全有文档友情提供 www.ldflover.com制造企业销售人员绩效考评研究随着世界科技、经济的不断变化发展，企业面临着愈发巨大的竞争压力。如何提高企业的核心竞争力，全面提高公司的业绩，已经成为越来越多公司的重要课题。而建立科学的绩效考评体系则成为许多公司的当务之急。如何进行绩效考评，建立什么样的考评体系，使用什么样的考评方法，怎样对各类员工进行全方位的考评？考评的内容与权重怎样分配？事实上，无论是考评体系还是各种考评方法，都没有优劣之分，每个企业的特点不同，各种考评方法和内容也都不尽相同。最重要的是要适合企业本身的。本人在生产制造业从事人力资源已五年多，着实认识到由于销售人员的工作与一般的生产工作相比更具灵活性及创造性，因此在考评实施上也存在一定的难度，怎样对销售人员实施科学、合理、公正的考核，已成为绩效考评工作的一个重点。这便是我选择这一论题的理由。论文共分四个部分。本论文是在我的指导老师徐向龙教授的悉心指导下完成的。对此我深表谢忱。同时，我也要感谢在我两年学习期间华师相关老师与华粤的教职员工付出的种种智慧与辛劳，以及关心、支持我的各位朋友与领导。关键词：核心竞争力 绩效考评 企业需求科学合理公正一、 企业员工绩效考评的相关理论问题分析（一）绩效考评的定义、原则及其在企业人力资源管理中的作用绩效考评是指用系统的方法、原理来评定、测量员工在职务上的工作行为和工作效果。绩效考评的最终目的是改善员工的工作表现，以达到企业的经营目标，并提高员工的满意程度和未来的成就感。绩效考评的结果主要用于工作反馈、薪酬管理、职务调整和工作改进。一般说来，企业在进行绩效考评时，应遵循以下的原则： （1）对企业的各层次员工均应进行考评。当然，不同级别员工考评的要求和重点应该不同（2）制定的考评方案要有可操作性，是客观的、可靠的和公平的，不能掺入考评者个人好恶 （3）考评要有一定的透明度，不能搞黑箱操作，甚至制造神秘感、紧张感 （4）在具体的考核指标上，要注意定量指标与定性指标相结合（5）重视绩效面谈，坦诚进行相互沟通（6）应对考评结果进行反馈，制订改进计划并在实际工作中给予下属指导 （二）制造企业销售人员绩效考评的特点、意义与原则对于制造业来说，选择合适的销售方式、销售渠道并对销售人员进行全面科学、公平的考评对提升销售业绩显得尤为重要。但如何对销售人员进行考核，很多时候企业人力资源部会陷入两难的境地。如果仅从销售收入来考核，这对于扩大市场占有率来说无疑是很有帮助的，但却很容易带来只冲销量而不计成本的负面效应。如果要求销售人员对利润负责任，当然，公司的成本压力会减小，但销售人员的独立性太强，则很有可能在各自销售区域市场做大，公司会逐渐失去对他的控制，营销体系随时都有分崩离析的危险。 那么，怎样建立一套机制，既对销售人员的业绩进行考核，同时又将这种考核与公司的整体发展和销售人员的职业发展紧密相联呢？掌握其中的考评原则就显得非常重要。在对销售人员进行绩效考评过程中，必须始终坚持三条原则： 1、公正、公平、公开。 2、目标制定由上而下，完成目标的过程由下而上。 3、沟通、沟通、再沟通。二、制造企业销售人员绩效考评的现状与问题分析（一） 制造企业销售人员绩效考评的基本现状我目前工作的这家企业，是全球五百强的一家法资建材企业，成立于1833年，中国现有员工600多人。随着中国经济的发展，尤其是建材行业的快速增长，公司的经营业绩逐年上升，市场占有率保持较高水平。但是，如何通过绩效考评来保持企业战略发展的稳定提升，公司在绩效考评方案上作了一系列的改革。对销售人员的考核最早主要是针对销售指标的完成率。