个人特征个人特征 工作行工作行为为 工作工作结结果果工作行工作行为为工作工作结结果果绩绩效的演效的演变过变过程程行行为为个人特征个人特征结结果果基于个人特征的（自我基于个人特征的（自我评评估法）估法）绩绩效效评评估的方法估的方法目目标标管理管理(MBO)基于基于胜胜任力，任力，结结合任合任务务和和结结果的果的基于行基于行为为的的(关关键键事件法事件法)行行为锚为锚定法（定法（BARS）基于基于职务职务特征的（工作特征的（工作报报告法）告法）推推动绩动绩效管理的有利之效管理的有利之处处 改改进进个人和工作小个人和工作小组组的的绩绩效效 激励作用与价激励作用与价值值引引导导 法律法律记录记录（政府要求）（政府要求）人事决策的基人事决策的基础础，如薪酬支付和晋升等，如薪酬支付和晋升等 个人个人发发展和学展和学习习 咨咨询询指指导导和行和行为规为规范与范与纠纠正正 最佳最佳经验经验的挖掘的挖掘 避免避免错误错误的重复的重复事事实实：绩绩效效评评估面估面临临的争的争论论 反反对对的理由的理由 绩绩效效评评估不符合估不符合团队团队合作和伙伴关系合作和伙伴关系为导为导向的向的文化；文化；不能促不能促进评进评估者和被估者和被评评估者之估者之间间的的诚实对话诚实对话和和意意见见反反馈馈；将薪酬与个人；将薪酬与个人发发展展联联系起来，破坏系起来，破坏了了这这个个过过程；程；将将评评估估结结果与加薪和其他人事决定果与加薪和其他人事决定联联系起来，系起来，加加剧剧了了评评估者和被估者和被评评估者之估者之间间的政治因素；的政治因素；事事实实：绩绩效效评评估面估面临临的争的争论论 反反对对的理由的理由 人力人力资资源源仅仅仅仅是是负责负责制制订订政策、裁定政策、裁定结结果，收果，收集文件，而不是提供帮助。集文件，而不是提供帮助。评评估往往估往往给员给员工工带带来来负负面影响，而且面影响，而且这这种影响种影响通常会降低生通常会降低生产产力。力。员员工希望而且能工希望而且能够够完全完全对对自己自己负责负责，评评估估过过程程最好是可以最好是可以选择选择的，而不是的，而不是强强制的。制的。领导领导需要有余地来需要有余地来选择选择与与员员工一起工作的最有工一起工作的最有效的方法，而不是被效的方法，而不是被强强制要求制要求进进行指定的判断行指定的判断程序。程序。过过份份强强调调个人的个人的问责问责，而不利于合作的氛，而不利于合作的氛围围。中国企中国企业绩业绩效管理的效管理的实实践践 绩绩效效评评估目的估目的导导向以致推行状况堪向以致推行状况堪忧忧 绩绩效参与者未能体效参与者未能体现现制度建立的制度建立的过过程公平程公平 忽忽视视主管人主管人员绩员绩效效评评估正确估正确观观念与技巧的念与技巧的培培训训 在在实实施施过过程中程中严严重重轻视绩轻视绩效效执执行行过过程跟踪程跟踪与与员员工工辅导辅导，导导致致绩绩效管理不能落到效管理不能落到实处实处 主管及主管及员员工工对绩对绩效效评评估的估的实实施迅速失去施迅速失去热热情，无法持情，无法持续续推推动动绩绩效管理面效管理面临临的挑的挑战战 高高层层管理者管理者对对于于绩绩效管理的重效管理的重视视程度程度 工作范工作范围围的的扩扩大大 工作任工作任务务和工作和工作职责职责的快速的快速变变化化 目目标标的多元性和目的多元性和目标标的易的易变变性性 长远长远目目标标和短期目和短期目标标之之间间的可能冲突的可能冲突绩绩效管理的鼓励效管理的鼓励发发展展趋势趋势 一些一些组织组织通通过绩过绩效系效系统统来体来体现组织战现组织战略。