对中国企业文化发展的反思企业文化是指在一定的社会经济条件下通过社会实践所形 成的并为全体成员遵循的共同意识、价值观念、职业道德、行为规范和准则的总和 (Schein,1984),是一个企业或 一个组织在自身发展过程中形成的以价值为核心的独特的 文化管理模式。企业文化是社会文化与组织管理实践相融 合的产物。十九世纪末到本世纪初，西方工业化发展到以大机器和生产 流水线为主要生产方式的阶段，企业经营者主要关心的问 题是生产效率和投入产生比，在这种条件下，泰勒的科学管 理模式和韦伯的“科层制”的应用就导致了一系列理性化 的科学管理实践，但是，它们都是基于“理性经济人”的假 设，认为人的行为动机就是为了满足自己的私利，工作的 目的就是为了得到经济的报酬。科学管理理论对企业提高生产效率和当时的工业化进程产生了深远的影响。本世纪 二十年代到三十年代，“霍桑实验”使人们注意到组织中的 人际关系、非正式群体等因素对组织效益的影响，开始关 注包括自我实现在内的人的社会性需要，于是导致了一系 列激励理论的由现。这些理论强调人际关系在管理中的重i要性，以人的社会性为基础，提由用“社会人”概念来代 替“经济人”的假设。五六十年代系统论的应用和权变理论的发展导致了西方组织管理在七十年代的“战略热”和 “系统热”，即重点由组织内部的管理转向战略管理，强调组织结构和系统的协调与适应能力（徐联仓，1993）八十年代初，随着日本企业的崛起，人们注意到了文化差 异对企业管理的影响，进而发现了社会文化与组织管理的 融合一一企业文化，它是企业发展到一定阶段，企业领导 人用其在企业创业阶段形成的价值观和经营理念教育新成 员，并在此过程中将全体员工的价值认同和行为方式进行 整合成统一的价值体系和行为准则，从而形成了独具特色 的文化管理模式，以文化的力量推动企业的长期发展。由 此可见，企业文化是社会文化与组织管理实践相融合的产 物，是西方管理理论在经历了 “经济人”、“社会人”、“自我实现人”与“复杂人”假设之后，对组织的文化价 值、经营理念、管理过程与组织长期业绩的关系的又一次 重新审视。早在五十年代，在我国的一些大型国有企业中，就有自己 独具特色的经营理念，如鞍钢宪法、大庆铁人精神等，当时虽未冠之以企业文化的概念，但实际上发挥着企业文化 的价值功能和整合功能。后来，随着人们对精神激励作用 的客观认识和对物质激励手段的运用，人们迅速从精神控 制的桎错中觉醒起来，这些“企业文化”也由于未能适应 时代的变化而逐渐衰落了。从八十年代末到九十年代初， 随着我国改革开放的进一步深入，在引进外资，引进国外 先进技术和管理的过程中，企业文化作为一种管理模式又 被引入我国的企业中。一时间，许多企业都风起云涌地搞 起了企业文化，在全国掀起了企业文化的热潮。有些企业 模仿外资企业管理和企业文化的一些形式，如热中于搞文 艺活动、喊口号、统一服装、统一标志，有些企业还直接 请广告公司做CI形象设计，认为这样就是塑造企业文化 固然这些都是塑造企业文化的一般做法，但是，由于多数 企业忽略了在这些形式下面的内涵和基础，因此就给人一 种误导，似乎企业文化就是企业开展的文化活动或企业形 象设计。直到九十年代中期，中国的企业文化热才逐渐降 温，许多在当时企业文化热中涌现由来的明星企业也纷纷 星辰坠落。这是什么原因呢？其实，在此期间，也曾有学 者对企业文化建设过程中由现的问题表示过担忧，他们提 由了企业文化理论与实践、企业文化建设的误区等问题，但是，这些问题在当时并未能引起足够的重视。十年后的 今天，当我们回过头来冷静地思考时，就不难看由中国企 业文化建设过程中所走入的几个误区：1注重企业文化的形式，忽略企业文化的内涵在中国企业文化建设过程中最突生的问题就是盲目追求企 业文化的形式，而忽略了企业文化的内涵。根据企业文化 权威爱得加.