人力资源规划(guhu)报告印刷(ynshu)20年月 可修改 欢送下载 精品 Word目录(ml)第一章 印刷公司人力资源管理职能(zhnng)概述3第二章 印刷(ynshu)公司人力资源开展(kizhn)目标(mbio)4第一节 近期目标4第二节 中远期目标4第三章 印刷人力资源规划根本策略6第一节 分析确定岗位职责，编制人力资源规划6第二节 优化招聘晋升流程，做好人员安置工作8第三节 开展职业生涯规划，建立培训评估体系9第四节 设计绩效管理系统，为培训与薪酬依据11第五节 确定合理薪酬结构，实现员工有效鼓励12第六节 加强劳动合同管理，将企业管理制度化14第一(dy)章 印刷公司人力资源管理职能(zhnng)概述未来印刷的人力资源管理职能将由人事行政部履行(lxng)。人事行政部将在原有工作根底(gnd)上完善(wnshn)管理职能。包括人力资源规划职能、招聘与配置职能、员工培训与开发职能、绩效管理职能、薪酬与福利管理职能、劳动关系管理职能。为了印刷长期健康的开展，首先要根据战略开展目标和任务要求，科学地预测、分析自己在变化环境中的人力资源的供应和需求情况，制定必要的政策和措施，以确保组织在需要的时间和需要的岗位上获得各种需要的人才，这样才能够确保印刷人才梯队建设的可行性。而后需要培养人才、管理人才。对于印刷未来开展而言，人力资源管理职能缺一不可，健全人力资源管理职能，才能有效地为企业的开展战略打好基石。第二章 印刷(ynshu)公司人力资源开展(kizhn)目标(mbio)第一节 近期(jn q)目标人力资源开展(kizhn)的近期目标2007-2021年如下：12007年上半年对企业内部的所有岗位进行研究，重新划分整合后的原有岗位及新增岗位的岗位职责，明确岗位需求，明确原有部门及新增部门的部门职能。2007年完成印刷企业所有岗位的岗位说明书编制工作和企业的定员定编工作，并在岗位分析的根底上，进行岗位评估，明确岗位级别，设立岗位关键绩效指标。22021年底前在印刷企业内部实施标准化、科学化、制度化人力资源开发与管理。完成印刷人力资源管理的各项制度的建设。以上两条为三家企业的整合奠定根底。3在科学设岗的根底上，2007年中期开始进行下半年的人力资源规划，2007年底进行下年度的人力资源规划，以8%-12%的人员流动率为目标，使企业的人力资源得到最正确配置和动态平衡，以适应企业的开展前景和未来开展目标。4积极开展人才引进工作。为印刷企业不断引进所需的各类人才，全面实施人才工程，2021年底前形成一支具有相当规模的高学历、高素质的印刷和管理专业人才队伍。5建成和完善员工的培训和开发体系建设。2007年底建立起以提高员工素质为中心的培训制度。2021年全面实施员工职业生涯设计工程，做好人才的贮备和开发工作。62007年上半年建立全面、科学、系统的绩效考核体系。量化考核指标，制定考核方案，定期实施考核，及时反应结果，促进员工不断进步，并为员工薪酬分配、培训及晋升提供依据。72007年上半年完成基于绩效考核的薪酬体系设计，将员工的工资与可量化的业绩挂钩，最大限度的激发员工的积极性；薪酬体系应能够鼓励业绩优秀者和关键岗位人员，从而到达留住人才，提高企业效率和节省工资本钱的目的。8到2021年底，建立并推行科学标准、合法合理的现代劳动关系管理制度体系。第二节 中远期目标建立和完善人力资源管理系统，全面提升管理水平和员工素质，高效率地利用开发人力资本，为企业的持续开展提供有力的人力资源支撑，实现员工与企业的共同开展。