医院绩效管理培训心得体会（范文一）随着现代医院人力资源管理机制的不断发展，建立“以人为本，质量第一， 量化考核，综合评定，优劳优酬，动态管理”的现代管理模式已成为医院实现长 远发展的一项重要基础工作。X月13-15日，在党委书记王XX、副院长杨XX的 带领下，院相关科室人员参加了 xx华医动力医院管理中心在合肥举办的绩效管 理培训班。本次培训班主要就典型医院绩效管理方案与绩效考核系数设计实物操作进 行考核培训，着重介绍了现代医院绩效考核设计的理论支撑、绩效考核常用的方 法及测评工具，并对国内知名医院绩效考核案例及国家卫生系统关于医院绩效考 核相关的政策进行了分析。通过本次考核培训使大家认识到当前医院分配制度改革是医疗卫生行业改 革的重要内容绩效分配机制更是医院等级评审的重点项目加强医院绩效考核， 提高工作效率和服务质量，建立以岗位责任与绩效为基础的考核和激励制度，形 成保障公平效率的长效机制，是促进医院可持续发展的重要基础和前提。医院绩效管理培训心得体会（范文二）我叫李XX，来自XX县人民医院绩效考核办，有幸参加今天的培训会议，能 与在座的各位兄弟医院的同仁共同探讨医院绩效管理的内涵与体会，我感到非常 的荣幸，我们XX县人民医院截止目前实施绩效管理已经近10个月，谈到绩效 管理其实我们都一样，都是初学的学生，我们医院只是比贵院早实行了几个月， 也谈不上什么经验，最多也只是相互的交流和学习，接下来我就我们XX县人民 医院自20XX年实施绩效管理以来的前后变化及心得体会向大家汇报如下:、xx县人民医院概况XX县人民医院地处河北省级贫困县，人口约36万，医院总占地面积15527 平方米，现有建筑面积24000平方米。医院开放床位300余张，在职职工450 余人，拥有高级技术职称20余人，中级技术人员70余人。设行政、医技、临 床等50多个科室。年门诊、急诊量13万余人次，年住院人次近1.4万人次， 20xx年业务年收入4700多万元，截止目前我院业务收入已接近7000万,20xx 年年底我院业务收入有望超过7500万甚至达到8000万。xx县内除人民医院外还有xx县中医院和xx县第人民医院两家医院，我 院与xxxx市的聊城第二人民医院相距不足20公里，因此在夹缝中生存的xx县 人民医院竞争压力很大，并且我院马上又面临着公立医院改革这样一个大的趋 势，即面临取消药品加成，实行药品零差价，在这样的一种形势下我们感觉到想 要生存和发展必须进行医院改革，在这种情况下我们想到了实行绩效管理，一开 始我们准备自己做，但是我们感觉到自己搞的话力度不够，不好推行，因此我们 想要借助一个外力和平台，在此基础上我们接触了几家专门做医院绩效管理的公 司，通过对比我们选择了 xx老师的xx医院管理培训公司，因为我们感觉到张老 师的方案更切合我们的实际，更便于我们实际操作，因此我们与张老师签订了合 同，于20xx年1月1日，开始做正式实施绩效管理的前期准备工作，通过两个 月的精心准备，我院于20xx年2月底正式召开绩效管理启动大会，于x月份开 始在我院全面实施绩效管理。二我院实施绩效管理的前后变化实行绩效管理近10个月以来，我院的绩效管理工作顺利经过了三个月阵痛 期和三个月的过渡期，经过全院上下广大干部职工的全力支持及各相关科室的通 力协作，我院的绩效管理工作已顺利实现正常化，并达到甚至于超过我们在实施 绩效管理前的预定目标，实施绩效管理以来，我院发生了翻天覆地的变化，医院 总体收入比去年同期增长68.5%，门诊量比去年同期增长29.84%，手术台次 比去年同期增长29.84%，甲级病历率比去年同期增长75%，个人收入比去年同 期增长68.03%，药占比较去年同期下降17 %，从社会认同度到患者满意度， 从医院整体技术水平到个人的综合素质，从工作效率质量到工作作风纪律、从医 院整体面貌到科室病房卫生状况、秩序等都发生了巨大的变化。