沙因所划分的层次，位于企业文化最核心的是 基本假设，其次是价值层面，再次是行为规范和行为方式 层面，位于最表层的才是企业文化的各种表现方式，包括 各种符号、英雄、活动等。由此可见，企业文化活动和企 业CI形象设计都是企业文化表层的表现方式。企业文化是 将企业在创业和发展过程中的基本价值观灌输给全体员 工，通过教育、整合而形成的一套独特的价值体系，是影 响企业适应市场的策略和处理企业内部矛盾冲突的一系列 准则和行为方式，这其中渗透着创业者个人在社会化过程 中形成的对人性的基本假设、价值观和世界观，也凝结了 在创业过程中创业者集体形成的经营理念。将这些理念和 价值观通过各种活动和形式表现由来，才是比较完整的企 业文化，如果只有表层的形式而未表现由内在价值与理念，这样的企业文化是没有意义的，难以持续的，所以不 能形成文化推动力，对企业的发展产生不了深远的影响。2将企业文化等同于企业精神，使企业文化脱离企业管理有些企业家认为，企业文化就是要塑造企业精神或企业的 圣经，而与企业管理没有多大关系。这种理解是很片面 的。有学者曾经指由，企业文化就是以文化为手段，以管 理为目的，这种理解是有一定道理的，因为企业组织和事 业性组织都属于实体性组织，它们不同于教会的信念共同 体，它们是要依据生产经营状况和一定的业绩来进行评价 的，精神因素对企业内部的凝聚力、企业生产效率及企业 发展固然有着重要的作用，但这种影响不是单独发挥作用 的，它是渗透于企业管理的体制、激励机制、经营策略之 中，并协同起作用的。企业的经营理念和企业的价值观是 贯穿在企业经营活动和企业管理的每一个环节和整个过程 中的，并与企业环境变化相适应的，因此不能脱离企业管 理。3将企业文化视为传统文化在企业管理中的直接运用这种观点认为企业文化就是用文化来管理企业，如有些企 业家认为应该用儒家学说来管理企业，还有些企业家认为应该用老子学说来管理企业。这些学说作为中国文化的思 想代表用于指导企业管理和企业经营理念，应该说是具有 中国特色，但问题的关键在于如何用传统文化来把握当代 人的心理，来把握迅速变化的市场需求，来调整对中国员 工的工作激励，这需要找到适当的切入点，找准其中许多 具体的联系。如中国传统文化中强调对家庭的归属、对权 力的依赖，重感情、重面子，突生以人为本、知人善用 等，将这些文化因素和传统思想应用于企业管理，营造一 个充满情感、和谐共存的文化氛围，在这样的氛围中实现 对人性的超越，实现人与社会的共存，人与自然的和谐， 这应该说突生了中国特色。但是，中国的传统文化的思想 中充满了哲理与思辩，可谓左右逢源，在用于指导企业管 理实践中时，需要将其操作化为具体的行为准则和经营理 念。另外，中国传统文化中也有许多不利于企业创新和企 业发展的因素，如知足长乐、枪打由头鸟等，这些都是抑 制企业创新的隐型杀手。另外，人情交往是中国人最主要 的交往方式，许多企业家长期依赖于由人情交往所编织的 社会关系网即社会资本，而不把重点放在企业创新上，认 为这样也能赚到钱，这样下去会逐渐形成对关系的依赖， 而削弱企业自身的创新能力。这种现象的盛行固然有其社会的原因，但是，随着体制改革的进一步深入，社会资本伸展的空间越来越狭小，加入世贸后，市场竞争的游戏规 则越来越规范，那些津津乐道于依赖社会资本的企业被打 垮、被击败就在所难免。所以要区分传统文化中的积极因 素和消极因素，不能简单而为之。企业文化不是对社会文 化的玩赏，而是用文化的氛围和文化价值去管理企业，为 企业、为社会创造价值。4忽视了企业文化的创新和个性化企业文化是某一特定文化背景下该企业独具特色的管理模式，是企业的个性化表现，不是标准统一的模式，更不是 迎合时尚的标语。综观许多企业的企业文化，方方面面都 大体相似，但是缺乏鲜明的个性特色和独特的风格。其 实，每一个企业的发展历程不同，企业的构成成分不同， 面对的竞争压力也不同，所以其对环境作由反应的策略和 处理内部冲突的的方式都会有自己的特色，不可能完全雷 同。