绩效考核方案第一章总则第一条目的为了激励员工、发展团队，通过测量评价绩效，不断改进工作， 促进公司战略目标有效达成，逐步形成以绩效为中心的文化，特制定 本方案。第二条定义1、绩效绩效是指公司在经营管理过程中，员工在工作中达到的结果。测 量评估绩效包括绩效任务过程和结果，对象包括部门和个人。2、绩效管理绩效管理是为了提高绩效而持续进行的沟通过程， 是将个人绩效 与公司的任务目标相联系的管理工具， 包括计划、辅导、考核和反馈 改进四个环节。第三条管理机构公司绩效管理委员会和人事行政部负责组织开展绩效管理工作。绩效管理委员会由公司总裁担任主任， 副总裁担任副主任。履行 确定公司整体战略绩效目标，审批公司绩效考核方案和绩效考核结果 等职能。第四条管理原则公司本着“双向沟通、强调执行、正面激励”的原则开展绩效管理，有效发展人力资源，增强核心竞争力。公司本着“公平、公开、公正”的原则，对部门和个人进行绩效 考核，促进绩效改进，达成绩效目标。公司本着“重奖重罚”的原则，对公司长期核心业务发展有利的, 或阶段性、战略性业务进行单项考核。第五条绩效考核的实施对象本方案适用于公司副总裁以下正式员工，不包括非正式编制员 工、试用期员工、考核期内转正时间不超过三十天的员工和考核期内 离职的员工。第二章考核方式及结果运用第六条绩效工资发放细则1、公司各职位等级的岗位基本工资和绩效工资的薪酬比例表如下：职位等级薪酬系列最低薪酬 等级最高薪酬 等级岗位基本 工资岗位绩效 工资高级管理 层综合管理系列D15D1980%20%市场营销系列D15D1950%50%职能管理系列、产品客 服系列、技术研发系列D15D1980%20%经营管理 层综合管理系列M11M1480%20%市场营销系列M11M1460%40%职能管理系列、产品客 服系列、技术研发系列M11M1480%20%执行层/ 高级专业 人员综合管理系列S8S1090%10%市场营销系列S8S1060%40%职能管理系列、产品客 服系列、技术研发系列S8S1090%10%专业人员综合管理系列A5A790%10%层市场营销系列A5A760%40%职能管理系列、产品客服系列、技术研发系列A5A790%10%综合管理系列B3B490%10%初级专业市场营销系列B3B470%30%人员层职能管理系列、产品客服系列、技术研发系列B3B490%10%综合管理系列C1C290%10%办事员层市场营销系列C1C270%30%职能管理系列、产品客服系列、技术研发系列C1C290%10%各考核人员归属表见附表三2、前端员工（BD渠道、运营经理、中音商务、集团商务等，详见人员归属表附表）考核方式及指标：岗位类别考核项目数据提供考核人权重标准BD信用积分运管中心运管中心70%短信最低信用积分 60分（含）以下（全国联 动原因除外）或该区域全网各产品线导致联动 扣分者,公司有权解除劳动合同； 60分以上， 以当省短信各端口最低信用积分作为基数。日常销售运营管理运管中心运管中心 /大区负 责人30%各省完成公司交付事项及周报情况等进行评 分。项目把控运管中心运营中心负责项目出现亏损，绩效工资为零。渠道（含游 戏、音乐 渠道）运营安全运管中心运管中心80%因渠道自身原因引起扣分，对公司声誉及营收 造成重大影响者，公司有权解除劳动合冋。日常销售 运营管理运管中心对应负责 人20%根据销售人员日常管理进行评估。运营经理运营支撑运管中心大区/部 门负责人100%负责大区负责人和音乐运营中心负责人综合评 分，各占权重 50%。项目把控运管中心运管中心负责项目出现亏损，绩效工资为零。中音商务 （含版 权）商务安全运管中心运管中心70%全网中音各资质最低信用度 80分（含）以上，为 满分；60 （含）至80分绩效工资线性计算；60 分以下，此项为零。日常销售 运营管理运管中心部门负责人30%根据销售人员日常管理进行评估。项目把控运管中心运管中心负责项目出现亏损，绩效工资为零。公司各资中音以外各资质最低信用度80分（含）以上，为集团商务质端口运运管中心运管中心50%满分；60 （含）至80分绩效工资线性计算；60营安全分以下，此项为零。*因以上岗位原因引发重大核减，涉及产品、渠道、各省BD和集 团商务，根据情节严重程度，另行处罚。每季度在规定的时限内，运营管理中心、各大区、部门负责人对 满足发放条件的员工进行评估后，将成绩排序后参照附表一绩效系数 对应表1分布。前端人员连续两个季度利润指标完成率小于 60%（含），公司有 权解除劳动合同。根据评定结果，从次季度开始，影响次季度绩效工资部分。3、中后端员工及管理层考核方式及指标序号考核内容数据提供 部门考核人权重备注1风险管控指标运营管理 中心总裁/总监 /经理 因部门内员工直 接原因造成当省积 分被扣1-5分次季 度绩效为D; 6 20（含）分次季度绩效 为零；20分以上解 除劳动合同。 