绩效考核管理办法第一章总则第一条 为完善激励机制，调动员工的工作积极性， 公司设立工作绩效奖励基金，通过正确评价员工的工作绩效， 保证公正合理地发放绩效奖金， 为此特制定本办法。除物业公司第二条员工外，公司其他人员（包括试用人员）均照本规定执。行 的引，积极有效的考核本部门员工分各三第条部门及公司： 负责客观公正 。工作效率导员工提高 ，行考核公司总经理进各部：负责协助总条第四经理对部门及分人力资源 作。公司的考核工指并导、监督检查各部门及分 则 五第条考核原 意断妄测。事实为考核依据，不可者 ( 一 ) 考核应以客观 。核者，应公正评价被考人 ( 二 ) 考核者不能被个情感支配 虑列及事实不入考外 ( 三) 考核期的业绩 况、计划完履期周，员条六第工当月的职责行情为期考核周： 以月份考核 入考核范围。养及工作情成况、工失误、作能力品质素均列绩效奖金标准第二章体具，值分应对及准基奖效绩种六定确级等位职同不工员据根司公条七第标准见下表：六级 四级 五级职位等级一级 二级 三级 500元 1000 元 元 800 元 100元 600 300 元奖金基准 100 分 100 100 分 100 分 分 100 分分 100 考核基准分分分6元/ 10 元/分分 5元/分值 1 元 8 元/分/元3/分分则扣罚。分奖励，低于 100 考核采用浮动计分制，超过1、 100 说明若考核总分为负，即绩效奖不够扣，则余额部分从工资中扣。2、考核内容及评分标准第三章减分 +奖惩加本分 +考勤加减分核核第八条 考总分的构成： 考总分 =考核基 ）见附表分容及评比例（条第九 考核内 ：表）人级员（见下（一）经理扣分标考核内分比考核项见职务说职责履行30%30项书项计划完成见部门工作4040%很强（扣分）强（扣分）一般（计划控制 4分）差（扣分）很差（扣分很强（扣分）强（扣分）一般（4执行分）差（扣分）很差（扣分）很强 （扣分） 强（扣分） 一般 （扣工作能力 20%4 人员开发能力 分）差（扣分）很差（扣分）很强（扣分）强（扣分）一般（扣 4 创新能力 分）差（扣分）很差（扣分）很强（扣分）强（扣分）一般（扣 4解决问题能力分）差（扣分）很差（扣分）3责任感很强（扣分）强（扣分）一般（扣品质素养10%3人际能力4配合度合计 工100% 100作失误扣分分）弱（扣分）很强（扣分）强（扣分）一般（扣分）差（扣分）很好（扣分）好（扣分）一般（扣分）弱（扣分）很弱（扣分）日常检查情况每次扣 2分（二）主管级人员和其他人员（见下表） ：考核项目 职比例分数考核内容 见扣分标准责履行情况30%职务说明计划完成情40%况30书见部门工少1项扣 3分 分3项扣 1少作总40结很强（扣分）强（扣分）一般（扣4计划能力 分）差（扣分）很差（扣分）很强（扣分）强（扣分）一般（扣执行力 4分） 差 （扣分）很差 （扣分） 很强（扣分） 强 （扣分） 一般 （扣工作能力 20%应变能力 4 分） 差 （扣分） 很差 （扣分） 很强 （扣分） 强 （扣分） 一般 （扣沟通能力 4分） 差 （扣分） 很差 （扣分） 很强 （扣分） 强（扣分） 一般 （扣 4解决问题能力分） 差 （扣分） 很差 （扣分） 很好 （扣分） 好 （扣分） 一般 （扣工作态度 2分）很好（扣分）好（扣分）一般（扣服从度 2分）品质素养 10%很强（扣分）强（扣分）一般（扣2责任感 分）很好（扣分）好（扣分）一般（扣工作勤勉度 2分）计 合工 100% 2配合度很好（扣分）好（扣分）一般（扣作失误扣 分分）100日常检查情况每次扣2分第四章考核程序第十条考核者( 一) 经理级人员：人力资源部提供部门工作计划完成情况给总经理，由总经理对其进行考核。( 二)主管级人员：由部门经理进行考核( 三)其他人员：由主管级人员或部门经理考核。第十一条 考核方法：采取被考核人自评和考核者评分相结合的方法，对偏差再予以调整，力求客观准确。第十二条新进及调、离职人员的考核( 一) 新进员工入职第一个月不作考核， 其绩效奖按基准 50的比例依实际出勤日计算，第二个月开始考核。