房地产行业 2010 年度人力资源及薪酬综述（1）综述： 据近段时间的了解，房地产行业HR的工作，除去日常的一些事务性的工作外（这方面我个人接触不多，也很少了解），归根结底主要有两个主要工作非常重要也非常急迫，同时也是当前人力资源工作的重点和难点。这两个工作一个就是招聘，另一个就是薪酬。 一：招聘 说起招聘，我听到同行抱怨最多的就是：第一，合适的，看的上眼的人难找。第二，看的上眼的，合适的，往往各方面要求都很高，尤其是薪酬，往往高到远远超出公司正常的薪资体系的程度。其实还有第三点：自己公司的优秀员工被别的公司盯上，公开或者不公开的许以高薪引诱，弄的公司人心浮动或者人才流失严重，人力资源工作非常被动。 以上几个问题，其实归根结底还是同一个问题，那就是房地产行业人才供应的问题。众所周知，中国房地产市场从 1998 年市场化至今不过 10 年多一点时间。在此之前，中国专业的房地产开发公司寥寥无几，现今大多数房地产公司当初的主业根本不是从事房地产，而是被房地产行业良好的市场前景所驱动而进入这个市场。而房地产行业这十年当中得到了飞速的发展，商品房销售额从当初的两千亿到现今的超过 3 万亿。在这样一个人才基础薄弱、发展迅速且发展时间短的行业内，出现专业人才及高端管理人才短缺的情况是必然的。尤其是在 2009 年房地产市场迅速回暖，各大地产公司纷纷扩大项目开工面积等因素下这一矛盾就显得尤为突出。这现象同时导致了房地产行业人才流动频繁、人员管理难度高且变数大。 解决办法： 1、稳定公司现有的人才队伍。这个重要性无需赘言，且应该是第一需要解决的问题。很多公司的人才队伍呈现一头进，一头出的情况，这对人力资源管理极为不利。稳定人才队伍的主要方面：1、薪酬福利 2、职业发展通道 3、公司文化。以上三点缺一不可。很多公司往往只关注了薪酬，实际上通过统计和分析发现，薪酬对员工尤其是中高层员工的稳定性起到的作用只有 50%-70%，通过有竞争性的薪酬福利制度（不一定是最高的，但是至少是有可竞争性的）+合理的员工可实现的职业发展通道+公司良好的企业管理文化和人性化的管理方式，才能够起到最终的留人效果。 2、 注重人才储备。这方面很多公司有很好的办法，比如与一些招聘网站、招聘机构或者猎头进行合作，无论公司近期是否急招这方面人才，只要有好的人才随时留意，建议人才档案和人才库，届时公司万一临时需要急招某方面人才时才能做到有备无患。同时加强公司内部人才的培养，对于有潜力的人要舍得花时间和精力进行培养，为未来的人才更新打下良好基础。 3、 扩大招聘手段。很多公司仍然只停留在招聘网站或者平面媒体打天下的时代。据本人了解，相当一部分地产核心人才或者高端管理人才是不需要也不愁找工作的，他们不需要去关注招聘网站和平面媒体的信息。在招聘一些核心的技术人才和高管时发现普通的招聘手段几乎没任何作用。这个情况下，猎头关系、同行关系、以及公司内部员工关系都要用上。有时候公司内部的员工往往会认识很多同行的人才，关键看公司是不是有这方面的激励机制，鼓励员工推荐，以及推荐过来后的留用状况等是不是能得到认可。 4、 掌握面试和谈判技巧。很多时候，我们遇到了心仪的人才后却发现此人对来公司工作并不感兴趣，这其中往往并不完全是待遇等方面的原因。其实人力资源部同事是最能够塑造公司第一印象的关键所在。尽量摒弃之前那种制造企业式粗暴的面试和接待方式，好的接待、良好的面试技巧、场地布置、面试流程等，更人性化，更有效率，更有亲和力等，会给求职者一个良好的印象，认可公司的管理、企业文化和公司形象，也是增加公司谈判筹码的最容易实现的手段等。 二、薪酬 说起薪酬，相信各位同行领导一定感触良多。无论从行业特点还是人力资源管理角度来讲，薪酬管理都是人力资源管理最核心的内容之一。所谓人力资源，说的就是投入和产出，而薪酬就是最大的人力成本投入。