评估表格非常简单，根据去年制订出的业绩目标，评估今年最终业绩的完成情况。包括“产品销售完成量、产品比例和价格、收款比例、费用控制、特殊产品和特殊价”这几项指标。早期由于公司人力资源部在绩效考评方面还只是摸索、探讨的过程，考核的指标未够全面，很多指标也未作进一步的细化与量化。随着公司人力资源管理水平的进一步提高及在绩效考评积累的经验，人力资源部每年都会修订评估表格，目前对销售人员的绩效考评，除了对他们的业务业绩进行考评外，还增加了对销售人员在销售管理、经销商发展、工作态度等方面的考核。为了便于考核，还对各考核指标进行了细化与量化，用关键事件来描述它们。除了根据去年工作目标评估今年的完成情况外，人力资源部还对销售人员的考评增加了设定明年业绩目标和培训计划，这样一来，所有销售人员都会非常明确自己明年的工作目标和奋斗计划，相应的，公司也找出了培训需求。（二） 制造企业销售人员绩效考评存在的主要问题对销售人员的管理和考评，最通常的弊病是重结果不重过程。很多公司对销售人员的管理方法就是那种年底我就问你要结果，至于你要怎么干，我不管。这种只重结果不重过程的管理方法会造成很多失控的现象。 第二个常见的弊病，是对销售人员的指标体系设计不够合理。很多公司的考评体系中，过多的偏重于销售计划完成率，而对其他的指标，不够重视。 而且考核的指标没有进行细化和量化。三、 建立科学的制造企业销售人员绩效评估体系（一） 制造企业销售人员绩效评估体系的建立原则销售人员是企业获得经济效益的主体，他们的工作成果直接影响着企业的效益和竞争力。对于销售人员的绩效考评应遵循以下原则： 1. 结果考核与过程考核相结合，结果重要，但也不能忽视对过程的考核2. 考核注重业务方面，但也不能忽略其他方面的考核只对业务完成情况进行评估是不够的，必须对销售过程为企业带来的价值进行评估，比如：在团队合作和人际沟通、对经销商支持管理方面、销售项目的跟踪与开发等。3. 考核指标必须是尽可能细化与量化的 4. 考评系统要尽量客观 在考评销售业绩时，数量是非常客观的指标，但是，除此以外的考核往往是十分主观的。那在考评过程中就要求尽量减少主观性。（二） 建立企业绩效评估的流程与方法1、绩效考评的一般流程 企业的绩效考评一般步骤是：获取对该系统的支持选择适当的评估工具选择评定者确定评估的时间安排保证评估公平 绩效考评系统中的考评表格选好了，时间选好了，评定者也选好了，什么都安排得很好，但总觉得绩效考评还会有不太合适的地方。不合适的地方在哪儿呢？ 绩效考评小流程的四步骤:制定标准、记录绩效、根据标准进行反馈、结果的运用 步骤1制定标准。这是所有的流程都不会省略的。 步骤2记录绩效。把员工的绩效记录下来，这一点往往是最容易忽略的；通常我们看到的是一线经理们，给员工设定今年一年的目标是什么样，就去干。而今天哪儿好，哪儿不好，根本就没有任何记录。那等到考评期间，有什么资格去评价员工呢？因此，一定要培训一线经理，让经理用笔记下员工的绩效，而不在于给被评定者设定的目标是什么，标准是什么。 步骤3根据标准进行反馈。光记录绩效还不行，还要根据记录，记下员工做的非常好的事情，并且马上就表扬他；干了不好的事情，在30秒之内，就去拍拍他的肩，告诉他这件事干的不怎么样，很让我失望，这就叫反馈。根据定好的标准进行反馈，这一点更重要，比记录绩效更重要。 步骤结果的运用。 打完分，根据考评结果，是升职、发工资、发奖金，还是让这个员工离职、转岗、再培训等等。太多的公司绩效考评系统设计的就是一头一尾，制定目标以后，就对员工散开缰绳不管了，年底一打分，分不高，就离职，分高就提拔。