因部门内员工 直接原因造成全网 端口积分被扣15 分次季度绩效为D;6 10 （含）分次季 度绩效为零；10分 以上解除劳动合同。2OA内网考核系 统各部门总裁/总监 /经理80%360度考核3日常管理考核 指标各部门总裁/总监 /经理20%见附表二考核程序：、制定个人绩效考核目标、任务及评价标准考核期初，考核双方沟通制定个人绩效评价表。个人绩效评价表 包括个人绩效目标和任务、考评权重、评价标准三个要项。、考核数据录入、考核结果审定考核期末，考核人依照评价标准对被考核人各绩效目标和任务逐 项考核计分，形成初始考核结果，将成绩排序后参照附表一绩效系数 对应表1分布。、中后端经理级以上管理人员按以上方式排序后， 统一综合考 评。对于S和D级的人员，绩效管理委员会进行审核。绩效考核结果 报绩效管理委员会及人事行政部审核备案后。 根据评定结果，从次季 度开始，影响次季度绩效工资部分。第七条季度奖发放细则季度奖励以业务收入所产生的运营毛利润为依据，按照其实际发 生额计算和发放奖金。奖金发放条件见下表：公司利润目标达成率前端奖金发放中端奖金发放后端奖金发放大区或渠道各省（个体）或渠道小组利润目标完成率 100%利润目标完成率 100%利润目标完成率90%-100%利润目标 完成率60%-90%利润目标完成率60%以下90% （含）以上VVVXXVV60%- 90%XVXXX表现突出者60%以 下xVxxx奖金池分配比例:序号名称分配比例1前端70%2中后端30%前端人员满足绩效工资发放条件者，方可计提奖金，各第八条年终奖发放细则绩效委员会为表彰激励核心管理层、特殊贡献人员及优秀员工， 公司年度任务完成100%，申请全员年终奖及特殊奖励金。其中全员 年终奖按照以下方式进行分配：奖金分配比例：序号名称分配比例1前端70%2中后端30%个人年终奖=可发放年终奖x（个人全年奖金 /公司全年奖金）（备注：部分管理干部的个人年终奖，以年终管理绩效奖金方式发 放）第九条年薪制（试行）为充分调动业务管理人员积极性，在部分业务岗位管理人员中继 续实施年薪制。实施人员包括：各大区负责人、渠道产品中心负责人、音乐运营 中心负责人、中音商务拓展负责人。采用“六三一”发放制，即每月发放对应的平均 60%工资额。 根据季度运营利润完成情况，发放对应的 30%绩效工资（此项需乘 考核系数），符合季度提成奖励的同时根据整体提成绩效，享受提成奖励。根据年度运营利润完成情况，发放对应的 10%绩效工资.符合年终奖励的，同时享受年终奖励1、30%绩效工资考核项目如下表:序 号考核内容数据提供 部门考核部门指标/权重备注1利润完成 指标财务部人事行政 部v 60%取消绩效工资150%完成率60%线性发放，超过150 %，按照150 %计算。2风险管控 指标运营管理 中心运营管理 中心 大区负责人：各省短信业 务综合信用积分Sv 80分，或 本大区中所属省份原因扣全 网包括中音在内各产品线 5 分以上；对应绩效工资 取消渠道：由渠道原因造成全国 联动，其他因素报绩效委员会 审批。中音：由中音商务拓展的原 因扣中音5分以上音乐运营：由产品、上传原因造成扣分5分以上3项目把控运营管理 中心运营管理 中心项目出现亏损，绩效工资延期 发放，若项目结束后六个月仍 未扭亏为盈，则取消本季度绩 效工资部分。、风险管控指标计算方法大区安全生产积分由区域内各省份信用积分汇总得到，以Si表示在某个省份滚石旗下的信用积分，以S表示大区安全生产积分，则 大区安全生产积分为：S二刀Si/n-Tj, i=1,2,3 .n;j=1,2,3 20其 中：Tj表示各省信用积分Si对汇总积分S的影响系数，Si与Tj的 对应关系如下：Si分布Si80 的端口小于2个Si80 的端口2-5个Si80 的端口6-10 个Si80 的端口11-20 个Si80的端口20个以上70 MIN Si 80T1=2T2=10T3=15T4=20T5=3060 MIN Si 70T6=10T7=15T8=20T9=30T10=400 MIN Si 60T11=20T12=25T13=30T14=40T15=60表Si与Tj的对应关系说明：MIN Si表示我公司旗下端口在各 省短信信用积分的最低分数。计算方法：先统计各省公司信用积分低于80分的省份个数（行）， 再按照最低省信用积分所在的区间（列），确定最后扣减的Tj分数。（2）、季度利润完成指标季度利润任务完成率150%以上， 按150%计算。符合公司季度奖金发放规定者，同时享受奖励体现。2、10%年度绩效工资考核说明年度利润任务完成率90%，年度绩效工资为零。任务完成率 90%线性计算。另公司管理层参照公司年终管理情况， 管理绩效上予 以额外奖励体现。实施年薪制的人员，在出现季度未能完成对应利润绩效目标，但全年利润绩效目标完成的情况下，发放对应的绩效工资，但对前期 未能完成季度对应