论转型视角下公立医院人力资源管理对策 摘要在新医改背景下，公立医院面临的市场竞争愈发剧烈，运营管理压力不断提升，公立医院应实施转型升级开展战略。基于此，本文从转型视角入手，分析公立医院人力资源管理中存在的问题，并以某市三级医院为例，论述如何开展人力资源管理工作，旨在为公立医院提供经验帮助。关键词公立医院人力资源管理绩效考核一、前言人力资源是公立医院运营的关键要素，直接关系到公立医院的可持续开展能力。人力资源管理工作是优化人力资源配置、发挥人力资源效用的根底，但在实践工作中，受历史遗留因素影响，医院人力资源管理效果不理想，表现出诸多问题，难以落实新医改政策，影响了公立医院的可持续开展。二、转型视角下公立医院人力资源管理中存在的问题在转型视角下，公立医院要想保障自身的可持续开展，需不断提升市场竞争力。医院间的竞争为人才间的竞争，公立医院需改良人力资源管理工作的缺乏，逐步提升管理水平，实现转型视角下的开展目标。就目前的医疗状况而言，公立医院人力资源管理的缺乏表达在以下三个方面。一人力资源管理理念不科学在医疗行业转型前，公立医院处于垄断地位，局部公立医院对人力资源管理缺乏重视，一般由医学专家担任行政管理岗位。医学专家精力有限，难以协调患者诊疗工作、医疗科研工作及行政管理工作，且医学专家对行政管理，尤其是人力资源管理专业认知不到位，导致医院人力资源管理工作缺乏专业性，未构建行之有效的人力资源规划，医院存在人力资源配置不合理、人事管理制度与医院开展脱节等问题，不利于医院的健康长久开展【1】。二人力资源管理制度不完善在公立医院的人力资源管理中，职工绩效考核、薪酬管理、职位晋升、培训进修等工作，均需制定相应的标准制度，使公立医院的人力资源管理更为科学标准。但在实践工作中，局部公立医院缺乏重视，大都参照其他医院制定人力资源管理制度，并未结合医院的工作实际，导致职工绩效考核流于形式，薪酬管理不符合同工同酬原那么，职位晋升标准不明确，培训进修难开展，严重影响了公立医院的正常运行，不利于公立医院高质量医疗效劳的供应。三人力资源管理人员素养低在转型视角下，公立医院人力资源管理的作用愈发突出，对人力资源管理工作的科学性、有效性及标准性提出了更高的要求。局部公立医院的人力资源管理人员素养参差不齐，难以满足转型视角下的工作要求【2】。细化来说，人力资源管理人员的素养问题表达在管理理论较匮乏、管理技能不先进等方面，医院的绩效考核、薪酬管理等工作缺乏鼓励作用，难以调发开工的积极性，影响了医院的可持续开展。三、转型视角下公立医院人力资源管理对策针对转型视角下公立医院人力资源管理存在的问题，本文以某市三级医院下文简称“案例医院为例，结合其人力资源管理成功经验，总结公立医院的人力资源管理对策。一创新人力资源管理理念针对转型视角下公立医院人力资源管理理念问题，案例医院将传统事业单位人事管理转变为人才开发，结合医院开展目标，分析其对人才的需求，制定针对性的人力资源供需方案，为人力资源管理奠定了根底。细化来说，案例医院的人力资源供需方案步骤如下。首先，综合评估医院现有人力资源，统计人力资源配置状况;其次，预测医院近期离职与退休的职工，明确医院未来职工的流出状况;再次，结合医院开展战略，综合评估医院的工作量，结合医院职工流出状况，分析医院的人力资源需求，明确所需人力资源的岗位、数量、要求等内容;最后，根据上述分析内容，编制人力资源供需方案，在方案中明确人力资源的获取方式、投入本钱等，为后续的人力资源管理工作提供指导，使医院的人力资源管理更为科学合理，解决人力资源管理理念不科学带来的问题。