三、实施绩效管理前后的准备工作及实施流程1、绩效管理方案并不是每个医院都适用的统一模板，张玉韩老师在为每家 医院制定方案时都会进行非常细致的前期调研工作，通过调查问卷及访谈的形 式，深入了解医院现实存在的问题，并根据存在的问题制定适合医院实际的绩效 管理方案。2、我院在实施绩效考核前做了近两个月的充分准备，通过多次召开中高层 会议、全体人员会议及职工代表会议将绩效管理的先进理念及实施绩效管理的好 处灌输给每一位职工，在全院掀起学习绩效管理先进理念的热潮，使绩效管理深 入人心，从而形成一个良好的氛围，为下一步实施绩效管理奠定坚实的基础。3、成立岗位评价委员会，确定全部各级别干部职工的岗位系数。4、根据每个科室的实际与每位中高层人员签订年度绩效管理合同，科室主 任、护士长与每位下属员工签订月度绩效考核合同。5、月末各职能考核科室根据绩效考核合同对中高层人员进行考评，科室负 责人对下属人员进行考评并将考核结果上报绩效考核办，绩效考核办审核后计发 奖金。6、每月末召开全院绩效管理反馈沟通大会，公布考核结果，激励先进，鞭策后进。、实施绩效管理过程中需做好的工作1、院领导要有较强的执行力绩效管理就是改革，是利益的再分配，利益面前充分暴露人的自私天性，素 养高的能站得高，理解支持改革大局，素养低者斤斤计较，所以说绩效管理实施 初期肯定会遇到阻力，因为绩效管理的改革影响到了一部分人的利益，因此作为 医院的一把手院长一定要有较强的执行力，不要受阻于只考虑个人利益的某个 人，制度一旦实行，决不能更改，更不能停止。（以我院实行绩效管理以来没有 改动过一个岗位系数和经济任务指标为例，说明党院长的执行力）2、要有一个向心力较强，团结奋进的绩效管理班子。绩效管理是一项长期艰巨的工作，想要做好绩效管理这项工作，出了领导的 执行力，更需要一个上下齐心的管理团队，只有这样才能保证绩效管理的顺利实 施。3、考核部门在考核过程中要公平、公正、公开。绩效考核一定要坚持公平、公正、公开的原则，绝不打人情分，绩效考核办 及各职能考核科室一定要按严格按照KPI月度考核指标并结合上月考核过程中 存在的问题，逐项进行了细致的绩效考核工作。4、不能将经济指标作为绩效考核的唯一目标。科室主任、护士长在考核下属员工过程中不能完全按照与员工签订的月度考 核指标项目逐项考核而是仅仅把经济收入指标和工作量作为唯一的评分依据;对 于月度考核指标中的医疗、护理、院感、满意度等质量考核标准应同样重视否则就完全失去了绩效考核的真正意义，因为我们实施绩效管理的目的并不是以经济 收入作为唯一目标的，在我们经济收入提高的前提下，医疗质量也要同步提高， 因为医疗质量提高不了何谈经济收入的提高,科室主任护士长在月度绩效考核中 定不要仅仅把经济指标作为衡量一个员工的唯一标准，要严格按照医院规定的各项医疗核心制度逐一对下属进行考核。绩效奖金的发放实行打卡，必须发放到位实行绩效管理的结果是利益的重新分配,能不能把绩效奖金按照实际计算结 果发放到每一位职工的手中，是检验实施绩效管理成败的一个关键指标。6、沟通是重中之重，绩效管理实施过程中一定要做好沟通工作。在谈到沟通工作之前那我想先给大家谈一下绩效考核，绩效考核是绩效管理 的一种手段，绩效考核是指考核部门或科室负责人运用特定的标准和指标，对下 属的各级干部职工过去的工作行为及取得的工作业绩进行评估，并运用评估的结 果对员工将来的工作行为和工作业绩产生正面引导的过程和方法。因此绩效考核 不仅仅是打分，考核的目的不仅仅是奖励和处罚，而是一种管理的手段，通过考 核发现存在的问题，通过处罚提醒大家意识到如何正确的工作，防止同样的错误 再发生，通过考核激励先进、鞭策后进。那么如何发现其工作中存在的问题或不足，并使其认识到并加以改进那，这 就需要绩效沟通。绩效沟通贯穿于绩效考核的全过程，沟通在绩效管理中起着决定性的作用。