略。MBO 与与 BSC 的广泛推广与运用的广泛推广与运用 更加关注更加关注顾顾客需求，包括客需求，包括顾顾客客对对使命和使命和绩绩效效管理方法的建管理方法的建议议和反和反馈馈。组织组织出于出于预预算的目的建立算的目的建立绩绩效管理方法，并效管理方法，并用于个人用于个人绩绩效管理。效管理。政府机构的政府机构的绩绩效管理效管理顾顾客构面客构面目目标标衡量衡量项项目目目目标值标值方策方策财务财务构面构面目目标标衡量衡量项项目目目目标值标值方策方策学学习习与成与成长长构面构面目目标标衡量衡量项项目目目目标值标值方策方策愿景愿景&策略策略内部作内部作业业流程构面流程构面目目标标衡量衡量项项目目目目标值标值方策方策BSC 平衡平衡计计分卡分卡 如何向股如何向股东东呈呈现现我我们们在在财务财务方面的成方面的成绩绩?我我们们要如何要如何对顾对顾客客表表现现，以，以实现实现我我们们的愿景的愿景?我我们们如何保有改如何保有改变变与与持持续续改善的能力，以改善的能力，以实现实现我我们们的愿景？的愿景？我我们们需加需加强强那些那些业务业务流程，以流程，以满满足股足股东东与与顾顾客的客的需求需求?绩绩效管理的鼓励效管理的鼓励发发展展趋势趋势 员员工更多地以工更多地以团队团队的形式工作。（在的形式工作。（在绩绩效管理效管理过过程中如何有效地程中如何有效地评评价和整合价和整合团团队队的工作）的工作）跨功能部跨功能部门门的的团队团队如何如何评评价来自不同部价来自不同部门门的的员员工的工的绩绩效效 组织组织开始关注开始关注胜胜任特征所有任特征所有员员工的核心工的核心胜胜任特征和特殊任特征和特殊岗岗位位/部部门门的特定的特定胜胜任特征以任特征以及他及他们们如何体如何体现现在在绩绩效效评评估体系中。估体系中。组织组织希望希望对员对员工的工的贡贡献做出献做出评评价，并鼓励他价，并鼓励他们们不断地以不断地以较较高的水平工作。高的水平工作。绩绩效管理的鼓励效管理的鼓励发发展展趋势趋势 把把组织组织的目的目标标和使命与和使命与员员工的工的绩绩效、成就效、成就联联系起来。系起来。通通过过确定确定组织组织的广的广义义目目标标，在，在绩绩效管理框架中把效管理框架中把这这一目一目标标与个人目与个人目标联标联系起来，有利于促系起来，有利于促进进重重视评视评价价员员工成就的文化的形成。工成就的文化的形成。可以可以给给一些人事决定提供合法以的解一些人事决定提供合法以的解释释，比如：晋，比如：晋升、解聘、升、解聘、调调任和加薪等决定。任和加薪等决定。使使员员工和主管可以根据工和主管可以根据评评估指估指标标所所强强调调的内容，制的内容，制定定纠错计纠错计划，增加划，增加员员工工绩绩效中表效中表现现良好的内容。良好的内容。为员为员工的工的职业发职业发展提供了一个有用的工具，因展提供了一个有用的工具，因为为它它给员给员工提供了一个看清自己工提供了一个看清自己优优点和缺点的机会。点和缺点的机会。绩绩效管理效管理发发展的三个重点展的三个重点标标与个人目与个人目标标形成形成显显著著的的联联系系心心胜胜任能力并任能力并帮助帮助组织进组织进行行能力建能力建设设促促进组织进组织文文化的改善和化的改善和改改变变未来未来绩绩效效评评促促进组织进组织目目 估的重点估的重点 加加强强员员工的核工的核