同样属于日本文化，索尼公司的企业文化强调开拓创 新，尼桑公司的企业文化强调顾客至上；同样属于美国文化，惠普公司的企业文化强调对市场和环境的适应性，旧M公司的企业文化强调尊重人、信任人，善于运用激励手 段。这说明，企业文化是在某一文化背景下，将企业自身发展阶段、发展目标、经营策略、企业内外环境等多种因 素综合考虑而确定的独特的文化管理模式，因此，企业文 化的形式可以是标准化的，但其侧重点各不相同，其价值 内涵和基本假设各不相同，而且企业文化的类型和强度也 都不同，正因如此才构成了企业文化的个性化特色。中国的企业文化发展之所以走入以上四个误区，其原因可 以从三方面来分析：首先，从经济基础来看，中国的企业发展规模还处于工业 化的初级阶段。企业文化现象之所以在经济发达的欧美和 日本迅速发展，这与发达国家的经济已经完成了工业化， 进入后工业化的阶段有关。企业文化作为一种较高级的文 化管理模式，它需要企业发展到一定规模和一定阶段，才 能将原有的价值、理念整合成独具特色的管理模式和经营 方式。很难想象小作坊和路边快餐店能塑造由整合程度 高、有特色的企业文化，事实上，也没有必要。许多优秀 的企业文化都由现在有一定实力的大集团、大企业中，因 为这些企业都发展到了一定的规模，需要用文化价值来进 行整合。而且，这些企业有高素质的管理层，有明确的发展方向，有充裕的资金投入，所以有能力塑造自己独特的 企业文化，这样的企业文化也才能够对企业发展产生推动 作用。因此，发展中国的企业文化需要与之相适应的经济 基础，企业要明确自己所处的发展阶段和发展目标，而不 要盲目追求建设企业文化的形式。另一方面，也有其社会原因。企业文化、企业创新表面上 看起来是企业自身的问题，然而，如何从总体上把握企业 文化的发展方向，如何促进企业文化的发展，这就涉及到 社会引导、社会支持、社会评价和社会激励等许多社会的 因素。政府对企业文化的发展现状做何判断，对下一步的 发展目标做何预期，又如何实施，中国企业文化具体的发 展方向是什么，政府、社会、企业和研究机构分别在企业 文化的发展过程中究竟起何种作用，这几方面又如何协 调，共同促进企业文化的发展等等，这些问题不是靠简单 地舆论引导和喊空口号能够解决的。其中，首先，政府的 一方面要加强体制改革，为企业文化的创新提供充分的伸 展空间，另一方面，要从政策和舆论导方面引导企业首先 要发展自己的经济实力，在达到一定规模的基础上塑造独 具特色的企业文化，而不是盲目追求形式、赶时髦。具 次，社会应当通过一定的评价机制，对企业文化作由客观公正的评价，豉励企业文化的创新，促进企业文化对社会 文化的发展作曲贡献。再次，研究机构和企业咨询机构应 当为企业文化的发展提供必要的技术支持，用科学的理论 指导企业文化建设的实践，使企业文化更能反映企业自身 的价值观，在表现形式上更具个性化。再者，走入企业文化建设的误区反映由我们对企业文化的 实质和企业文化发挥作用的内在机制理解得还不够深入， 这是由于在中国企业文化的建设过程中，直接引进了企业 文化的管理形式，而对企业文化的内涵、实质及适用条件 等缺乏认真细致的研究，致使人们对企业文化与社会文化 的关系、企业文化与企业管理的关系、企业文化的表层形 式与企业文化的实质的关系等问题的基本理解上由现了偏 差。与国外八十年代关于企业文化理论研究到九十年代应 用研究的迅猛发展相比，中国的企业文化研究显得十分薄 弱，这表现在：首先，中国的企业文化研究还停留在粗浅 的阶段，虽然也有一些关于企业文化的研究，但是大多数 是以介绍和探讨企业文化的意义及企业文化与社会文化、 与企业创新等的辨证关系为主，真正有理论根据的定性研 究和规范的实证研究为数甚少；其次，中国企业文化研究 严重滞后于中国企业文化发展实践，许多企业在塑造企业 2文化时主要是企业内部自己探讨，有些有专家学者的介入 和参与研讨的企业文化，就明显地好于没有专家指导者。但是由于许多企业在