人力资源开展(kizhn)的中远期目标(mbio)2022-2022年如下(rxi)：1配合(pih)国际化战略及多元化战略的思想，2022年上半年，重点增加国内业务部及出口业务部下的营销组人员(rnyun)数量，以及生产部人员数量。2配合中期开展战略，2022年下半年，在员工培训中参加国际营销理念课程以及多元化生产管理课程，提升中高层质量与营销意识，提高员工生产管理水平。3配合中期开展战略，加强对相关各部门考核。如国内业务部、出口业务部营销能力的考核，提高相应考核标准，以营销能力提升为导向调整考核指标及权重。增加产品生产、销售情况的考核。所有部门及岗位的考核都围绕国际化及多元化两个战略进行。4基于中期开展战略下的绩效考核指标体系，调整相应薪酬体系设计。如国内业务部、出口业务部营销能力的考核标准改变后，为了有效促进考核的实施，应当加大鼓励力度，提高绩效工资业务提成比例，发放时可以根据业务绩效予以多种形式的奖励。新的生产线投产运行后，应当结合自身特点，参照原有考核制度与规定进行管理。第三章 印刷人力资源规划根本策略第一节 分析(fnx)确定岗位职责(zhz)，编制人力资源规划1进行(jnxng)工作分析，确定岗位职责如图3.1所示，要实现(shxin)于2007年中完成印刷岗位(gng wi)分析和岗位评估工作的战略目标，企业要开展的具体措施如下：图3.1 工作分析策略图1至2007年4月底完成有关岗位分析及岗位评估的准备工作至2007年4月底，印刷要完成的有关岗位分析及评估的准备工作有：成立专家组，专家组成员有外聘人力资源专家、印刷企业领导层、人事行政部及各部门直线经理。培训，培训内容主要涉及专家组成员的分工、不同分工的工作内容及程序，工作的主要事项等，培训工作由外聘专家承当。通知相关人员，根据企业岗位分析及评估的设计方案，及时通知相关人员，做好事先的宣传工作，争取获得员工的支持。2至2007年6月，完成岗位分析工作要在2007年年中完成岗位分析，具体要开展的工作有：通过资料收集、现场访谈、问卷调查、工作日志填写等方式，对企业的各岗位进行调查工作。对所有岗位进行6W2H的工作分析，分析得出岗位的核心职责、根本工作内容、根本任职资格等信息。完成岗位描述，至2007年6月，完成印刷企业所有岗位的岗位说明书编制工作。3至2007年中，完成(wn chng)岗位评估工作开展岗位评估工作，利用科学的分析方法和工具，根据(gnj)岗位职责、对企业预算和财务的奉献(fngxin)程度、需要解决问题难度、沟通能力要求、独立行动和决策权限(qunxin)和完成岗位职责所需要的知识深度和广度等，分析和确定岗位等级的上下(shngxi)。设计职级等级，根据岗位分析结果确定组织内各岗位的等级，并根据岗位等级和企业的薪酬政策制定基薪岗位工资水平。定岗定编，根据对企业业务和管理流程及工作量的分析，确定所需岗位数量和所需定员。2编制人力资源规划岗位分析后，即可开展科学的人力资源规划。要在2007年底开展切合企业实际情况的人力资源规划，使企业的人力资源得到最正确配置和动态平衡，印刷企业要开展以下相关具体措施，如图3.2所示：图3.2 人力资源规划策略图1至2007年上半年完成企业人员情况摸底工作人员情况摸底是做好人力资源规划的第一步，这项工作可以伴随岗位分析工作同步进行，需要各部门主管及经理配合人事行政部门开展，在这一阶段的主要任务有：探明企业自身人力资源的家底；明确企业的人力资源结构是否合理；运用“评价中心或其他测评技术对重点人员或全体员工进行评估；对企业内部人力资源状况进行总体或分类统计。