在某种程度上，沟通是绩效管理的本质与核心尼贯穿了绩效管理循环的始终一 一制定绩效计划与目标需要沟通/帮助员工实现目标需要沟通/年终评估需要沟 通，分析原因寻求进步需要沟通。每月考核完毕后，科室负责人要做好与每位员工的沟通工作，责效考核办要 做好与每位中高层领导的沟通工作，通过沟通发现工作中存在的问题，通过沟通 找到避免发生差错的方法，通过沟通消除员工的疑惑，拉近上下级间的关系。总之，责效管理的过程就是上级领导和下属员工之间持续不断沟通，以提升 绩效的过程。离开了沟通，绩效管理将流于形式。五、目前医院的绩效沟通主要表现为以下几个方面，1、院长与中高层理人员的沟通在实施绩效管理之前，院长通过与医院中高层管理人员的沟通，表明对医院 实施绩效管理改革的决心和信心，坚定他们的信念，合以他们最大鼓励和支持， 消除他们的顾虑和疑惑。2、职能考核部门与被考核科室主任、护士长的月度沟通各职能考核部门，如办公室负责的满意度考核结果、医务科负责的医疗质量 考核结果、财务科负责的经济任务指标考核结果等等，都要一对一的与相关被考 核科室负责人进行沟通。（举例说明：急诊科）3、考核办与中高层人员的月度沟通绩效考核办每月都要把汇总各职能考核科室的考核结果得出各级中高层人 员的月度考核得分，并就月度考核结果，一对一的与每位中高层人员进行沟通， 并让他们在考核结果上面签字，肯定他们的成绩，指出存在的不足，并指导他们 如何加以改进。（举例说明：外科）对于中高层人员对各职能考核科室的考核结果有异议，责效考核办要介入调 查与相关的职能考核科室负责人进行沟通，这也就是第三种沟通：4、考核办与各职能考核科室的沟通绩效考核办对于各中高层人员对相关职能考核科室考核结果提出的异议，应 该及时介入，与相关职能考核科室负责人单独沟通，通过沟通发现考核结果没有 异议的要同相关的中高层人员进行沟通，对其讲清楚考核的标准和依据，消除他 们的疑惑，使其对考核结果认可；对于通过沟通发现考核结果确实存在问题的，考核办将与相关职能考核科室 负责人进行沟通，指出其问题的所在，并责成其重新进行考核，并对其做相应的 扣分处理。5、各科室主任、护士长与下属员工的沟通对于员工每月的考核结果，科主任、护士长都要一对一的对下属员工进行沟 通，并要每一位员工在考核结果上签字，在沟通过程中首先要跟员工解释清楚考 核结果是怎么形成的，扣了分要说明他那里出了问题，加了分要说明他哪方面表 现比较突出，如果员工对于考核结果提出疑问，要及时的心平气和的给予解释， 发现确实存在问题的要向员工道歉，并重新进行考核。对于员工对考核结果没有 提出疑问，也不在考核结果上签字的，要跟员工说明，已经进行了必要的沟通， 即便不签字也要继续执行，由主任或护士长在考核结果上注明，已经与该员工进 行沟通，没有异议但不签字。好了对于这种情况就产生了第三种沟通也就是：6、考核办与员工的沟通当考核办发现有员工没有签字的情况下，会马上接入调查，除了与相关的主 任、护士长进行沟通以外还要与当事的员工进行一对一沟通，还有就是员工碍于 情面在考核结果上面签了字，但心里面还是感觉委屈，对考核结果不服气而到考 核办投诉的，考核办也要马上介入，与投诉的员工及相关主任、护士长进行单独 沟通，在沟通中发现主任护士长的考核结果没有异议的要跟当事员工做好思想工 作，讲清楚绩效考核的具体规定，消除他们的情绪，使之能够安心工作，通过沟 通如果发现主任、护士长的考核结果确实存在问题的，要马上责成主任护士长重 新进行考核并相应给予该主任、护士长相应扣分处罚。对于投诉的员工，绩效办 要加以保护，要与之沟通消除他们害怕主任、护士长打击报复的心里，要制定相 关的制度对于员工反映真实情况遭到打击报复的由绩效办介入报院委会对相关 负责人进行处理，直至免职。做好绩效1、要坚持公平、公开、公正的原则，说白了就是不能够有任何的私心、不 能偏袒任何人，在绩效考核