二健全人力资源管理制度针对转型视角下人力资源管理制度存在的问题，案例医院结合人力资源管理工作的需求，构建健全的管理体系，以完善的制度标准人力资源管理工作，具体制度内容如下。一是绩效考核制度。在转型视角下，DRGs疾病诊断相关分类等医改政策的实施，使医院绩效评价更为准确。为使医院在绩效考核中取得理想成绩，提高医院的排名，案例医院结合医院绩效考核要求，制定完善职工绩效考核制度，以职工绩效的提升，实现医院绩效提升的目标。细化来说，案例医院将医院职工划分为医生、护士、行政人员、医技人员，设定不同的绩效考核指标，全面评估医院职工的岗位工作成效，給予相应的奖励或处分，切实发挥绩效考核制度的作用，不断提升医院的医疗效劳水平。二是薪酬管理制度。案例医院人力资源管理人员结合医院各个岗位对医院开展的奉献，将其划分为不同等级，对不同等级的岗位，设定不同的薪酬标准，并对薪酬结构进行调整。职工薪酬由根底工资、绩效工资、奖金、福利、补贴等组成，绩效工资由绩效考核结果断定，在同工同酬的根底上，使医院职工树立奉献大、薪酬高的意识，发挥人力资源管理的鼓励作用。三是职位晋升制度。案例医院在遵循医院管理制度相关政策法规的根底上，结合医院的岗位配置，制定完善的职位晋升制度，为每位新入职的职工制定个性化的职业生涯规划，进而为职工设定明确的职业目标，提供更广阔的个人开展空间，提高职工对医院的忠诚度与满意度，降低职工的流动性，为案例医院留下众多医疗人才，发挥人力资源管理的重要作用。四是培训进修制度。在转型视角下，不仅医院人力资源管理出现变化，医院的医护工作也随之发生变化，医护人员应不断提升自身的专业水平，为患者提供高质量的诊疗护理效劳，保障医院的可持续开展。因此，案例医院应制定继续教育制度，为医院职工提供培训进修时机，在制度中明确医院职工培训的频率、要求及时间等内容，保障医院职工继续教育的有效实施，组建一支质量高、专业性强的医疗效劳队伍，促进医院的健康开展。三培养人力资源管理人员针对转型视角下人力资源管理人员存在的问题，案例医院加强对人力资源管理人员的培养，定期组织人力资源管理人员参与培训，丰富人力资源管理人员的理论知识，提升人力资源管理人员的专业技能。细化来说，案例医院邀请卫健委、人社部与医院协会等机构的人事管理专家担任培训师，结合转型视角下医院所处环境的变化、医院人力资源管理的变化，对人力资源管理人员进行培训，培训内容包括公立医院人事管理与人事制度改革、公立医院绩效管理策略、职能科室岗位价值评估、大数据背景下的医院绩效管理、精细化人事薪酬管理等，为案例医院人力资源管理人员开展各项工作提供指导。同时，案例医院与所在区域的其他公立医院达成合作关系，定期组织人力资源管理人员到其他公立医院进修，学习其人力资源管理成功经验，结合案例医院工作状况，重新制定人力资源管理制度与方案，不断提升医院的人力资源管理水平。四、结语在转型视角下，公立医院人力资源管理工作存在管理理念不科学、管理制度不完善、管理人员素养低等问题。根据本文的分析，公立医院应创新人力资源管理理念，健全人力资源管理制度，培养人力资源管理人员，保障人力资源管理工作标准有序开展，为公立医院的可持续开展提供保障。钱升昌单位为淄博市医疗急救指挥中心;常桂芝单位为淄博市第七人民医院参考文献【1】张熙.新时期公立医院人力资源管理信息化建设分析J.人才资源开发，202118：36-37.【2】代建平.新医改形势下公立医院人力资源管理的探讨J.今日财富，202120：139-140.