2至2007年下半年，完成人力资源信息系统建设人力资源信息系统可为企业提供人力资源数据，以便企业制定开展战略，包括人力资源规划；可为人事决策提供信息支持；可为企业管理效果的评估提供反应信息。可为其他有关人力资源的活动提供快捷、准确的信息。简而言之，建立企业人力资源信息系统，为做好人力资源管理各项工作准备精确而翔实的资料和信息。32007年中开展切合企业实际情况的人力资源规划人力资源规划包括企业人员定编规划、职位编制规划、人员配置规划、教育(jioy)培训规划、选聘选拔规划及工资分配规划。企业未来人力资源的需要是由企业的经营目标和开展(kizhn)战略所决定的。解决财务部、人事行政部等职能部门的人才配备(pibi)缺口较大的现状，企业要制定人力资源供求平衡的总方案(fng n)和各项业务(yw)方案，并对人力资源方案的执行过程进行监督、分析，评价方案质量，找出方案的缺乏，给予适当调整，以确保企业整体目标的实现。第二节 优化招聘晋升流程，做好人员安置工作至2021年，人事行政部门要制定完善的企业招聘体制，形成一套成熟的人员配置政策，切实落实企业的招聘和人员安置工作，具体内容如图3.3所示。图3.3 招聘与配置策略图1分析招聘环境，确定招聘流程2007年上半年，伴随着流程再造工程的实施，对企业的招聘环境进行全面分析，优化企业的招聘工作流程，具体的内容包括：根据企业的人员需求类型和数量，确定企业的招聘渠道。对招聘渠道进行维护，创造良好的企业招聘形象，争取吸引更多的优秀人才。分析企业现有的招聘流程，确定招聘的各个环节和步骤，和各部门协作制定不同类型人才的招聘流程。逐步引进新的招聘形式，如各类测试、无领导小组讨论等形式，实现招聘的多元化，提高招聘工作效率。2完善(wnshn)员工招聘和晋升制度至2021年上半年，要逐步确定合理、完善的员工招聘和晋升制度。具体的工作(gngzu)内容包括：完善企业的招聘制度，对招聘过程中的各个环节的工作(gngzu)均制定明确的章程，确保招聘工作的公平和公正。制定明确的员工晋升制度，对于员工晋升的条件和资质进行明确的界定，引进各种考核(koh)和竞争机制，增强内部招聘的透明性，提高员工的工作积极性，明确员工的奋斗目标。重视企业人才(rnci)梯队的建设，建立人才培养及选拔机制，有意识、有方案地培养、选拔、任用各级管理人才。3做好员工分流和安置工作至2007年底，要做好企业员工的安置工作，为企业战略实施和企业高速开展奠定良好的根底。要实现企业的人员优化配置，降低人工本钱，就必须做好冗余人员的分流工作。冗余人员“宽出政策的具体措施有：提前退休。对接近退休年龄或工龄到达一定年限男年满55周岁、女年满50周岁，且连续工龄满20年的老同志实行提前退休，可以在政策上给予一定的照顾，表达出对老同志的关心。办理病退。对身患疾病、不能坚持正常工作、符合病退条件的人员，应当按照病退办理，享受病退工资待遇。鼓励自谋职业。鼓励在职冗余人员，自谋职业，开展民营经济，企业可以根据国家和地方相关政策，给予一定的补助。内部待岗。对不能安置的分流人员实行内部待岗，待岗时间为三年期限，待岗期间只发给本人根本工资和一定比例的岗位津贴，待岗期间的岗位津贴可按80%、60%、40%逐年递减，不参加调级调资，促其尽早实现再就业。满三年期限仍未能再就业的，予以辞退，纳入社会化管理。辞职辞退。对严重违反企业相关规定，表现差，符合辞退条件的未聘人员，应坚决按规定予以辞退；对要求辞职的人员按规定办理辞职。对冗余人员的安置是一个逐步的过程，也是一个长期的过程，在实施过程中不能太激进，否那么会影响企业的稳定性，得不偿失。第三节 开展(kizhn)职业生涯规划，建立(jinl)培训评估体系企业(qy)要实现