如何保证这个投入能够获得最大的产出，以及如何保证公司的投入是有效、公平而且合理的，合理测算与核定公司最优化的人力资源配置效率以及与公司销售额、净利润间的关系，应该是未来人力资源部值得重点关注的地方所在。这个工作要想真正取得突破性成果，有待行业的进一步规范、发展以及人力资源管理工作的整体提升。由于这个话题涉及的内涵太大，因此我仅就当下最关心的薪酬调整这个话题，发表一些代表我个人的观点，希望对大家的工作能有所裨益。 1、09 年即将结束，薪酬该不该调整 最近本人在与各同行的沟通过程中，这个话题是被问到最多的一个。据我个人的不准确统计，有 70%以上的房地产企业 HR正在做这方面计划或者在密切关注这方面的信息。首先看以下几组数据： （1）房地产行业 09 年度整体经营数据 统计口径（2009年 1-10月） 数额 同比增长 2007 年全年数值 开发投资 28,440 亿元 18.90% 25,280亿元 施工面积 28.83亿平方米 16.40% 23.59 亿平方米 销售面积 6.64亿平方米 48.40% 7.6亿平方米 销售额 31,529 亿元 79.20% 29,604亿元 资金来源 44,034 亿元 43.40% 37,257亿元 房屋销售价格 3.90% 14.9%（同比） 土地供应（前三季度） 5.7 万公顷 14.80% 从以上图表可以看出，09 年度尽管一季度受 08 年底经济危机影响，形式一度比较低迷，但是从二季度起，伴随国家一系列政策及消费者需求及信心的逐步确立，以及其他一些方面的原因，行业迅速回暖甚至超常发展，发展形势远超预期。各项数据相对去年同期都有了较大幅度的增长。同时，我们拿 09年度 1-10月份的各项数据与之前最高峰的 07 年度相比，各项数据也基本都超过了 07年全年（除了销售面积和房屋价格增长比例） 。 (2)国房景气指数与各代表性地产企业销售同比增长率示意图 从以上两个图可以看出，房地产景气指数从 08 年三月逐步下降，08 年 9-10 月份低于 100的景气临界值进入不景气状态，09 年 3-4 月进入谷底后快速复苏，并在 09 年 7 月重新回到 100 以上的景气临界值，显示行业正在迅速回暖。同时，全国一线地产公司代表企业 09 年度 1-8 月的销售额与销售面积相对 08年同期基本都有较大幅度的增长。从以上数据分析基本可以看出，09 年度房地产行业的现状已经不能仅仅用“回暖”二字可以形容，应该算得上是迎来又一发展高峰。众所周知，由于 08年度经济危机的影响，大多数地产公司在对 09年度发展预期尚不确定的情况下，对 09年度的业绩制订相对都比较谨慎，在此情况下，大多数地产公司在前三季度基本都已经全额或者超额完成了全年度经营业绩。 回归到薪酬方面，同理，08年度由于受危机影响，相当一部分地产公司在年底奖金的发放上都有了一定程度的缩水，甚至部分公司相对上年度减少了 50%以上幅度（据统计，08 年底奖金足额兑现或者相对上年度有增长的公司比例仅占 30%的比例不到）。由于于房地产公司普遍变动收入比例较高、年度奖金数额较大的薪酬特点，导致整体薪酬水平相对上年度增长明显放缓甚至部分公司出现了下降。在此情况下，房地产行业从业者面对着 09年度欣欣向荣的行业形势以及漂亮的业绩报表，对年底薪酬增长尤其是奖金部分的高预期是显而易见的。在此形势下，太和顾问通过行业的调研及同行的深入沟通后得出结论，无论是从行业形势的变化还是从员工预期的角度来讲，09年底对薪酬进行调整是行业共识，也是目前大多数公司正在做或者正在计划进行的一项工作。 2，如何调整 （1）薪酬增长率 从太和顾问历年对房地产行业薪酬与行业发展状况进行跟踪研究得出的结论表明，房地产行业薪酬水平的变化，历来是与行业发展水平的变化是息息相关的。以下图表是太和顾问历年房地产行业薪酬福利水平增长率的走势图： 从以上图表可以看出，从 2006年开始，房地产行业历年的薪酬都处于增长态势。