而中间的流程，记录笔记和反馈就完完全全忽略了。如果缺少这两点流程，就不是一个公正的、公平的考核系统，不管考核时间多合适，表格设计多完美，也是没有用的。四、提高制造企业销售人员绩效考评水平的措施1.设立合理公平的考核指标 对员工的考核，首先要有准确的定位，即考核的对象是谁？第一个方面，设计一套考核的指标体系。仅从业绩去考核销售人员，显然有失偏颇。这里设计的指标体系，主要包括以下五个指标，五项相加，总分数为100分。 第一项指标，销售计划完成率。 指销售员所负责市场的实际销售量与目标销售量的比例，也就是他的实际销售收入与目标相除，得到的一个评估标准。 第二项指标,考核销售员管理的经销商的达标率。 销售员，他的另外一个重要的任务是要带好经销商队伍，因此必须考核其区域范围的经销商去提高销售。有些销售员为了完成业绩，整天自己做业务，不管经销商或对经销商激励不够，但这只表明他是一个优秀的业务员，不能说他是个称职的销售员。 第三个指标，销售费用使用率。 所谓的销售费用使用率，就是公司给他的规定的销售费用的预算和实际花出去的费用的比例。如果他节省了销售费用，分值就高；如果费用超额，分值就低了。 第四个指标，信息系统管理。 这个信息系统管理，包括销售的日报表、客户档案的管理、经销商档案的管理、市场信息反馈、销售项目跟踪与反馈等等。作为一个优秀的销售员，销售是一方面的职责，另一方面，他还必须为整个公司提供销售、市场信息。更关键的是，如果销售员从不在信息系统上下功夫，公司对地区客户就没有任何了解，非常容易出现销售员辞职，带走大批客户的情况。 第五个指标，工作态度。 即销售员本人的态度，如积极进取、服从指挥、团队精神、企业文化等等，这是一个综合的软性的指标。 这个指标体系的设计思想，是把销售员的销售业绩指标跟他的市场运作的管理结合起来，通过指标体系的完善设计，来引导他的行为。2. 考核与个人发展相结合 第二个方面，把考核和销售人员个人生涯规划结合起来。这种思路的设计思想是，促进个人和公司共同成长。考核可以评定销售人员是否合格、是否优秀，但如果仅仅只发现他们的欠缺是不够的，还必须有切实的方法帮助他们提升能力，这就涉及到非人力资源部门的人力资源技巧。 总之，就是要在考核的同时，帮助销售人员不断发展。光用人，不培养人的企业是不能吸引销售人员长期为其工作的。 3. 持续沟通与绩效反馈.沟通贯穿整个绩效考核的全过程，而不只是在某个时点、某个环节上交换信息总的说来，考评体系必须切实根据各个企业的不同特点，选择合适的考评方法和内容。对各层次各部门员工的考评也必须有所不同的侧重。公司管理者和人力资源部必须努力营造优秀的企业文化、良好的工作氛围，以公平、合理的绩效考评来吸引、留住人才。参考资料1. 金观韬：绩效机械工业出版社2. 人力资源绩效评估方法的比较与选择2001年版3. 如何建立卓有成效的绩效考评2002年版4. 怎样进行业绩考核考核出业绩2001年版5. 员工绩效的评价2002年版6. 营销组织的MBO导向绩效管理2002年版7. 推销员绩效考核的内容与指标体系2001年版8. 赵日磊：全面构建企业绩效管理体系的方案设计 9. “中国人力资源网”10. “HR管理世界网”。11. “中国劳动争议网”。12. “中国人力资源开发网”13. “中国校园网”14. 人力资源开发与管理2002年版。15. 中国人力资源开发2002年版。16. 人力资本杂志，2002年第12期，2003年第3-14期。www.ldflover.com 全有中国