( 二)调职员工在调职当月由任职时间较长的部门进行考核。( 三)离职员工离职当月不予考核，也不计发绩效奖。第十三条考核等级及部门内部分配比例90以上80-89 分60-考核总分分-79级等 核考AB比分配例10%配分30% ，算计例比足明说级等的按不各5DC10%50%1第十四条 每月前两个工作日内人力资源部将绩效考核表交给各部门及分公司，由被考核人对上月工作进行自我评估。第十五条 被考评者自评完毕，由考核者根据工作完成检查结果以及平时观察的明确事实对被考核者进行评价，并将考核结果反馈给被考核者。第十六条 被考核者对考核有异议，可找考核者或更高一级管理者予以调整，经复评 后最终确定考核基本分。第十七条 考核者将考核表送人力资源部，由人力资源部根据考勤、奖惩情况加减分，并计算出综合得分并确定考核等级。第十八条 人力资源部将员工的考核基本分、加减分、考核总分和考核等级汇总成绩效考核统计表，呈总经理和董事长批准。第十九条人力资源部根据被考核者职位等级对应的奖金标准、考核总分及出勤情况，核算每位被考核者的绩效奖汇总成绩效奖统计表，呈总经理和董事长批准后连同统计表一起交财务部于当月10 号发放。第五章考核奖罚第二十条 考核者连续三个月或累计四个月考核分为 D 等者，予以降一级工资处理；第二十一条 被考核者连续四个月或累计六个月考核分为 D 等者，予以辞退 ；理处第二十二条被考核者连续四个月或累计六个月考核分为A 等者，予以升一级工资奖励，但每年的晋级人数不得超过所在部门总人数的10%。第六章附则第二十三条绩效考核表由人力资源部放入员工人事档案。第二十四条绩效考核统计表由人力资源部按月份和部门整理归档。第二十五条 对于考核过程中出现人为的不公正情况，公司将视情况对相关责任人予以警告以上处分，并对考核结果重新界定。第二十六条 绩效考核办法由人力资源部制订和修改，经薪酬工作小组讨论后报总经理和董事长批准后实施。第二十七条相关附件：绩效考核表、薪资等级结构表绩效考核表（经理级）考核月份：年月姓名考核项目例比部分容门考核内职务考核自复者评扣分标准备注数评 评分职责履行见职务说明少1 项扣 330%分 30书况情计划完成见部门工作总少140%项扣 3分40结 情 况很强（扣分）强（扣分） 一般（扣分） 计划控制力 4 差（扣分） 很差（扣 分）很强（扣分）强（扣分）一般（扣分）4执行力差（扣分）很差（扣 分）很强（扣分） 强（扣分）一般（扣分） 工作能力 20%4 人员开发能力 差（扣分）很差（扣分）很强（扣分）强（扣分）一般（扣分）4 创新能力 差（扣分）很差（扣分）很强（扣分）强（扣分）一般（扣分）4 解决问题能力 差（扣分）很差（扣分）很强（扣分）强（扣 3责任感 分）一般（扣分）弱（扣分）很强（扣分）强（扣3 人际能力 分）一般（扣分） 10%4品质素养 差（扣分）很好（扣分）好（扣分）一般（扣分）配合度弱（扣分）很弱（扣分） 100%100计合工作失误2分日常检查情况 每次扣分扣考核者签名 复评人签名自评签名奖惩加减考勤加减考核分加减分分分 综合得分考核等级绩效考核表（主管及其他人员）考核月份：年姓名考核项目月部门比分考核内容例数扣分标准职务自考核评者评分复评职责履行见职务说明少1项扣 3分 30%30 书 况情计划完成见部门工作总分3 40 少40%1项扣结情况很强（扣分）强（扣分）一般（扣分）4计划能力 差（扣分）很差（扣 分）很强（扣分）强（扣分）一般（扣分）执行力 4差（扣分）很差（扣 分）很强（扣分）强（扣分）一般（扣分）工作能力 应变能力 20%4 差（扣分）很差（扣 分）很强（扣分）强（扣分）一般（扣分）4沟通能力 差（扣分）很差（扣 分）很强（扣分）强（扣分）一般（扣分）4 解决问题能力差（扣分）很差（扣 分）很好（扣分）好（扣2 工作态度 分）一般（扣分）很好（扣分）好（扣 2服从度分）一般（扣分）很强（扣分）强（扣2责任感 10%品质素养分）一般（扣分）很好（扣分）好（扣 2 工作勤勉度