由于薪酬调整相对行业发展的滞后性，2008 年金融危机给房地产薪酬所带来的影响实际上在 2009 年度得到了充分的体现。整个 2009年度，除了部分公司例行性的实行了一些薪酬调整计划以及一些二、三线城市由于新项目的开工带来当地整体薪酬水平的增长外，实际上绝大多数公司都未对薪酬进行过大的调整，因此整体的行业薪酬增长率也体现在一个较低的水平。太和顾问预测，由于大多数房地产企业在 09年底年终绩效奖金发放将方面会有大的增长，同时鉴于招聘、人员流失等方面的压力，对固定月薪收入也将进行一轮新的调整，这一调整结果将在 2010年得到一个较大幅度的体现，对于部分高绩效收入的企业来讲，这一调整幅度将达到 15%的比例升至更多。 （2）薪酬调整方式 从以上太和顾问针对上海房地产行业各层级薪酬结果对比图分析可以看出，年度变动现金收入总额（红色部分）随着层级的增长逐步增大，从总监级别往上基本达到了 30%左右的比例甚至更高。一般员工层的变动收入部分也达到了 20%左右的比例，基本能够反映房地产行业对不同层级员工的薪酬导向性。 （不同性质的公司薪酬结构差别较大，在此不做分别展示） ，因此在薪酬调整的过程中，各公司分别有自己不同的做法。在此简单结合一些行业的做法做个介绍： 1、对于绩效收入占比非常大的公司（变动收入占比在 40%-50%以上） ，建议对中低层员工的固定收入部分进行一定比例的上调，从而提高固定月收入在总薪酬当中的比例，以利于对员工的吸引和保留。同时对于受 08 年度经济危机所带来的影响，针对中高管，可在绩效奖金部分给予补偿性质的增长，从而体现公司对员工的关怀，让员工能够分享到公司发展的成果。 2、 对于固定收入占总薪酬比重较高的公司（以外资企业和部分国有企业居多） ，在 09 年底根据公司业绩情况，对奖金部分进行较大程度的增加，一方面达到了薪酬增长的目的，同时一定程度上降低了企业未来的人力成本的风险，同时也基本顺应了整个房地产行业的薪酬特点，在充分体现了激励性的同时，使员工对未来的薪酬发展有了更好的预期。 3、 对于薪酬结构相对稳健型的公司来讲，09 年底的薪酬调整在整体比例相应调整的同时，对于部分绩效表现好的员工重点激励的方式。同时优化绩效考核体系，使公司不同部门，不同职能的员工能够分享项目的奖金与激励，便于公司的整体内部协作。 4、对于薪酬水平在当地已经处于绝对优势的公司来讲，当前形势下应密切关注行业薪酬水平的变化，保持公司当前的定位不出现大的变化的同时，更多的优化公司的补贴以及福利水平及给付方式，加强对员工的保留。同时，对于核心员工设置中长期激励措施，保留和激励这部分员工。 （3）太和顾问房地产行业薪酬增长率分析及说明 说明： 1、 整体薪酬增长率：太和顾问从 2003 年开始对房地产行业薪酬福利进行全面调研和研究后发现，伴随着 2003年房地产房展的新一轮高峰，房地产行业的薪酬水平也伴随着整个行业的繁荣和发展一直处于快速增长状态。从全国范围来看，除了 09年度由于受08年全球金融危机的影响导致薪酬相对上一年度未进行大幅度调整外，平均年薪酬增长率都在10%以上，个别新兴的热点城市的薪酬增长率在个别年份甚至达到了20%-30%以上的薪酬增长率。 2、 薪酬变化的趋势：通过研究房地产行业的薪酬水平、薪酬结构（变动收入）以及与房地产行业发展之间的关系可以发现，房地产行业从业者的到手薪资与整个房地产行业的宏观发展形势存在着正比例的变化关系。同时薪酬福利水平变化相对行业的发展又具有相对的滞后性，因此我们发现2007年的房地产发展高峰所带来的是整个行业的薪酬增长率在2008年度达到了一个峰值。 3、 金融危机对薪酬水平的影响：2008 年下半年国际金融危机在一定时期内对房地产行业的发展带来了巨大的影响，尤其是对企业和消费者信心方面。调研发现，从 08 年下半年经济危机爆发后，房地产行业企业普遍采